現代企業人力資源績效管理體系建設問題與對策

格松珍瑪

摘要：隨著當前市場競爭不斷激烈，勞動力人口向發生變化，以及勞動形態逐漸朝著知識基礎性開始轉化，這就要求作為現代化企業都需要高度重視提高與改進勞動力生產效率，面對嚴峻的挑戰，企業人力資源部門需要采用積極探索與改進的方式，以此對企業業務發展所提出的需求進行洞察，最終為企業發展提出做出貢獻。在這個過程中，所有的一切都不是順其自然的，而是需要我們將科學有效的績效管理模式加入其中，使其更好地發揮應有的價值與作用。本文主要是對人力資源績效管理過程中出現的問題入手，并且提出有效的解決對策，希望以此能夠促進企業日后更好發展。

關鍵詞：現代企業;有效對策;整體素質;人力資源

引言：目前來看，人力資源整體水平與我國當前所具備的世界地位并不相符，在這時就需要我們清楚的認識到，當前國際競爭實際上就是人才競爭，也就是人力資源管理與開發的競爭，只有不斷提高人力資源建設的完整性，才能保證企業更好的發展下去。

一、企業人力資源當中關于績效管理體系建設現狀

（一）人員績效考核制度缺乏完善性

許多企業在對員工開展人力資源管理時，未將全面的將績效考核加入其中。績效考核的主要作用就是分配獎金與調整薪酬，由此為各大企業在開展績效考核過程中調薪或者分配獎金，建立考核指標開始成為現代各大企業在發展過程中，必須做好的工作。在國內諸多企業當中，特別是水電煤氣業、金融業等方面，在制定與實施績效考核過程時看似涉及面積廣泛，但是卻缺乏執行力，無法難以取得理想化的考核結果[1]。

（二）薪酬分配缺乏公平性

薪酬管理在設計過程中，未能考慮到內部與外部多種因素。企業在開發規劃與經營戰略過程中，未能根據崗位情況，做好薪酬調查。在制定薪酬計劃、水平、制度等多種過程中，也會與實際出現不相符合情況。某些企業需要根據實際情況出發，提高薪酬管理公正性是其中一項極其復雜的事情，許多企業在實現公平性過程中，會導致員工積極性不斷降低，員工出現消極怠工情況，這就導致企業中人員流動性不斷加大，最終影響到企業的管理與經營[2]。

（三）薪酬結構較為單一

薪酬的公正性保證員工通過自身的努力，獲得更加公平的待遇，但是某些現代企業在生產過程中，為了減少生產成本，會在薪酬設計時選擇十分單一的設計模式，一些最苦、最累的工種會獲得較低報酬，或者不同強度勞動工作最終獲得相同工資[3]。隨著時間的推移，員工就會感受到工作中的不公平性，最終降低工作做效率。在對薪酬進行設計過程中，如果存在單一情況，就會導致在國際化競爭與知識時代到來的雙重挑戰下，員工在工作中缺乏積極性，企業需要將薪酬大致分成兩個方面，分別是浮動工資與固定工資，而固定工資作為硬性標準，浮動工資則缺乏完善性與豐富性[4]。

二、優化當前人力資源績效管理體系建設的主要措施

（一）建立完善的薪酬激勵體系

在這個過程中，應當以績效、能力、崗位情況作為主要參考的依據，建立完善的薪酬激勵制度，對于收入分配制度進行規范，應當將崗位作為基礎，以業績與能力作為導向，實行崗位、薪點、工資制度。在這個過程中，每個崗位、每個部門應當對個人的職責進行明確，并且將責任落實到每一個人的身上，保證每個員工都能找到最適合自己的崗位，將員工的工資收入與業績水平、能力、素質、崗位內容進行掛鉤，建立技能人員、職能發展、技術管理相適應的激勵制度，不斷拓展骨干員工晉升空間，以此可以調動員工在工作中的積極性，可并且引導薪酬增長，最終保證專業人才得到更好的發展[5]。

（二）從人本管理理念出發

隨著十大不斷發展，企業經營管理日益現代化，在人力資源就業時，人們的就業觀念也出現轉變。企業在構建薪酬激勵制度過程中，如果未能將人本管理思想滲透其中，同時也未能形成科學且合理的薪酬激勵體制，難以留住高素質人才。探究根本，這主要是因為企業未能深入的理解人本管理理念，同時未能將對員工的精神激勵與物質更好地結合起來。因此就要求企業主動與員工進行溝通，了解員工內心訴求，在制定各項制度與政策過程中，能夠使員工的訴求得到滿足，這也能夠與我國提倡的人本管理理念相吻合。

（三）構建多元化結構，確定新的薪金點

如果采用單一薪酬結構，那么就難以起到有效的激勵作用，只有將績效與薪酬結構緊密結合起來，才能調動員工在工作中的積極性，因此作為現代化企業，應當重視績效考核在企業發展中所起到的作用，將其與將企業發展更好的結合起來，形成長期激勵關系，并且提高在薪酬結構中的比例，可以對薪酬結構進行豐富。從薪酬結構角度來看，在績效工資中，績效工資的出現會對薪酬內涵進行豐富，打破傳統單一的薪酬形式，這就會使得團隊績效與個人績效緊密結合起來，形成更加豐富的薪酬體系。企業在為員工發放工資時，需要包括績效工資、崗位工資、基本工資等幾個部分，并且基本工資會隨著員工的原職級、職稱、工齡等發生改變，具有差異性與固定性特點。崗位員工績效工資都是按照相應的系數進行分配，如果崗位相同的員工，完成的崗位工作不同，則獲得的總收入也是不同的[6]。

（四）在薪酬結構中將風險機制引入其中

采用科學有效的薪酬制度，有兩個重要優勢：一方面可以保證企業與其他企業進行競爭時，具有強有力的競爭力;另一方面也能保證內部競爭具有公平公正性，同時也使得薪酬制度具有相應的激勵功能。在保證公平與效率的同時，使員工的志氣被有效激發，提高員工在工作中的動力，將風險機制引入到薪酬管理過程中，保證員工在鞭策與激勵雙重作用之下，可以發奮圖強。薪酬風險管理機制主要是建立在績效基礎上的懲罰與獎勵，一方面能夠通過物質獎勵，激發員工在工作中的積極性與主動性，使員工獲得心理安慰，并且能夠使員工在工作中產生集體榮譽感。

三、結束語

綜上所述，競爭作為企業不斷發展的主要動力，從當前形勢來看，因為市場競爭的激烈性，企業想要在市場中穩定下來，就需要將科學的管理制度加入其中，企業各種經濟效益，企業在實施管理時需要包括多方面的內容，其中最為常見的就是人力資源管理，而薪酬管理與績效管理在人力資源管理中占據十分突出的地位，能夠不斷提高企業員工工作性，使員工工作潛力得到刺激，對于現代企業管理有著不可替代的意義。

參考文獻：

[1]李慧娟.人力資源管理與經濟可持續發展探究[J].財經界，2020（28）：251-252.

[2]陳絲璐，張光磊，劉文興.倫理導向人力資源管理實踐的跨層次作用機制：基于社會情境與社會認知理論[J].心理科學進展：1-14..

[3]王曉嬌.外企人力資源管理淺析及其對國有企業的啟示[J].現代商業，2020（26）：74-75.

[4]劉慧.基于企業戰略管理層面的人力資源規劃研究[J].今日財富，2020（20）：135-136.

[5]杜益南.國有投資公司人力資源管理存在的問題及其對策探析[J].今日財富，2020（20）：137-138.

[6]黃靜.淺談新形勢下企業人力資源管理的創新思路[J].今日財富（中國知識產權），2020（10）：118-119.

作者單位：北京化工大學