國有企業對三項制度的改革策略

李艷

三項制度改革不是彼此孤立存在的，而是相互聯系、相互影響的整體，涉及企業各級管理崗位設定、定崗定編、人員選擇、組織重構、崗位考核和淘汰、薪酬和工資福利等方方面面，必須樹立系統思維，通盤考慮改革的各個方面，提高國有企業整體推進三項制度改革的能力。

一、改革總體思路與總體目標

（一）總體思路

以建立現代企業制度為指引，以組織推進企業高質量發展為總目標，在前期三項制度改革的基礎上，對標先進企業，堅持問題導向，按照“1+1+3+X”模式（即“一個中心戰略、開展一次機構改革、深化三項制度改革、采取多種措施”），開展三項制度“提質增效”改革，把改革工作做實、做細。

（二）總體目標

通過組織變革實現組織機構和崗位設置，與先進標桿企業保持同步，全員勞動生產率不斷提高，員工綜合素質顯著提高，建成行之有效的“干部能上能下、員工能進能出、收入能增能減”的管理體系，進一步實現由國企管理機制向市場化機制的轉型。

二、改革的主要內容和措施

（一）人力資源戰略與管控

按照企業發展戰略確定企業戰略管控模式，針對戰略引領型、財務管控型或操作管控型的具體管理模式，采取具體的業務管理架構。結合企業戰略和管控實際，人力資源管理領域的戰略目標是建立與現代企業制度和市場經濟相適應的人力資源管理體系，以“深化三項制度改革”為主線，發揮人力資源的戰略支撐和業務協同功能，推進公司高質量的發展。

（二）組織變革與流程再造

科學“三定”推進實現流程再造。通過“定機構、定職能、定編制”的三定工作，合理分配機構職責，布局編制配置，推進流程再造，壓縮不必要的業務鏈條，明確服務時限，加快效能提升，同時，通過信息化手段進行信息固化，并在兩個體系平臺進行信息監督，提高營商環境，建設軟實力。

（三）干部制度改革

第一，推行經營層任期制和契約化管理。按照市場化選聘的原則，健全完善黨管干部與董事會選聘經營層相結合的工作機制，積極推行經營層任期制和契約化管理。

第二，選擇性實施領導干部崗位讓渡和離崗退養。在距離退休年齡一定年限內，干部可自愿或由組織安排實行崗位讓渡，崗位讓渡后任非領導職務的待遇根據企業實際制定。對達到一定年齡又無法從事非領導職務的干部，可出臺離崗退養政策，給予一定待遇，離開工作崗位、回家休養。

第三，完善干部年度考核制度。完善干部年度考核方案，在政治評價作為基本條件的前提下，將實際業績作為考核的核心內容，體現以德為先、德才兼備的人才理念。

（四）人事制度改革

1.控制用工總量

（1）摸清用工底數，科學定崗定編。對標先進標桿企業，梳理和完善職位設置，合理確定人員編制，核定企業理論用工規模。

（2）制定人力資源規劃。基于企業經營發展戰略，科學謀劃人力資源規劃。

（3）盤活內部用工市場。根據全面預算嚴格控制人工成本，通過內部勞動力市場和組織調配方式，挖掘內部人才，解決內部人力資源分布不均衡的問題，實施內部挖潛，盤活內部勞動力存量，進一步優化人力資源的配置方式。

2.優化用工結構

（1）簡化用工結構。根據企業實際需要，合理適度使用各類社會勞務資源，切實理順各類用工關系，統籌利用勞動合同制、業務外包、頂崗實習等用工方式的比較優勢，構建符合法律規定、靈活多樣、降低用工成本的多元化用工模式。

（2）做好高校畢業生人才儲備項目。實施校園公開招聘活動，儲備專業技術人才，促進企業員工隊伍的年齡結構、知識結構不斷優化。

（3）實施社會成熟人才公開引進工作。針對關鍵、緊缺的專業崗位人才，面向社會公開招聘社會成熟人才，明確招聘條件，規范招聘程序，擇優選聘人才，確保引進人才質量符合企業實際需要。

（4）建立內部人才儲配和培養制度。梳理企業工作崗位，確定重點關鍵崗位，確定內部人才儲備名單，建立后續培養機制，防止出現人才斷代、斷供現象，為企業發展提供可持續的人才保障。

3.健全職業發展通道

基于任職資格體系項目，搭建“縱向暢通、橫向互通”的“H”型職業發展通道。通過“H”型職業通道，不同崗位不同專業的人員不必擠到崗位這根獨木橋，可選擇專業技術發展路線，也可享受與領導干部同等薪資。根據任職資格管理辦法中規定的任職資格標準，對各崗位員工進行任職資格評定，明確員工的任職資格等級和薪酬水平。

4.豐富員工退出途徑

（1）成立“技能提升中心”，對不適崗員工進行再培訓，轉崗后仍不合格的予以淘汰。

（2）發揮績效考核作用。在職務晉升、薪酬分配上強化考核結果應用，體現在能上能下、能進能出、能增能減的應用，同時，建立績效考核不合格員工的退出機制。

（3）嚴懲違規違紀員工。對嚴重違反企業規章制度的員工予以解除勞動合同，樹立員工敬畏制度、遵守制度的良好管理氛圍。

（4）對于有條件的企業，可以建立離崗退養機制，對距離退休達到一定年齡、身體條件無法適崗的或者大病員工實施離崗退養政策。

（五）薪酬制度改革

1.深化工資總額管理

加強對工資總額預算的編制、執行、調整、清算、評價管理，通過事前引導、事中指導、事后評價的全過程管理，嚴格執行與企業經濟效益和勞動生產率掛鉤的工資決定和正常增長機制，有效落實工資總額能增能減機制，實現規范有序、持續健康的增長。強化人工成本投入產出指標的管理運用，切實使經濟效益、勞動效率在薪酬資源配置中起決定性作用。

2.優化“集團—組織—崗位”三級績效管理

（1）強化集團績效與個人收入的關聯度。將集團績效考核結果與全員績效薪酬兌現水平相掛鉤，進一步深化高管、中層、員工個人利益與企業經營狀況水平的直接聯系，真正實現員工與企業風險共擔、利益共享。

（2）強化所在單位（組織）績效與個人收入的關聯度。將全面預算管理與組織績效管理相結合。以所在單位年度組織績效綜合獎勵為分配基數、以員工個人崗位績效考核結果為分配系數，強化以工作業績為導向的激勵機制。

（3）強化月度個人績效與個人收入的關聯度。推進全員崗位月度績效考核，按當月實際工作業績進行核發崗位績效工資，從根本上破除“大鍋飯”，鞭策淘汰那些作風慵懶、效率低下、能力不足的員工。

3.選擇性地實施薪酬改革

在科學定崗定編的基礎上，實施以崗位價值評估和任職資格評價為結合的薪酬改革，堅持4P付薪理念（如圖所示），體現崗位的價值的同時體現個人能力價值，進一步優化薪酬資源配置結構。收入分配向企業核心技術人才、優秀經營管理人才、優秀高技能人才和低收入生產一線員工適當傾斜，將任職資格管理體系建設、績效管理體系建設成果融入薪酬體系。

三、保障支持

（一）加強黨的領導

充分發揮國有企業黨組織的領導核心和政治核心作用，激發員工改革創新的熱情，增強員工的責任感、使命感，為三項制度改革營造良好的文化氛圍。

（二）宣傳動員，管控風險

一是組織深化“三項制度”改革動員會，學習有關政策和工作要求，根據時間安排，對三項制度改革進行全面安排部署。二是組織編寫宣傳提綱，加強宣傳引導，積極正確引導，建立深化改革良好氛圍。三是切實建立實施改革過程中的風險管控機制，有效防控和化解實施改革過程的各種風險，確保各項改革措施的順利實施。

（三）狠抓落實，務求實效

一是制定切實可行的工作方案、階段任務計劃。二是要深入調查，廣泛對標，細化工作目標和措施，分步實施，協同推進。三是要突出重點，集中力量推進改革制度和措施，強化機制，力求實效。

（本文作者單位：沈陽燃氣集團有限公司）