電商行業90 后高離職率應對管理策略分析

張貞 羅喜敏

摘要：隨著移動互聯網和智能終端的發展，電子商務行業近年來飛速發展，電子商務的快速發展也吸引了眾多90后人才的不斷涌入，但電商行業的90后人才流失問題不容忽視。90后做為電商行業的主力人群，具有不同于其他時代員工的個性特點和工作特征，本文首先分析了電商行業的90后離職現狀，再次就90后員工的特點以及工作中的問題做了分析，最后針對這個問題提出新的有效管理策略。

關鍵詞：電商行業90后;離職;管理策略

電子商務是利用微電腦技術和網絡通訊技術進行的商務活動，近年國內電子商務得到蓬勃發展，屬于知識密集型行業，企業的核心資本是人才，企業的核心資源是人力資源，該新興行業得到年輕人的追捧，出生于90年代的新生代員工良好的知識儲備和獨特的創新能力更是企業獲得競爭優勢的關鍵，90后員工已是電商行業的主力人群。但目前該行業90后員工離職率高，人員流動頻繁，成了制約企業發展的一大瓶頸。據《2017年度中國電子商務人才狀況調查報告》顯示：90后員工比例占80%以上的企業有47%，在電商企業員工年流失率上，被調查企業中，在30%以上的企業占22%，電商行業的90后人才流失問題不容忽視。

一、90后員工的群體特征

90后出生于中國經濟飛速發展的時代，成長期處于文化和經濟全球化融合的過程中，他們從一出生就享受著國家經濟快速發展多帶來的物質文化成果，他們生活在更富足的家庭和社會環境中，成長于互聯網世界，信息充斥生活，接受了更高的教育水平，以及接觸中西方不同的文化熏陶，這些成長背景賦予其不同于過往員工的思維方式和行為特征。具體特征如下：

1、自我意識強，成就意識強烈。

90后員工多數都是獨生子女，普遍生活優越，是家庭的核心，從小就備受整個家庭成員的關注和重視，他們的心理需要和安全需要在原生家庭中得到滿足，所以他們更注重的是是否得到尊重，是否被愛，是否能實現自我價值。另外他們接受過良好的教育，思想獨立，往往以自我為中心，喜歡用自己的思維或自己的價值觀或標準去衡量工作是否值得投入。對自己的期望較高，更加關注自我價值的實現，有較強的成就動機。[3]

2、知識面廣，學習、創新能力強

90 后”新生代員工是伴隨著互聯網成長的群體，獲取知識和信息的渠道更加

多樣化，知識結構更全，利用新媒體的能力更強，使用工具的能力較強，喜歡思考、學習，特別是在知識經濟時代，大多都樹立了終身學習的目標。[4]他們喜歡思考、學習和新鮮的事物，對新生事物接受能力強，適應快，有非常強大的創造力和想象力這點比任何一代人都表現得更為突出和出色，同時他們也喜歡通過自己的努力創新自己的工作方式，以獲得更大的成就感。

3、對權威不再盲從，崇尚平等

對于90后來說，他們非常排斥專治式的管理，不喜歡被“發號施令”，不能忍受領導的苛責。在權威面前，他們認為不合理的規章制度和行政命令，常常抵制或者針鋒相對拒絕執行，他們渴望打破傳統的說教方式，喜歡更民主、開放能接納不同觀點的管理者。他們更喜歡親民化的管理，在他們看來，尊重員工，使用平等溝通的方式去解決問題，講究公平平等，與員工并肩作戰，具有很好的個人魅力且工作能力較強的領導他們樂于跟隨。[5]

4、自尊心強，多元化的價值取向

90 后員工一般的自尊心較強，當他們犯錯誤的時候，如果受到嚴厲的批評，往往會激起他們的反叛情緒，不僅不聽上司的批評，反而可能犯過激行為。他們寧可丟掉工作也不愿忍受組織忽視自身的價值。[6]他們因為從小物質條件優越，所以對比高薪酬和福利，更注重精神上的激勵和對他們價值的肯定呈現多元化的價值取向。他們喜歡接受有挑戰性的工作，在工作展現中對成功和被肯定強烈的渴望。他們期望得到更好的發展機會，更高的待遇、彈性化的工作崗位、持續的學習機會，以及在工作當中是否被公平對待，因此90后新生代員工在工作中會更加注重自身理想價值的實現。[11]

5、多元職業觀，組織忠誠度低。

90后員工追求自由、個性，他們擇業看中的是工作與自我興趣的匹配程度以及平等的團隊氛圍，他們通常根據自己的職業發展規劃和興趣愛好自主擇業或創業。個人主義的強化和集體主義的弱化以及就職年限的限制使得90后對企業的感情比較淡薄，員工對企業的忠誠度低，只要出現更好的職業發展機會，很多 90后員工會選擇跳槽。[12]

二、具體的管理應對策略

1、寬松靈活的辦公環境和政策

因為電商行業的工作特點，經常需要加班，另外面對數量眾多的終端消費者，員工工作壓力還是很大的。而對于90后而言，他們討厭苦哈哈的工作，對工作的趣味性追求非常強烈，喜歡工作帶來快樂的體驗，無法忍受長期枯燥單一的工作方式，建議公司管理者從積極的角度看待這個需求，將工作與趣味性良性結合，找出雙贏對策。建議提供寬松有趣能調節壓力的辦公室環境，配備一定的娛樂設施，如壓力釋放間、健身房、視聽室等等，讓90后員工能找到壓力釋放的通道。

90后講究工作與生活的平衡，他們覺得工作的本質是為了更好的生活，因此他們并不希望因為工作而影響生活，所以彈性工作制對于90后來說特別受歡迎。建議公司以目標為導向，對于可量化的工作制定清晰評估準，允許員工在標準內自由發揮，創造性的開展工作，同時給予員工一定的工作時間支配的權利，通過引導員工對工作目標的追求，充分發揮其能動性，做好自我管理。彈性工作制可以讓員工更好的安排自己的工作環境和工作時間，以自己的工作思路和方式高效的完成工作，產生最佳工作效果，提升工作效率。

2、職業生涯規劃，提供更多的成長平臺

90后對自己充滿自信，同時普遍多才多藝，對新生事物接受能力強，希望能在組織里能成長更快，擔當更多，從而體現自己的能力和價值。公司可以鼓勵90們根據自己的能力特點多去嘗試相關崗位的工作，進行輪崗，從未找出最適合自己，同時也最感興趣的工作，并協助他們開展職業生涯規劃，讓員工清晰的指導職業發展的通道以及職業目標有效達成的方法，讓他們的工作更具目標導向性。另外，為了加速他們的成長，企業也需建立有效的人才培養計劃以及晉升體系，有效的為企業培養和留住優秀人才，比如多組織相關培訓以及技能競賽，拓展多樣的學習途徑，讓90后的員工有各種學習和實操的機會，同時也滿足他們希望能在公開平臺上表現自我實現快速成長的心理。在職業晉升方面，我們可以改變傳統的層級制度或職務頭銜，可以開展項目制的一些工作方式，讓90后員工以項目負責人的方式去發揮他們的天賦和管理才能;另企業還需打破傳統的排資論輩的晉升體制，針對有能力的90后，需要大膽提拔，讓他們進一步感受到工作的成就感。

3、公平公正的薪酬體制

90后受到中西方文化價值觀念的印象，他們注重制度、程序的公正和平等，尤其看中員工在工作中的價值體現是否被客觀評估。如果企業還是以員工的資歷和職位等級設定薪酬高低，而不是以員工工作能力水平、技能經驗、員工貢獻為評估標準，相同崗位之間薪酬水平差異大，且薪酬體系不公開透明，會嚴重影響到90后的工作穩定性。另外在績效考核體系方面，如果考核形式單一，考核的指標與評估標準不清晰，評價體系不客觀，導致績效對應的薪酬設置缺乏客觀公正的依據，會嚴重影響90后的員工的工作積極性。因為他們希望自己的工作業績能得到客觀的評價以及衡量，因此公司必須建立公平公正的薪酬體系，讓肯付出有能力的90后能得到較好的物質回報，進而證明他們的能力和社會地位。

4、民主、尊重的團隊氛圍，和諧的員工關系

90后員工有主見，他們希望在組織中得到尊重，希望他們的意見或建議能被組織重視和接納，希望上司關注以及建立相互的信任，希望掌握一定的工作經驗后領導能充分授權，使之能獨擋一面，從而得到精神上的滿足感。而電商行業因為消費環境的快速迭代，消費者行為的快速變化更需要內部不停的有新的思路出現，企業才會有彎道超車的機會。基于90后的特點，建議管理者以尊重、信任、關懷、授權等方式激發他們的工作積極性和主動性，從而改變員工的工作行為和工作結果。傳統的命令式管理方式已經不再適應當今的90后，我們需要給予他們更多的信任與授權，讓他們積極參與到企業的管理和工作決策中來，提升他們的組織參與感。另外90后思維活躍，對新事物的感知與學習能力都很強，腦子里經常會有一些特別好的創新思維，作為公司管理者，應該多去留意發現他們的新點子，并對他們的創新精神予以充分的肯定，并以開放的心態去學習他們的新思想，新觀念，而不是否定和打壓，除了有效的當面交流外，企業還可以內部建立一條通暢的建言通道，比如企業貼吧、微信群、總經理信箱等等，讓員工在工作之余可以自由的討論或分享某一個觀點，這樣對于一些比較敏感或者超前的話題90后員工能放下心里包袱，坦誠建言，管理者針對比較好的建議應及時予以采納并公開鼓勵，建立良性循環，總之，90后員工在組織里感受到了被信任，被授權，被欣賞的氛圍，組織也收獲90后員工的信任。這樣就算他們在工作中遇到一些困難和挫折，或者外部的一些誘惑時，基于團隊的氛圍，員工在考慮離職的時候也會多一分不舍，或許因此會改變其決定。

90后已是電商行業的主力員工，如何留住以及激發擁有較高知識水平和學習創新能力的90后是電商企業快速發展的有效保障。而留住人才的關鍵在于人力資源管理的方式和方法要符合時代的特點，要充分理解員工的需求，才能有效的去管理。因此，對于90后員工，企業管理者應該主動去走近他們，去了解他們的特點，同時給予更多的理解、寬容、支持和信任。傳統的管理方式可能已經不適應對90后員工進行管理，只有從他們多樣化的需求出發，主動調整和改變管理方法，遵循90后的人格特點，給出相應的管理和激勵策略，善用其長，尊重人才，最終才能留住他們，從而進一步推動公司以及行業的快速發展！

參考文獻：

[1]朱思萁.90 后新生代員工的員工關系管理[J].智庫時代，2018，（10）：12-15.

[2]姜薇薇，于桂蘭，孫乃紀.新生代員工管理對策研究[J].蘭州學刊，2014，（1）：130-136.

[3]廖曉明 陳珊.90 后新生代員工的員工特點與管理策略[J].領導科學，2017，（7）：10-11.

[4]陳麗貞. 90后新生代員工管理激勵探析[J].現代營銷，2017，（4）：90-91.

[5]葉立群. 90 后新生代員工的管理策略[J].科技風，2018，（8）：248-249.