績效薪酬管理對企業(yè)財(cái)務(wù)戰(zhàn)略的影響和應(yīng)用研究

王文華

摘要：企業(yè)在生產(chǎn)和發(fā)展的過程中，有一種產(chǎn)出行為，要把產(chǎn)出與績效結(jié)合起來。績效管理通過對企業(yè)內(nèi)部各部門和員工進(jìn)行有效的控制，將其與企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展聯(lián)系起來。一般來說，企業(yè)內(nèi)部的績效考核，主要是人力資源部對各部門、各員工或所屬單位與個(gè)人的投入產(chǎn)出進(jìn)行比較，再對各員工或各部門的價(jià)值進(jìn)行評估，從中挑選出最適合企業(yè)發(fā)展的人才，以提升企業(yè)的長期核心競爭力。績效管理工作，可以加強(qiáng)對企業(yè)員工行為的管理，從而使每個(gè)員工的潛能得以充分發(fā)揮。提出了人力資源部門在實(shí)施績效管理時(shí)應(yīng)充分考慮到企業(yè)員工的利益，使員工的利益與企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。在實(shí)施績效管理的同時(shí)，要充分調(diào)動廣大員工的積極性，提高績效管理工作的有效性，以促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：績效薪酬;財(cái)務(wù)戰(zhàn)略;措施

1、指標(biāo)體系構(gòu)建原則

1.1、系統(tǒng)性原則

在績效管理中要求同公司的核心競爭力、年度經(jīng)營目標(biāo)、使命愿景、中長期戰(zhàn)略、公司年度經(jīng)營目標(biāo)等緊密結(jié)合，從上到下開展，部門績效指標(biāo)是通過公司經(jīng)營指標(biāo)分解來的，每一個(gè)部門的績效指標(biāo)有著相互聯(lián)系以及制約的關(guān)系。

1.2、公開性原則

在進(jìn)行管理中要求做到透明化以及公開化，在公司業(yè)務(wù)主管領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)、員工之間一起進(jìn)行商議后制定指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)以及評分規(guī)則。

1.3、溝通原則

在績效管理中應(yīng)該從全局出發(fā)，做好考核雙方的溝通管理。

1.4、客觀性原則

在考核中要求以客觀事實(shí)作為依據(jù)，將與之相關(guān)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和客觀事實(shí)作為依據(jù)，避免因?yàn)閭€(gè)人主觀原因，導(dǎo)致考核結(jié)果的客觀性受到影響。

1.5、反饋原則

作為考核部門應(yīng)該第一時(shí)間對考核對象將考核結(jié)果反饋出來，并對考核對象的疑問進(jìn)行合理的解釋，保證雙方對考核結(jié)果之間可以保持一致。

1.6、可行性原則

指標(biāo)的目標(biāo)應(yīng)該具備挑戰(zhàn)性，保證其具備一定的難度，同時(shí)也可以有效實(shí)現(xiàn)，同企業(yè)發(fā)展實(shí)情況同時(shí)也有著一定的可操作性，保證考核結(jié)果精準(zhǔn)性和成本。

2、績效薪酬管理機(jī)制對于企業(yè)財(cái)務(wù)戰(zhàn)略所帶來的影響和應(yīng)用方式分析

2.1提升企業(yè)經(jīng)營管理水平

關(guān)于薪酬機(jī)制的構(gòu)建，主要建立在企業(yè)的管理層面。所以，要使企業(yè)自己的績效薪酬管理具有相應(yīng)的合理性，就必須提高對企業(yè)經(jīng)營管理水平的認(rèn)識。尤其對于一些中央企業(yè)和大中型國有企業(yè)而言，在管理體制上存在著管理環(huán)節(jié)繁瑣、冗余、長期化，以及績效工資管理制度實(shí)施中的諸多問題。與此同時(shí)，還應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展的不足，有針對性地開展改進(jìn)工作，使管理模式與企業(yè)內(nèi)部關(guān)系，尤其是內(nèi)部人員招聘過程，體現(xiàn)出良好的平衡。應(yīng)建立完善的培訓(xùn)與績效評估機(jī)制，以促進(jìn)企業(yè)產(chǎn)業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

2.2薪酬管理要提升到企業(yè)管理的戰(zhàn)略高度

隨著企業(yè)的發(fā)展，薪酬管理機(jī)制建設(shè)必須提升到戰(zhàn)略高度，企業(yè)內(nèi)部的整體工作才能更加重視相關(guān)機(jī)制的建設(shè)。與此同時(shí)，企業(yè)也要重視人力資源的培育與建設(shè)，重視人力資源管理工作的推進(jìn)。在企業(yè)持續(xù)快速發(fā)展的今天，人才作為其中的重要一環(huán)，也是企業(yè)持續(xù)快速發(fā)展的重要因素。公司價(jià)值的提升也受到高度重視。所以，在企業(yè)的管理中，管理者和決策者都必須重視這一內(nèi)容。

2.3、建立合理的制度

為了保證績效薪酬管理的有效性，應(yīng)該建立相關(guān)制度，并且在實(shí)際中貫徹執(zhí)行。建立健全監(jiān)督管理制度，首先應(yīng)該成立專門的監(jiān)督管理部門，每天對員工的工作進(jìn)行檢測監(jiān)管。建立制度則是為了不斷提升公司的運(yùn)行效率，有效改善當(dāng)前公司中出現(xiàn)的環(huán)境慵懶、毫無活力的情況，有效改善公司面貌。缺乏活力的公司就會在被發(fā)展的潮流所淘汰。為了可以在激勵的市場競爭中保持競爭力，要求從根源上進(jìn)行改善。公司制度要求應(yīng)用了最為先進(jìn)，符合公司發(fā)展實(shí)際情況，建立并保證其可以得到深入的貫徹落實(shí)，作為公司的員工要求把公司制度記住心中，依照規(guī)章制度來工作。

2.4、對企業(yè)薪酬方案進(jìn)行合理設(shè)計(jì)

一是要做好市場、行業(yè)薪酬調(diào)查與管理，及時(shí)掌握本地區(qū)、本行業(yè)薪酬發(fā)展動態(tài)，全面了解企業(yè)薪酬?duì)顩r，確保企業(yè)各崗位薪酬水平高于地區(qū)、行業(yè)平均水平，使企業(yè)薪酬待遇具有足夠的市場競爭力。二是要進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)，打破國有企業(yè)以往單一的薪酬管理模式，按照企業(yè)現(xiàn)行薪酬管理體制，整合和規(guī)劃企業(yè)資源，制定以基本工資為核心的薪酬管理戰(zhàn)略，實(shí)施全勤獎、績效獎、股權(quán)獎、特別獎等，豐富和優(yōu)化企業(yè)薪酬管理體系，以對各類人才進(jìn)行有效激勵。第三，對崗位勞動進(jìn)行分析，確定每個(gè)崗位的重要性以及勞動價(jià)值與相應(yīng)工資的關(guān)系，對薪酬分配進(jìn)行調(diào)整，促使薪酬分配可以向技術(shù)人員或者是在一線工作辛苦的崗位傾斜，進(jìn)而就能保證薪酬分配的合理性，進(jìn)而降低由于薪酬分配不平衡造成出現(xiàn)的內(nèi)部矛盾。

2.5、建立績效考核同薪酬分配相結(jié)合獎懲制度

應(yīng)用績效考核的根本目的在于可以激勵員工，在實(shí)際中要求將績效考核同薪酬分配之間結(jié)合，建立合理的企業(yè)獎懲制度，促使績效薪酬管理可以將激勵制功能發(fā)揮出來，首先應(yīng)該做好宣傳引導(dǎo)，幫助形成企業(yè)績效的導(dǎo)向文化，促使的員工可以對績效薪酬管理的內(nèi)容和意義進(jìn)行充分理解，配合企業(yè)績效薪酬管理，幫助績效的考核創(chuàng)造較好的氛圍環(huán)境。第二應(yīng)該嚴(yán)格依照績效考核結(jié)果和薪酬管理制度做好分配工作，制定可靠合理的考核獎勵方法以及細(xì)則，在實(shí)際中嚴(yán)格執(zhí)行，通過企業(yè)人力資源管理部門監(jiān)督保證績效薪酬管理可以得到進(jìn)一步的貫徹落實(shí)。

2.6、薪酬管理體系需要與市場發(fā)展水平相適應(yīng)

很多企業(yè)在制定薪酬管理制度時(shí)，不能建立與市場競爭的緊密聯(lián)系。建立科學(xué)的薪酬體系，必須加強(qiáng)薪酬體系與市場競爭機(jī)制的有機(jī)結(jié)合。在制定薪酬管理制度時(shí)，應(yīng)充分考慮市場競爭，明確市場競爭實(shí)質(zhì)是人才的競爭，并采取必要的措施幫助企業(yè)留住真正的人才，這是企業(yè)薪酬管理的首要任務(wù)。

結(jié)語

從分析研究的結(jié)果來看，總體而言，薪酬績效管理機(jī)制主要是作為當(dāng)前我國企業(yè)一種全新的管理機(jī)制，它與企業(yè)的財(cái)務(wù)戰(zhàn)略有著高度的契合性，因此，相關(guān)管理者應(yīng)不斷提高對薪酬績效管理機(jī)制的認(rèn)識，在未來的發(fā)展過程中，應(yīng)更加關(guān)注薪酬績效考核的具體內(nèi)涵，從而在一定程度上更好地促進(jìn)企業(yè)自身的發(fā)展，帶來更多的經(jīng)濟(jì)效益。

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