做實基層干部績效考核工作的方法與途徑研究

高麗 劉念 唐卓菲

摘 要：基層干部是企業生產經營、改革發展的執行和落實人，基層干部綜合素質的高低直接關乎企業管理水平和工作效率。建立健全基層干部綜合考核評價評價機制，將基層干部績效考核和企業生產經營管理相關聯，以嚴格有效的考核評價機制抓住抓牢作為"關鍵少數"的基層領導干部，嚴抓嚴管、以上率下、領導指引，對落實企業戰略、壓實責任、激勵員工具有重要作用。因此探索如何建立一套符合油田特色、體系科學、導向突出、操作性強的基層干部綜合績效考核評價管理體系，促進采油廠經營管理能力水平提升，對采油廠實現高質量發展具有顯著的現實意義。

關鍵詞：基層干部;績效考核;工作方法;結果應用

引言

黨的十八大以來，習近平總書記對干部考核工作提出了一系列新理念新思想新要求，為進一步做好干部考核工作指明了方向，提供了根本遵循。干部“考什么、怎么考”已經從制度層面作出了調整，2019年4月中共辦公廳印發《黨政領導干部考核工作條例》，堅持從德、廉、勤、績、能五方面考用結合，將考核結果與選拔任用、培養教育、管理監督、激勵約束、問責追責等結合起來，鼓勵先進、鞭策落后，推動能上能下，促進擔當作為，嚴厲治庸治懶。本文以采油三廠基層領導績效管理中所存在的問題作為分析研究對象，提出了采油廠基層干部綜合評價改進路徑，搭建了基層干部績效管理體系，形成了閉環管理，確保基層干部考核制度落到實處，促進干部績效考核激勵約束效果的發揮，助推企業生產經營效益的提升。

一、基層干部績效考核現狀及問題

1.考核指標不夠完善。干部考核是對干部德能勤績廉等多方面的考核，但目前考核指標設計只注重工作業績，重點考核基層領導干部日常履職情況和所在單位的年度工作實績，缺乏對基層干部政治素質和能力的考核。在對干部的日常管理中，對干部的政治素質關注不夠多、有效的考核措施不夠豐富，一定程度上影響類干部政治素質的提升，沒有將政治標準擺在首位。干部的能力水平有差異，考核中理應體現出來，才能有效發揮領導的頭雁效應，起到激勵促進作用。如干部的學習創新能力強，有利于創建學習型團隊。

2.考核評價主體單一，考核結果可信度不強。考核指標中除所在單位的工作實績是定量化考核指標，其余指標為定性化考核，考核評價主體往往是采油廠領導班子成員，評分方式主觀化嚴重，無具體評分依據。領導班子成員能夠了解掌握采油廠生產經營指標和基層干部重點工作落實情況，而無從了解過程，對基層領導干部指導下屬和服務水平、政治素質等了解掌握的不充分，使主觀評價帶有一定的封閉性。將單位內部職工納入評價主體，有利于干群監督，提升基層隊伍的穩定性和考核的民主性和多元性。

3.考核對象未能分類評價，考核結果可比性不強。在考核時未考慮考核對象的同一性與差異性的關系。生產單位和職能部門沒有區分，基層單位專職副總師、生產單位正職、生產單位副職、機關職能部門正職、機關職能部門副職沒有區分開來。

4.考核結果應用率低。考核后沒有將結果予以反饋和運用，使得考與用存在脫節。具體表現在考核結果未能與人才培養、職位能上能下、差異化福利、激勵性年金掛鉤，與年終獎分配掛鉤幅度不大，導致干部認為考核流于形式，影響績效考核嚴肅性和績效改進的主觀能動性，從而考核也就失去了實際意義和價值。

二、績效考核改進思路及體系構建

針對上述基層干部績效管理中出現的問題，采油廠以目標結果為導向，構建了以“業績+素質+能力”的績效考核，并完善激勵約束加分扣分項，鼓勵領導干部爭創榮譽。設立考評結果不得為優秀、評價為不合格的紅線條款，引導干部什么該做什么不該做，使政治不堅定、不擔當不作為慢作為的干部受到警醒和懲戒。

1.業績指標。指標權重60%，充分考慮個人和三級單位組織績效有機結合和基層班子成員合力發揮，分解為兩個二級指標。個人日常履職占20%，三級單位工作實績占40%。日常履職主要依據工作分工和崗位職責，重點考核工作態度、任務完成情況和工作質量、效果，被考評者提供季度日常履職重點工作紀要由采油廠領導班子成員定性打分，每季度評價一次，取平均值;三級單位組織績效依據《采油廠年度績效考核實施手冊》進行，為定量的核心關鍵生產經營指標，如產量指標、開發指標、成本管控指標等。直接使用年度的考核結果，正職得分系數為1.0，副職得分系數為0.9;專職副總師結合工作職責和分管的采油廠年度重點工作，制定《科級副總年度工作目標任務書》，年底績效考核組根據《科級副總年度工作目標任務書》進行評斷作為工作實績得分。

2.素質和能力指標。指標權重40%。充分體現干部德、勤、廉、能的表現。素質指標細化為政治素質、職業操守、作風建設、廉潔從業四個二級指標，各占權重5%。能力指標細化為科學決策、推進執行、學習創新、團隊建設四個二級指標，各占權重5%。每個指標設置評價要點，8項素質和能力指標為定性評價指標，采取多維度測評打分方式進行，一般年底實施。95分以上為優秀，90-95分為較好，80-90分為合格，80分以下為較差。采油廠領導班子測評權重50%，單位內部基層班子成員互評權重20%，單位內部員工評價權重30%。

3.激勵加分項。最高加分不超過2分。包括當年度勞動模范、五一勞動獎章、閔恩澤青年科技人才、塔河標兵、十大杰出青年、先進工作者、先進個人、優秀共產黨員等綜合類榮譽及省部級單一業務類榮譽，不含局級單一業務類榮譽（特殊榮譽由黨委會進行確認）。計分規則：獲得國家級的榮譽總分加2分，獲得省部級榮譽總分加1分，獲得局級榮譽總分加0.5分。同一年度獲得2個及以上加分獎項的，只取高項加一次;同一級別獲得2個及以上的，累計加分不超過上一層級加分。

4.約束減分項。最高扣分不超過2分。受到黨紀處分中警告、嚴重警告的，受到《職工處分規定》中警告、記過、記大過的，扣2分/次;受到組織處理中通報批評、取消評先評優資格的，扣1分/次;受到組織處理中批評教育、誡勉談話、責令檢查的，扣0.5分/次;未履行請銷假制度的或超假的，視情況酌情扣分，最多扣0.5分。

5.考評結果。

5.1考評計分方式。基層干部考評得分=工作實績×40%+日常履職×20%+素質能力等8項評價指標測評得分×40%±激勵約束得分。

工作實績得分=單位/部門績效考核得分（不含系數）×正/副職人員得分系數。班子正職（含主持工作的副職）得分系數為1.0，副職得分系數為0.9。

日常履職得分為季度得分的算術平均數，季度日常履職得分=正職采油廠領導打分×50%+副職采油廠領導打分×50%

素質能力等8項評價指標測評得分=廠領導測評得分×50%+單位/部門內部基層班子成員測評得分×20%+單位/部門內部員工測評得分×30%

5.2考核結果分級分檔。考核評價結果分為“優秀、合格、不合規”3個檔次。優秀占比不超過20%，同一單位A檔最多取2人。并按照專職副總師、生產單位、機關職能部門正、副職分若干序列分級分類評價。

5.3強制分布。

基層干部出現下列情形之一的，不得評為“優秀”。所在單位/部門年度考核結果排名最后一名的;受到約束減分項扣分的;除不可抗力外，因履職不力未完成分管工作目標或出現較大失誤的;新提任仍在試用期內的;調入采油廠任職不足10個月的;塔河出勤天數少于240天的（重點培訓等特殊情況除外）。

基層干部出現下列情形之一的，評為“不合格”。不講大局、不守規矩，對廠黨委決策部署品頭論足、陽奉陰違，作選擇、搞變通、打折扣的;無視黨的政治紀律和政治規矩;搞任人唯親、排斥異己的，搞團團伙伙、拉幫結派的，搞匿名誣告、制造謠言的，搞收買人心、拉動選票的，搞封官許愿、彈冠相慶的，搞自行其是、陽奉陰違，搞尾大不掉、妄議中央的;對重大決策失誤或者重大事故（事件）負有主要責任的;給單位造成重大損失的，按有關規定被通報批評或者問責的;違反“八項規定”精神或廉潔從業有關規定，或存在違法違紀問題，受到黨紀政紀處分或組織處理的;單位管轄范圍內發生腐敗案件的負有主體責任、監督責任的，分管責任的;因群體性、突發性事件處置不當，造成一定社會影響的;利用中國石化平臺和職務影響，以權謀私、損害國家和企業利益的;利用婚喪嫁娶、喬遷新居、子女升學等事宜大操大辦、收錢斂財的;在基層干部整體排名中最后2名的。

三、績效考核管理及結果應用

1.考評結果反饋。基層干部考核結果向考核對象反饋，使基層干部能夠得知自身的優勢和不足，這是運用結果得必要程序。針對當前干部考核中存在的反饋不及時、不充分的種種問題，建立健全考核結果反饋制度，向三級單位公示，并設立意見和建議的反饋渠道，讓結果既能上傳也能下達。對考核評價結果有異議的，可以向采油廠廠黨委提出申訴，確保考核結果的公平公正。

2.考核結果應用。干部考核評價結果作為班子調整和干部選拔任用、能上能下、教育培養、績效分配、獎懲和激勵保障等方面的重要依據。考核結果為優秀的，以適當方式表彰獎勵，優先安排學習培訓和到重要項目或關鍵崗位接受鍛煉;考核結果為不合格檔的，當年不得參與評先評優，同時建立約談機制，由分管領導對其進行提醒談話，制定整改措施;連續2年考核評價結果為不合格的，強制進行組織調整或者競爭上崗;連續兩年排名最后一名的直接安排至下一層級職位;通過考核結果充分了解領導干部和領導班子的工作情況，從而科學合理的進行人員調動配置以及工作安排部署;考核結果與獎金分配、差異化福利、激勵性年金掛鉤，干部考核結果作為干部獎金分配系數參與年終獎金分配，真正實現”干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣”。考核結果為優秀的，直接納入企業激勵性年金、差異化福利分配人員范疇。

2.1干部能上能下方面。在采油廠2018-2019年連續2年考核結果末位的2名基層副職干部2020年直接調整未非領導職位，1名基層正職干部轉聘為高級主管，1名基層副職考核排名前三，提拔為基層正職。

2.2獎金分配方面。在年終獎金分配過程中根據基層干部崗級系數計算出科級干部年終獎金基數。以基層干部個人考核分數加權分配，測算出科級干部年終獎金初次參考分配值。在2019年年獎金兌現中同一職務基本級別最高與最低差距百分比可達25%，不同業績貢獻，獎金分配金額不同。

2.3差異化福利分配方面。年度考核結果為“優秀”，直接評定為年度“績優員工”。根據考核分數排名，核定福利星數量，最高福利星可達8個，最低2個，體現出“優中獎優”。

2.4激勵性年金分配方面。年度考核結果為“優秀”，直接參與年度激勵性年金分配。根據考核分數排名，核定激勵性年金兌現檔次，最高按照1檔獎勵，最低3檔獎勵。

3.建立健全基層干部績效考核檔案。將基層干部全部納入建檔對象，采取“一人一檔”方式，實行信息化管理，對領導干部績效考核重要信息全部錄入，建立電子信息檔案。服務好干部考核、選任和考核結果落地的監督管理，真正讓想干事的有機會，能干事的有舞臺，干成事的有位子，切實激勵廣大干部干事創業的激情和動力。

參考文獻

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作者簡介：高麗，女，1986年6月出生，2009年7月畢業于長江大學，工學學士，現為西北油田分公司采油三廠人力資源室勞動人事管理崗主辦，新疆庫車市塔里木鄉。