知識管理與企業(yè)人力資源管理效益關(guān)系研究

摘 要：現(xiàn)如今，我國經(jīng)濟飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭越來越大，要想企業(yè)在日益激烈的市場競爭中脫穎而出，就需要做好企業(yè)內(nèi)部的人才管理。通過人力資源管理調(diào)動員工的工作積極性，提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)，并為企業(yè)的人才提供上升空間，吸引并留住人才，以達到提升企業(yè)綜合實力和提高企業(yè)經(jīng)濟效益的目的。本文對知識管理與企業(yè)人力資源管理效益關(guān)系進行分析，以供參考。

關(guān)鍵詞：知識管理;人力資源;效益關(guān)系

1 知識管理視角下的人力資源管理理論

在21世紀，企業(yè)間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。不同企業(yè)的員工的能力、素質(zhì)、技術(shù)水平、知識層次差異等都是影響企業(yè)發(fā)展實力差異的重要因素。因此，企業(yè)要想在競爭激烈的市場環(huán)境中勝出并獲得好的發(fā)展，就必須注重人力資源管理。在企業(yè)內(nèi)部通過一系列科學(xué)有效的教育、培訓(xùn)、激勵手段，提升員工的技術(shù)能力與知識水平，這是企業(yè)促進自身發(fā)展的重要途徑。那么，人力資源管理為何會在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中占據(jù)如此重要的地位，做好人力資源管理為何就能提高企業(yè)核心競爭力，讓企業(yè)立于不敗之地，這是因為，人力資源管理系統(tǒng)的運作機制不易被外人觀察與體會，其有一定的隱蔽性、獨特性，有企業(yè)獨特的標簽。如何一個企業(yè)探索出了適合自身的、利用企業(yè)發(fā)展的人力資源管理運營機制，那么這項機制將是獨一無二的，并且模仿或復(fù)制過程中產(chǎn)生的一系列反應(yīng)，也都是由選擇模仿的企業(yè)獨自承擔(dān)。除此之外，企業(yè)內(nèi)各工作人員所擁有的的知識技術(shù)具有一定的價值性、獨特性，要想實現(xiàn)對其所擁有知識基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)或傳承，就必須由這一人員進行分享、傳授，方能造就下一波知識螺旋的起點。因此人力資源管理當是新時期背景下的企業(yè)制勝的法寶，它具有一定的杠桿作用，充分做好人力資源管理，將使企業(yè)在技術(shù)、文化、創(chuàng)意、形象等多方面占據(jù)優(yōu)勢。

2 人力資源管理對于經(jīng)濟效益的影響

2.1根據(jù)企業(yè)的實際情況積極地創(chuàng)新組織結(jié)構(gòu)

從本質(zhì)上來說，要想充分地發(fā)揮出人力資源的作用，那么關(guān)于這方面組織結(jié)構(gòu)的構(gòu)建，就必須要充分地契合企業(yè)發(fā)展的實際需要，根據(jù)企業(yè)當前所處的實際情況來合理地調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，確保人力資源管理能夠發(fā)揮出最大化的作用，從而更好地為企業(yè)的進步服務(wù)，促使企業(yè)可以獲得更多的效益。在實際情況中，為了促使企業(yè)獲得更多的效益，那么人事部就必須要充分地考慮到人力成本這方面的因素，積極地采取各種有效措施、積極地借鑒其他企業(yè)的先進方法，有效地降低人力成本。當然，人事部門在用人方式方面，也可以靈活選擇。比方說，針對某些不太重要，但是流動性又比較大的崗位，就可以多多招聘兼職人員。而在技術(shù)性要求比較低的崗位中，則可以盡可能地使用實習(xí)生。在不同的崗位中，采取不一樣的用工模式，可以充分地降低人力成本，從而達到對經(jīng)濟效益的提高。

2.2選拔人才滿足企業(yè)的發(fā)展

在企業(yè)對人力資源的需求過程中，最重要，最根本的任務(wù)就是招募更多非常適合企業(yè)的優(yōu)秀，高端人才，這是保證企業(yè)平穩(wěn)，積極發(fā)展的基本要素。人力投資后的人力資源管理工作，為了提高當前的市場競爭力和效率，企業(yè)應(yīng)進一步加強對人力資源和資源管理方面的改善和全面優(yōu)化。在優(yōu)化完善人力資源規(guī)劃管理部門時，可以將企業(yè)的整體發(fā)展和對管理人才的實際需求與企業(yè)實際結(jié)合起來。需要重要的指標。在各個層次的選拔過程中，必須注意技術(shù)人才的強大能力。在招聘管理人才公司的過程中，公司可以繼續(xù)擴大招聘范圍，增加薪資和福利，并在處于地位的市場中獨領(lǐng)風(fēng)騷。通過這種方法，將提高招聘信息中人員的素質(zhì)。除了兩種招聘信息方法外，公司還可以為外部職位選擇管理人才，根據(jù)企業(yè)的進一步發(fā)展，有必要引進一批專業(yè)和復(fù)合型人才，以不斷增強企業(yè)的人力資源管理。在分配職位時，人力資源部門需要更合理地安排人員和未來的總體計劃，充分利用企業(yè)中的人力資源計劃，并最大限度地提高人員管理的績效和實際價值，從而為企業(yè)本身獲取經(jīng)濟利益。人力資源管理將產(chǎn)生影響企業(yè)多方面的國內(nèi)經(jīng)濟效益，為企業(yè)未來十年的持續(xù)發(fā)展提供完整、充足的動力來源。現(xiàn)代西方社會整個市場激烈競爭的巨大壓力不斷加大。企業(yè)要提高核心點的綜合競爭力和企業(yè)的經(jīng)濟社會效益，就必須進行人力資源規(guī)劃和建設(shè)。

3 知識管理的必要性

3.1知識經(jīng)濟帶來了契機

知識經(jīng)濟是在知識的形成、配置以及運用模式上發(fā)展起來的。人的智慧在與信息密切結(jié)合的情況下能產(chǎn)生新知識，從而促進經(jīng)濟蓬勃發(fā)展。如今，5G技術(shù)的興起使信息共享更快速，大數(shù)據(jù)、云計算使信息加工及處理變得更簡單。人的智慧與信息技術(shù)結(jié)合，產(chǎn)生了大量知識，對知識進行提煉、組織、共用、開發(fā)等是企業(yè)的當務(wù)之急。企業(yè)必須通過有效的管理合理配置知識資源，提高知識資源的利用效率。因此，知識經(jīng)濟給知識管理帶來了發(fā)展契機。

3.2知識管理可以促進企業(yè)發(fā)展

在當今時代，我國許多企業(yè)愈發(fā)重視對知識的管理，加強知識管理能更好地推動企業(yè)發(fā)展。例如知識管理能夠簡化企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，一定程度上減少人才流失所造成的不利影響。注重知識管理的企業(yè)要收集留存與企業(yè)相關(guān)的知識，用于滿足企業(yè)現(xiàn)在及未來的發(fā)展。優(yōu)秀人才入職之后，知識管理能夠?qū)⑵渌哂械闹R經(jīng)驗進行沉淀和分享甚至進一步開發(fā)。在無法避免的人才流動中，將優(yōu)秀人才的知識經(jīng)驗賦予企業(yè)的其他個體，在不違背員工意愿的同時，避免流失知識資源。因此，知識管理可以減少優(yōu)秀人才流動給企業(yè)帶來的成本損失。

4 企業(yè)人力資源管理接軌知識管理的途徑

4.1建立知識共享的激勵機制

知識型人才為了保持自身的競爭優(yōu)勢，往往不愿共享自身的知識。因為對于他們來說，成本是直接的，收益是間接的，甚至只有成本沒有收益。僅從精神層面進行鼓勵并不會有很大成效，企業(yè)必須提供物質(zhì)激勵，使員工自發(fā)地共享知識。

4.2創(chuàng)建企業(yè)員工之間的知識庫，量化員工的知識貢獻率

員工不愿在企業(yè)內(nèi)部共享知識的顧慮在于，知識一旦被共享會影響自身的利益。將員工所得的利益與共享程度相掛鉤，員工自然愿意與他人共享知識。因此，企業(yè)要明確每個員工的“知識產(chǎn)權(quán)”，讓員工在共享知識的同時能夠獲得收益。企業(yè)可以建立一個內(nèi)部知識庫，員工將自身的知識上傳到知識庫，并且設(shè)計能夠量化知識使用次數(shù)的程序，依據(jù)每個員工的知識使用程度明確員工績效。一方面，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的知識共享，另一方面能促進員工不斷學(xué)習(xí)新知識，達到雙贏的目的。

4.3構(gòu)建工作協(xié)調(diào)體系

人力資源開發(fā)與管理是一項系統(tǒng)性的工作，涉及到了企業(yè)方方面面，從企業(yè)的決策層、基層員工、各行政管理部門以及外部組織的各個環(huán)節(jié)，都會或多或少的涉及到人力資源工作，并對企業(yè)整體人力資源開發(fā)與管理成效造成一定的影響。為此，企業(yè)要想收獲到良好的人力資源開發(fā)與管理成效，不僅需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重視，更需要企業(yè)各部門之間的協(xié)調(diào)合作，以此來確保人力資源開發(fā)與管理一系列工作的開展能夠得到企業(yè)各部門的支持，使企業(yè)人力資源開發(fā)與管理突破拘束。如，將企業(yè)人才招聘與內(nèi)部人才選拔、培訓(xùn)進行對接，在嚴把招聘質(zhì)量關(guān)的同時，發(fā)揮內(nèi)部人才選拔、培訓(xùn)對招聘的導(dǎo)向作用，及時確保人才招聘要求的更新。

4.4創(chuàng)新人力資源管理模式

在知識經(jīng)濟時代背景下，要不斷地對企業(yè)人力資源管理工作進行探索和創(chuàng)新，積極地尋求適合國企的經(jīng)營管理模式。因為知識經(jīng)濟時代背景下我國市場經(jīng)濟體系出現(xiàn)了較大變化，國有企業(yè)也是面臨著巨大的挑戰(zhàn)，對于企業(yè)的戰(zhàn)略定位和發(fā)展方向有著一定的影響。而體現(xiàn)在人力資源管理方面，就是不確定的因素的增加。因此在知識經(jīng)濟時代下，國企應(yīng)結(jié)合自身發(fā)展情況，借鑒但不拘泥于以往人力資源管理經(jīng)驗，積極探索和創(chuàng)新人力資源管理模式，協(xié)調(diào)統(tǒng)一企業(yè)愿景和員工訴求，在有效推進企業(yè)又快又穩(wěn)發(fā)展的基礎(chǔ)上，保證員工利益的最大化。此外在對人力資源管理模式創(chuàng)新的時候，需要制定出完善的獎勵機制，充分激發(fā)員工工作的積極性，全面提高員工整體素質(zhì)，從而提高國企自身市場競爭力，促進企業(yè)快速穩(wěn)定地發(fā)展。因此這點必須要引起足夠的重視，避免國企的發(fā)展受到限制。

5 結(jié)束語

企業(yè)的人力資源管理部門在進行人員管理上，應(yīng)結(jié)合公司的實際發(fā)展狀況制定管理方案。人力資源應(yīng)該發(fā)揮其最大的能力，使企業(yè)的薪資與企業(yè)的發(fā)展之間平衡，調(diào)動員工的積極性，使企業(yè)可以順應(yīng)市場的發(fā)展。通過企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)，不斷升級企業(yè)內(nèi)部員工的能力，為提高企業(yè)的經(jīng)濟效益做出貢獻。

參考文獻

[1]戴麗丹.國企改革人力資源管理的薄弱點和改進措施研究[J].智庫時代，2020（02）：51-52.

[2]班煒煒.事業(yè)單位人力資源薪酬管理存在的問題及解決建議[J].勞動保障世界，2019（35）：2.

[3]楊延冰，王偉.人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)功能的再審視[J].某廣播電視大學(xué)學(xué)報，2019，21（04）：40-42+78.

[4]李奕含，加鎖鎖.知識經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理策略研究[J].營銷界，2019（43）：247+256.

[5]張颯.馬斯洛需求層次理論在圖書館人力資源管理中的應(yīng)用研究[D].某大學(xué)，2018.

作者簡介：

劉珊，女，漢族，就讀于東南大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院，研究方向：經(jīng)濟管理.