國有企業人力資源管理存在的問題及對策

孫巖

摘要：現代企業的生存與發展受眾多因素的影響與制約。其中，最重要的也是最根本的因素就是企業的勞動者——人力資源。他們是企業所有資源中最寶貴的，也是企業財富的主要組成部分。隨著社會主義市場經濟的不斷完善和深入發展，企業要立足市場，必須具備一定的競爭力來參與市場的競爭。這種競爭力必須是通過人來實現的，因此，企業之間的競爭，歸根到底還是人才的競爭，是人力資源綜合素質的競爭。研究如何進行有效的人力資源管理，如何有效的開發和利用人力資源是國有企業求生存和發展的必經之路。

關鍵詞：國有企業;人力資源;管理

一、國有企業人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理觀念落后：

長期以來，我國對人力資源以及人力資本的特性及其對企業業績的影響作用，缺乏深入細致的研究，對人力資源的管理與開發采用的是粗放的、放任自流的方式，僅停留在“人事管理”上，普遍忽視人力資源的資本性，忽略員工作為個體的能動性，對于績效、考核、激勵、約束等手段的采用都僅停留在計劃時代的腳步，對人才的合理流動與競爭機制意識欠缺，忽略或輕視用績效考核系統科學對待人才及人才成就，以致一直未能建立起有效的人力資源開發與管理的保障、投資、績效考核體制。雖然有的國有企業也在組織結構上設立了人力資源部，但經營者的觀念上還未完全從人事管理轉變到人力資源的管理上來。

（二）激勵機制的不靈活或失效，挫傷了人力資本的積極性：

激勵不足是目前國有企業中存在的最大問題。國有企業在工資、薪金等貨幣性物質激勵方面較私營企業仍有很大差距，而且沒有科學的設計好薪酬結構，并有效地和員工績效掛鉤。另外，福利待遇有些也一年不如一年。激勵不足帶來了一系列嚴重后果，諸如人員外流、企業員工出勤不出力導致企業效率低下等。

企業中的獎懲不分明，也導致員工認為干多干少一個樣，干好干壞一個樣，這就大大挫傷了人員的積極性和主動性，使得員工帶著情緒干活，造成了企業效率的低下。

（三）競爭、考核、監督措施難落實：

國有企業經營者由企業上級主管部門任命，自然其考核工作也主要由上級主管部門進行。這種考核制度，其考核的標準偏重于政治素質、忽視經營素質的要求，其考核的時間跨度長，往往起不到必要的及時的監督作用，績效考核系統的欠缺，使考核本身缺乏科學依據，自然也不能為人才競爭與淘汰、激勵等起到前提基礎作用，當然也談不上對人力資源的開發管理起到促進作用。

（四）選拔機制有欠缺：

有一個好的領導是國有企業解困與發展的前提條件，特別是在目前國有企業存在制度方面缺陷的情況下。如果有一個素質高、能力強、懂市場、想干事業的企業經營者，可以彌補企業制度上的缺陷，使企業在現行體制下得到生存與發展的空間。反之，如果企業沒有一個好的領頭人，企業也就死氣沉沉、困難重重。按照《公司法》規定，企業高層管理者應該由企業董事會選擇，但現在大部分國有企業和國家控股公司，仍然沿用計劃經濟體制下的企業干部管理辦法，企業經營者由上級組織部門任命。上級組織部門的用人標準與市場經濟中企業的用人標準在許多方面有差異，這種用人機制對企業高層管理者的行為要求也不同于市場經濟下企業發展的要求。而高層管理者的選拔必然影響到企業人力資源的選拔任用、績效考核、激勵約束上來。

二、完善國有企業人力資源管理的對策

（一）注入管理新理念：

相對于傳統人事管理，現代人力資源管理的核心理念在于“戰略性激勵”五個字來概括。在新經濟時代，任何組織人力資源戰略管理所面臨一個基本任務，就是通過人力資源管理應對高績效工作系統、 滿足利益相關群體需要以及全球性等三大挑戰，來獲取和保持組織在市場競爭環境中的戰略優勢。制度激勵與管理激勵是人力資源激勵的一體兩面，二者在實踐中是辯證地整合在一起的。在轉型期經濟中，以制度性激勵為核心建立組織人力資源戰略管理框架，具有重大現實意義。

人力資源管理的核心就是以人為本，在國企的運行中，應當對員工進行仔細分析，了解各自的特長，發揮其在企業中最大的潛質。人力資源管理要尊重關心每一位員工，讓員工以積極的心態投入到工作中。

總的來講，人力資源管理思想創新是時代的必然，是歷史的必然，是新時期人力資源開發工作者肩負的義不容辭的光榮使命，更是經濟全球化、人才國際化的戰略選擇。

（二）建立科學的管理模式：

人力資源是一個全面的概念，國有企業不能長期用固定的模式對人力資源進行開發管理，應該用科學的管理模式完善國企的人力資源管理。首先，加強人力資源管理工作的研究和設計。人力資源并不是一項簡單、固定的工作，它具有極大的靈活性和應對性，這項工作本身就值得鉆研。其次，要加強人力資源管理的標準化。標準化建設不是固定不變的，這些標準之前是存在差異性的，這些標準制定的依據也應當是清晰合理的。再次，建立科學的崗位管理準則。人力資源管理的對象是所有員工，但是也應當管理人力資源管理這項工作。各種崗位的集合，形成了人力資源管理體系。所以，建立科學的崗位管理，是完善人力資源管理的重要內容。

（三）完善有效的績效管理體系：

一個完善科學的績效管理體系是保證績效考核順利實施的關鍵。通常來說，管理體系由以下五部分組成：績效規劃、績效實施、績效考核、績效評估、績效回顧，五個部分相互照應，相輔相成，缺一不可，沒有前者的實施就沒有結果的實現，結果為前期工作的修訂和完善提供了合理的實踐依據。在這五個環節的有機科學循環下，企業能夠提升和加強整體的工作目標，人力資源管理人員能夠很好地與員工進行溝通，有利于管理人員正確認識并評估員工的工作價值和意義，有針對性地提出糾正和改進意見，從而不斷促進員工提高工作績效，完成企業工作目標。

管理人員應該明確績效管理的原則。各部門和崗位的積極性和創造性得到充分發揮是績效管理的根本目的，同時也具有其他作用，如：能夠及時發現并解決工作當中的各種問題，提升工作效率。績效管理工作遵循的基本原則有：公平性，即尊重每個部門的每一名員工;公正性，即提高員工的工作認同感;公開性，即讓員工十分清楚地知道自己在績效管理中的職責和要求;嚴肅性，即大家認真對待并自覺維護執行績效管理;科學性，即不要依照個人需要而隨意對績效管理方法和模式進行個性化調整;權威性，即能夠得到絕大多數員工的認同;適用性，即與單位的實際情況要貼切吻合;指導性，即對單位的整體管理和發展具有明顯的戰略指導意義。

（四）建立科學的人才選拔機制：

美國著名企業家比爾·蓋茨說過，一個企業持續成長的前提就是關鍵性人才，因為關鍵性人才是一個企業最重要的戰略資源，是企業價值的主要創造者，企業中80%的業績往往由20%的關鍵人才完成。因此，國有企業應注重發現關鍵人才，為其提供施展才華的平臺。在人才選拔過程中，應通過公開競爭方式，運用科學的人力資源評判標準、能力測評、業績考核、性格測試等方法進行人才選拔，并適當放寬人才資歷要求，為年輕的優秀人才創造施展才華的機會。為進一步挖掘關鍵人才的潛力，使其更好地為企業服務，企業應要求其制定崗位實施規劃，即：在既定的一段時間內，通過自己的努力能將其所負責業務提 高至什么水平，為企業創效增收多少。企業內應制定相應的考核機制，對于達不到既定目標者，給予一定處罰甚至降級等處分。

三、結論

目前，我國的國企改革要使國企擺脫困境，增強國企的市場競爭力，就必須重視和正視人力資源管理中存在的問題。以便我們切實的去分析、了解、把我問題產生的原因，及時的去彌補，為國有企業的改革發展創設良好基礎。當然，如何去改善國有企業的人力資源管理還有著更多的有效方法，本文不可能面面俱到，想要提出使每個國企都能有效改革的策略，這是很困難的，這些策略都受到企業內各種因素的影響，它會隨著具體環境的變化產生相應的改變。但是從總體上，我認為我們的國有企業只要從意識上和管理制度上重視和加強對人才的管理和開發，是國有企業能夠形成一個由各級管理者共同參與做好企業人力資源規劃、優化企業人力資源配置、加大人才培訓等人力資本投資的力度、建立企業有效的激勵機制和留才機制并加強企業文化建設的人力資源管理體系，采取積極有效的人力資源管理策略，以優秀的人力資源配置為企業發展服務，縮小與國際企業的差距，使企業在市場競爭中立于不敗之地，提高企業生產力和競爭能力，以促進我國國企整體及國民經濟的迅速發展。