淺析企業管理中的績效考核現狀及未來發展目標

韓舟

摘要：在我國企業管理制度不斷完善的背景下，各大企業認識到了績效考核工作的重要性，結合實際的發展情況，制定了科學的考核指標。尤其是在企業績效考核過程中，由于所涉及到的內容比較多，如果沒有完善的績效考核指標體系，不僅會影響企業的發展，還會影響我國的整體經濟成本。這就要求企業要從實際的績效考核內容出發，通過創新考核內容等方式不斷完善指標體系，及時解決企業在社會發展過程中的問題。本文針對當前企業管理中的績效考核現狀及未來發展目標進行了分析，以供參考。

關鍵詞：企業管理;績效考核現狀;未來發展目標

1.導言

績效是一種管理學概念，是業績與效果的結合，是一段時間內的工作結果、方式，及其行為產生的客觀影響。服務于組織戰略目標的達成以及有效的控制個人的行為，把個人和部門的目標與企業整體的目標聯系起來，是對目標實現程度及達成效率的衡量與反饋，理清工作分工，明確各級人員崗位職責，評定員工工作完成情況、職責履行程度和成長情況等，激勵全企業員工的工作積極性，改善各級人員的管理，統一思想，增強執行力、凝聚力，指導改進完善過去工作中的問題，從而預計在未來能取得的工作成效。

2.績效考核在企業管理中的作用

第一，有助于提升企業管理水平。通過績效管理，企業進行有組織的、定期對組織內成員在目前的工作崗位上的工作表現給予肯定，同時尋找不足之處加以改進，從而調動組織成員主動為企業創造更大的價值。此外，通過績效考核還可以增強企業與員工的競爭力、凝聚力和企業文化氛圍，推動企業發展、提高企業對市場份額的占有率和提升企業市場地位。第二，提升團隊協作能力。績效管理要求企業目標和員工目標的保持一致，給員工帶來一種歸屬感、責任感，促使員工自發地產生主人翁意識，共同參與企業建立科學的績效考核體系，提高了員工的參與度、話語權，加強企業與員工間團結協作、溝通有效的能力，共同推動企業與員工的協同發展。第三，增強企業的綜合實力。采用績效考核管理辦法，由于對每個員工的工作表現、成績沒有一概而論，嚴格獎懲激勵措施，避免企業成本流失資源浪費，員工意識到企業內每個人都有任務、都有責任。人人都會追求突破，提升個體實力和競爭力。

3.企業管理中的績效考核現狀

3.1績效考核的監督力度不夠

在績效考核管理中，考核結果的出具并不是終點，而只是起點。將考核結果反饋至被考核人等相關人員是考核人員首先要做的事情，其次就是要加強對整改情況的監督。這是因為，只有將發現的問題妥善解決，才能及時止住因此產生的損失、帶來的不利影響等，才能避免同樣問題的再次發生，實現企業的穩定運營、順利發展。而問題的妥善解決不能僅靠被考核人的自我覺悟，必須要有外在力量的督促。但在實際情況中，許多企業對績效考核的監督力度并不夠。比如，有些企業更為重視績效考核結果出具之前的過程，而對于結果得出之后的工作較為忽視，沒有對后續工作的跟蹤，對于問題是否解決、解決效果如何并沒有科學的評估標準，這就會導致被考核人員在問題整改過程時的輕視;有些企業雖然對解決情況有一定跟蹤，但僅限于查看是否解決，對于未能及時有效解決問題的員工缺少相應懲罰措施，這也在一定程度上影響了績效考核的效用。

3.2員工對考核工作的意義認識不足

對于績效考核的認知產生偏差說明企業對績效考核工作的價值導向有誤。有些企業僅僅是為了薪酬改革而進行考核，有些企業考核結束后，不充分利用考核結果，耗費人力、物力和時間，浪費企業資源。而有些企業在開展績效考核工作前，由于缺乏溝通，管理者站在權威的制高點，不接受不采納員工的意見、建議及個人訴求，員工拒絕配合這項工作，甚至產生過激行為，那么不僅績效考核工作開展不下去，甚至連日常工作都會受到影響。免不了讓員工詬病，產生抵觸情緒。很多企業未能向員工傳達正確的績效考核的價值導向，去幫助員工樹立正確的企業價值觀、提升個人績效、激發個人的潛在能力，進而達到戰略同盟來提升企業績效的目的。由于不理解考核的深層次目的，不了解企業考核的真正用意，對于個人以及企業的發展產生消極影響。

3.3忽視績效考核結果應用

對員工績效考核結果不加以利用，不分析形成考核結果的原因。由于沒有深層次的分析原因，考核者與被考核者對于績效考核工作也持以應付了事的態度，只有獎懲分明，賞罰有度，才能真正讓績效管理成為推動企業發展的有力手段。將績效考核結果信息與員工薪酬對接，對于績效顯著的員工給予相應的精神上的嘉獎和物質上的獎勵，對于績效差的員工懲罰的態度要堅決、力度要明確，只有這樣才能提高員工對績效考核的認同感與參與度，提高工作的積性，達到績效考核的預期效果。

4.企業管理中的績效考核未來發展目標

4.1根據戰略目標制定績效計劃

企業進行績效考核的首要任務就是制定科學合理的考核計劃，因為計劃方案是考核實施的依據，只有計劃得當，績效考核的所有后續工作才有意義，企業得到的考核結果才具有參考價值。而企業進行績效考核的目的是為了衡量和評估一段時間內企業目標的實現情況，便于查找和解決問題，總結工作經驗，其最終目的是為了促進企業戰略目標的有效實現。因此，制定績效計劃時必須以企業戰略目標為依據。具體來說，績效考核人員在制定績效計劃之前，必須仔細研究企業戰略目標，透徹分析企業想要達到的狀態，實現的成就等，并將之作為計劃制定的總體方向，確保所有細化后的計劃條款都是圍繞此方向展開的。其次，在將績效計劃進行進一步細化時，比如制定季度績效計劃、月度績效計劃時，雖然要結合短期或是當前經營目標，但是要時刻謹記績效考核的最終目的，在滿足經營目標需求的前提下，必須要符合戰略目標的要求。

4.2提高可具體度量的業績指標占比

提高可具體度量的業績指標占比，可以避免因個人主觀因素對考核結果產生的偏差。對考核的工作內容不再以簡單的“完成”或“未完成”來進行考評，可以將工作內容進行細分、拆分，具體到每項工作的工作任務完成時間、完成質量、耗費的資源等均可計量的各項指標。制訂出一份完整的考評標準、考評辦法。為完成這項工作需要企業管理者深入到基層，了解各個崗位員工的工作職責、工作能力，甚至可以具體到每個員工都有一套各自不同的考評細則，這樣員工也能更加信服和認同績效考核這項工作。

4.3引進市場勞動力價位體系，提高考核結果的準確性

在此背景下，優化企業績效考核指標體系，除了要對企業發展現狀進行分析，還要樹立“崗位靠競爭，收入靠貢獻”的理念，對崗位收入進行適當地調整，主要與當地勞動力市場價位符合。還要在考核標準、考核程序以及考核方式等角度出發，結合考核量表對員工進行準確的評價，將考核結果直接公開，這樣才能提高企業績效考核效果，達到客觀評估業績的要求。在進行考核工作的過程中，還要遵循逐級考核的原則，在此過程中，考核領導人員要負責對基層人員進行業績考核，提高他們的綜合素質，制定合理的考核指標，進而不斷完善績效考核指標體系。在對績效考核的作用和價值進行分析的過程中，發現其主要的價值就是提高員工在工作中的業務能力，不斷推動企業目標的實現。所以，在對企業績效考核指標進行制定的時候，要結合工作人員的實際工作情況，引進市場勞動力價位體系，主要將考核結果作為人力資源合理配置的基礎，可以通過分析績效考核結果等方式，不斷優化人員配置的結構，激發員工工作的積極性。

4.4建立健全常態化的績效溝通和申訴模式

常態化的溝通與申訴能使企業管理者與員工同步了解實現預期目標的進展情況，分析績效考核結果來挖掘未到達預期目標的深層次原因，提出可操作性較高的改進意見和解決辦法。也能使雙方的訴求都能被對方所知，共同來探討績效考核中出現問題的癥結所在，以便幫助企業及員工有針對性地調整和制訂績效考核改進計劃，更能正確定位員工個人績效及企業目標績效。同時也使企業管理者與員工相互間多溝通多磨合，使雙方在日常的工作生活更加默契，增進彼此間的感情，增強企業團隊的團結協作能力。

5.結束語

總之，企業管理者要根據自身的實際情況找出有針對性的、適合企業自身發展的績效考核管理辦法，把業績考核工作做實。謀求對問題的逐步解決的態度，循序漸進不急不躁，優化考核標準，完善績效管理體系。從而充分發揮績效考核在提升企業核心競爭力的巨大作用，促進企業不斷地可持續性發展。

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