論事業單位人才流失原因及對策

姚慧軍

摘 要：針對當前事業單位的人才管理問題，從自身的事業單位人力資源管理經驗出發，多角度地分析了事業單位人才流失現狀及其原因，并提出有針對性的事業單位留住人才的實踐對策，希望對于全方位加強事業單位人才管理水平有所幫助。

關鍵詞：事業單位;人才流失;流失原因;對策

1 事業單位人才流失現狀及其原因

針對當前我國事業單位的發展情況來看，考慮到其特殊性，大都是屬于國家機構的分支，并沒有盈利的經營壓力，但其對于我國經濟社會的快速發展具有至關重要的作用。在我國經濟改革開放發展的大潮中，考慮到社會經濟的快速發展，外部環境以及內部結構都存在著較大的變化，這些對于事業單位的發展都是不小的挑戰。所以，事業單位在新時期背景下則應重視自身服務水平能力的提升，不斷通過自身水平提升來更好地服務于大眾。當前，大部分事業單位都存在著人才流失的問題，這種情況往往愈演愈烈，造成很多高水平、高素質的復合型人才都離開事業單位，積極尋求其他領域中的發展機會。另外，由于事業單位在用人機制靈活性方面存在著諸多限制，難以有效落實相關的人才使用以及引進方面的政策，部分員工的工作職責劃分不清晰，這些都會造成人才流失問題日趨嚴重。種類主要針對事業單位人才流失問題進行如下的分析。

第一，員工不滿意薪酬、福利體系。考慮到事業單位的發展實際情況，并沒有經營化盈利的要求，這樣就難以落實員工的績效情況，無法推動績效工資制落實到實處。這樣的背景下，大部分工作人員則不滿意相應的薪酬福利制度。在逐步深化改革績效工資的背景下，在具體的執行階段存在著打折扣的問題，造成部分人員的思想存在著波動，職工建設的穩定性受到影響。

第二，激勵機制有待進一步完善。大部分事業單位的發展中并沒有從實際情況出發，特別是難以考慮到人才的實際需求，大部分則是通過物質獎勵的激勵措施，相應的就是職位晉升、提高獎金數額等方面，大都是集中于在獎金、工資等內容，難以從個體實際需求來開展有針對性的激勵機制，還缺少文化、精神方面的激勵。

第三，人才機制存在著不足之處。考慮到我國的市場經濟的快速發展，這些對于事業單位的人才管理帶來一定的挑戰，人才機制還存在著逐步不足之處，這樣就會造成事業單位存在著較為嚴重的人才流失問題，究其原因，主要是由于官本主義的影響，以及人才難以獲得足夠的重視。

2 事業單位留住人才的實踐對策

2.1 建立良好的競爭薪酬機制

大部分企業員工都非常重視薪酬工資待遇，認為這也是自身的工作能力以及表現的認可。所以，工資待遇影響到職工的去留。從整體的事業單位薪資水平來看，還處于比較低的狀態，這樣會造成人才流失問題更加嚴重。在這樣的背景下，可以嘗試引入競爭性薪酬機制方式，能夠滿足于市場化的經濟發展要求，以保障薪資水平具有一定的競爭力，如果稍低于社會平均水平，則應積極尋找相關的補救措施。否則，則肯定存在著人才流失的問題。另外，事業單位可以將具有競爭性的薪酬開放在全體人才，鼓勵人才能夠結合自身所長，珍惜工作崗位，全部竭力發揮自身的本領以及技能，有效構建良好的競爭環境，不斷提升員工的工作積極性，更好地留住人才。

2.2 完善激勵體系

通過合理的激勵機制內容，事業單位能全方位保障工作人員的積極性得到提升，全方位展示出工作人員的價值，有利于事業單位的健康穩定發展。在具體的激勵機制的制定環節，主要從以下方面進行考慮。一方面，結合工作人員的個體化差異進行考慮，從實際出發來認識到，每個員工在自身的背景、學歷、技能、性格以及思想方面存在著一定的差異性，特別是結合不同年齡階段對于工作態度相關的要求，綜合考慮到各種影響因素。比如，中年的工作人員大都是看重自身家庭的原因，這部分人大都是安于現狀而避免出現“跳槽”情況，相比而言，青年人則是對于自身以及工作的期望值都比較高，特別是薪酬方面的具有較高的要求;部分高學歷的人才更加重視如何體現出自身價值，以及從精神方面獲得足夠的滿足，特別是對于工作環境有著一定的要求;而學歷不高的員工則更加看重于自身的實際需求方面的內容。在此基礎上，結合個體化差異的實際情況，則應重視如何有效開展差別化激勵機制;另一方面，結合事業單位的實際情況，構建“以人為本”的正確激勵措施，尊重人才，積極構建良好的為員工展示才華的平臺，更好地滿足他們的物質已經精神需求，能夠有效提升員工的綜合素質，有效促進員工的全面發展，全方位調動他們的工作積極性。同時，在廣泛征求意見的基礎上，結合員工工作的實際情況，合理優化相關工作內容，提出有針對性的激勵措施，構建能獲得廣大員工認可且公開透明合理的激勵機制。

2.3 重點改革已有的不健全制度

部分事業單位并沒有重視員工的實際發展情況，也無法有效地幫助員工來獲得更多的發展機會，甚至還對于員工的進步和發展存在一定的障礙，這樣自然會讓部分人才感覺到工作沒有熱情和希望，必然會轉投其他行業以謀求更大的發展。比如，結合人才晉升的發展來看，可以積極進行模式創新，從員工的實際情況出發，采用個人申請、群眾推薦與組織推薦相互結合的方式開展，并進行不同權重的賦值，這樣才能選擇那些群眾好評度高、組織認可、表現突出的干部被推薦出來，而應該杜絕那些一門心思準備應考而不注重實踐的“考試專業戶”，積極為實干型人才提供更多的機會，保障工作人員能看到美好的職業前景，從而保障事業單位具有更強的競爭力。

3 結語

由此可見，在新時代背景下的事業單位發展過程中，結合事業單位的特點，全方位有效提升對于人才的培養，從實際出發來提供具有競爭性的薪酬體制，以及較為完善的激勵機制，這樣能有效實現事業單位的工作環境進行優化，更好地留住人才并能用好人才，從而有效促進事業單位的健康穩定發展。

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