淺談煤礦職工學習提升動力較差的原因及對策

黃鏡璇

摘 要：發展穩定是企業生存發展的兩條主線，安全是煤炭開采的最大效益。培訓是人力資源開發的重要組成部分，使企業能夠為廣泛的員工培訓提供資金，以提高員工的技術能力，提高核心競爭力。工作人員本身不僅積極努力提高學習水平，而且把創造學習機會看作是個人職業的重要前提。但是，當今的一些礦業公司，特別是各州的大型煤礦，存在著工人不愿參與的現象，一些新的煤礦面臨著長期的技能問題。對于文員所在的陜西基地組織集團來說，企業在其工作的整個生產階段都嚴重不合格。高技能員工所占比例只有2.6%的員工沒有足夠的技能，影響了員工素質不足、安全培訓不足以及對企業安全生產、企業安全和可持續性的壓力。

關鍵詞：煤礦;職工學習提升;動力較差

引言

由于煤炭生產過程存在較大的風險、井下也不具備較高的可視化、生產也存在較大的信息量等，因此經常會發生安全事故。在煤炭企業開展監管的時候，安全事故是阻礙其發展的一大難題，通過對礦井人員開展嚴格的培訓，可以保證礦井生產的穩定性及安全性，降低安全事故的發生率。通過對安全培訓造成影響的各個因素進行分析，促使安全培訓工作可有效避免事故的發生，極大提升學習及培訓的效率。

1安全培訓工作的實施狀況

根據安全培訓工作的實施狀況，對于培訓對象之間的交流、培訓工作的各種形式等并不是開展研究的主流。安全培訓工作開展的對象主要有新員工、具備相關經驗的員工及管理人員，他們的文化背景及經驗均不相同。作業人員大多不具備較高的知識水平，盡管很多員工都積累了足夠的經驗，但是由于培訓工作的展開形式較為單一，針對性及交互性不強，不能滿足各個人員的認識需求，缺少有效的指導。現階段所開展的培訓主要以文字、視頻等形式來展示，整體上可以劃分為靜態與動態兩種。目前，我國煤炭企業所開展的生產工作大多面臨著十分惡劣的環境，大部分安全事故的產生原因都是因為操作人員不清楚安全知識或沒有較強的安全觀念，由此可知，在開展安全培訓工作的時候，將學習人員的經驗及可視化形式作為其影響因素滿足實際需求。

2煤礦職工學習提升積動力較差的原因

2.1部分員工思想認識不足

思想因素是決定做事成敗好壞的關鍵，據筆者多年的培訓工作經驗，部分學員將培訓學習視為一項工作任務，只是迫于壓力進行的反應性學習、缺乏對培訓學習重要性的了解、緊迫感、壓力和動力，特別是一些主要領導人，以及相信他們能夠很好地履行職責，并作為領導人而不是個人學習;基層團體、車間的領導也有“重生、輕度進修”的概念，認為該部如果能夠在不影響學習的情況下完成日常生產任務，則注重安全生產，培訓和參加培訓是為了完成上級任務，因此，這部分學員從思想上認識就出現偏頗，進而影響學習的積極性和學習效果。

2.2煤礦安全教育培訓工作形式化嚴重，培訓效果不理想

我國對于煤礦安全生產提出了較高的要求，同時，各地煤礦管理部門以及煤礦企業也會定期開展安全教育培訓工作，但從培訓效果來看，目前卻并不理想。從煤礦安全教育培訓工作開展實踐中可以發現，有很多煤礦企業的培訓活動陷入了形式化、表面化的誤區當中，將大量精力放在如何設計教育培訓活動的形式上，主題和口號常常更新，但在對教育培訓效果的考核上始終重視不足。加之在安全教育培訓過程中，普遍采用說教灌輸的模式，學員缺乏興趣，參與積極性低，常常應付了事。培訓工作結束后，學員并不能記住多少安全知識，安全意識的提升也較為有限，這些都不利于煤礦安全教育培訓工作價值的發揮。

2.3培訓考核獎懲措施落實不嚴

缺乏對培訓過程的監督、對培訓結果的評估不足、對缺乏支持的處罰不足、參與不足、培訓工作人員的繼續教育滯后、早、晚、培訓措施不足、大多數培訓（物質或精神）技能不足或對培訓評估不足的工作人員處罰不足，嚴重影響了培訓的參加

3提升煤礦職工學習動力的對策

3.1建立完善的安全教育培訓效果考核機制

煤礦安全教育培訓工作的開展不能單純關注形式，還必須要重視其實效性，單純為教育培訓而開展的教育培訓活動是無意義的。因此，煤礦企業在實施安全教育培訓時，不僅要考慮形式上的多樣化，教育培訓模式的創新性，還需要建立起完善的安全教育培訓效果考核機制。培訓過程中，通過豐富多樣的教育培訓活動調動學員的參與積極性，提升教育培訓的效果。在此基礎上，通過嚴格的考核機制，客觀考察學員參與安全教育培訓工作的成果，明確學員對安全生產知識與能力的掌握情況。對于考核未達標的學員，要求重新參加學習，避免缺乏安全生產意識與能力的人員進人到工作崗位中，以保障煤礦生產的安全性。

3.2創新培訓方法，優化提升多種培訓路徑

一是因才施教，針對經營管理人員、專業技術人員、高技能人才、班隊長、青工等不同群體，建立起不同類別的培訓體系，并在各群體間、各體系間形成相互交流，彼此促進的學習氛圍;二是因崗施教，主要是以模塊化培訓模式為模板，針對采掘電鉗工、采煤機司機等技術崗位，由公司制定統一教材，堅持員工自學，區科培訓與崗位練兵相結合，公司定期組織集中輪訓和考核檢驗。三是因需施教，加強新技術、新設備、新工藝的“三新”培訓，成立課題攻關小組，以團隊學習的形式，在項目攻關的過程中，達到共同學習、共同提高的目的;四是因煤施教，針對儲量挖潛，重點對在薄煤層、大傾角、充填開采等各種困難條件下遇到的新問題，作為培訓的重點，力爭通過培訓，破解制約企業發展的難題，推進企業轉型發展。

3.3改變培訓觀念

企業高層要從自身做起，帶領整個企業改變原有 的培訓觀念，重新認識培訓。培訓是 HR 部門培養人才的一種手段，是激勵員工的方式之一，更是提高公 司核心競爭力的重要途徑。經過培訓的員工可以快速掌握相應的知識、技能和經驗，了解企業運作方式和 企業文化，提高個人績效，使企業在市場中處于有利 地位。培訓有利于員工認同企業文化和價值觀，增強 歸屬感，是激勵員工的最重要方式。員工通過培訓能 夠增加知識技能，提高滿意度。

3.4創建合理的培訓激勵機制

培訓激勵機制是指通過與企業內部其他管理機制相 配合，強化受訓者培訓轉化行為的過程與結果。有以下幾點主要措施：①制定配套的培訓考核機制，督促受訓 者落實培訓內容以取得實效。②組織配套的評比活動，在工作中以生動形象的方式再次強化受訓者掌握培訓內容，促使其將培訓內容中的每個具體標準變成日常工作 中的行為習慣，提高工作績效。③提供配套的獎勵措 施，獎勵員工在實踐中成功運用培訓所學的行為，但對不太成功的做法則不予處罰，以體現企業鼓勵員工轉化 培訓成果的態度。顯然，成功配套的獎勵措施能夠有效 激勵受訓人員快速且準確地將培訓內容用于實踐，轉化成生產力。

結束語

培訓是安全生產的第一道防線，煤礦企業的員工培訓工作對于人才的發展、企業的進步及煤礦的安全生產有著非常重要的影響，所以煤礦企業必須要 正確認識煤礦企業人才現狀，充分重視 人才培訓工作，緊密結合企業實際情況 來采取針對性的優化策略，切實提高煤 礦企業人才培訓工作的實效性。

參考文獻：

[1]孫迎娣.內在動機對員工創造力的影響研究：知識共享意愿與親社會動機的效應[D].中國礦業大學，2019.

[2]陳志雄.江西省基層移動公司員工激勵的研究[D].湖北工業大學，2019.

[3]張超男.企業員工學習力提升的勢科學研究[J].焦作大學學報，2019，33（01）：104-108.

[4]胡強.國有企業知識型員工激勵問題研究[D].東北師范大學，2018.

[5]朱蘇，趙蒙成.工作任務對企業員工職場學習動機的影響探究[J].無錫職業技術學院學報，2018，17（05）：38-42.