政府公共行政部門績效管理探析

翟鑫林?陳群

近年來我國加大了公共管理建設的力度和高度，公共行政部門肩負提供社會公共服務、完善基礎設施等方面巨大的責任和壓力，在實際運行中，公共行政部門的人力資源績效管理暴露出了許多漏洞和不足，加強對公共行政部門績效管理的研究有利于提高公共行政部門的工作業績和效率，提升其輸出公共產品的品質和服務水平，有利于提升群眾的滿意度和幸福感，也為完善公共部門的績效考核實踐提供有意義借鑒。

公共行政部門的績效管理與企業績效管理都是為了提高組織績效水平，但是公共行政部門的績效管理有其特殊性。公共部門人力資源績效考核注重五個方面：即工作人員的道德操守、政治素質、工作能力、業務表現和實際業績等綜合考核。科學有效的績效考核機制有利于激發公共行政部門員工的工作積極性和創造性，使公共部門工作效率得到提高，提高組織的整體工作業績。合理的考核標準也有利于減少不作為，亂作為的不良行為，降低公共部門不利影響的危害程度。

一、公共行政部門的績效管理的積極作用

（一）考核種類齊全，我國公共行政部門的績效管理的人力資源績效考核方法較多，在實際運行中有相對評價法、目標管理法、關鍵事項法、絕對評價法和行為等級評價法等等。這些考核方法基本適應了我國不同層級的公共行政部門的績效管理，有利于提高組織的管理效率和發揮行政職能。

（二）績效考核鞏固了公共部門的政治穩定性，國家的公共部門除了基本權利與義務之外，還應遵循相應的法律法規。而人力資源的績效管理與公共部門相結合，既有利于體現國家良好的政治形象與政治風貌，也有利于促進社會和諧發展。同時確保了政策的延續性和持續性及公共服務的長期性。

（三）推動公共部門人力資源管理，績效考核是一種公開客觀的考核制度，利用績效考核對員工進行管理，促使組織更加完整化、制度化。績效考核有利于促進員工的積極發展，提高員工工作積極性從而提升組織的整體服務水平和服務質量和促進組織的健康發展。

二、當前公共部門人力資源績效管理的現狀分析

（一）績效管理的的制度基礎和社會環境建設不足

由于歷史原因，我國公共部門人力資源績效管理長期重視不夠，遠遠落后于企業人力資源績效管理水平。歸根到底，社會環境以及制度基礎無法對人力資源績效管理做出有效地保障，那么人力資源績效管理就會存在一定的缺陷。在我國公共部門進行年度的人力資源績效考核時，工作人員心里仍然存在著“官本位”等的觀念，所以對績效考核的熱情度明顯不高，缺乏較高的有參與意識。工作人員這種消極的工作意識和態度對以后的績效的提高都有很大的影響，人力資源績效的降低將會直接導致公共部門人力資源管理工作力度。

（二）傳統行政思想的根深蒂固

作為社會公共服務型的部門，其員工傳統行政理念根深蒂固。又因政治制度固有的敏感性、調節性、多邊性等特征，公共部門采取的人力資源績效管理往往失去了原有的效能。績效管理這一套正式的結構化的制度常常因其全過程立體的動態管理而與組織員工的傳統制度規范與工作理念相沖突，造成結果片面、形式主義過重、虛假等現象的產生。因此工作人員無法挖掘出自身潛在的主動性與創造性，組織也無法改部門的整體行為，從而推動部門的發展。

（三）缺乏管理層的重視

績效管理因其多因素性、多維性與動態性而廣受部門管理的青睞，但其制度也受此特征而難以反饋真實結果。績效考核的標準嚴格細致，民主傾向強，制定決策及評判標準均須上下級承諾。考評主體不光分為上下同級考評，還有自我考評及外部考評，這樣受面廣泛的考核可以全面深入的考核出員工的工作業績。但種種原因，公共部門采取的人力資源績效管理更多的是領導拍板，缺乏上下級的溝通和共同承諾，重形式，輕內容，重結果，輕考核，那么考核結果不光只是表面形式，也難以服眾。造成這樣的結果后，必然會影響部門員工參與考核制度的積極性，當積極性無法達到一定的程度，那么績效管理制度的原則只是表面空談。這樣的惡性循環勢必成為管理一大棘手問題。

（四）公共部門的人力資源管理缺乏清晰的目標與完整的體系

公共部門的人力資源管理與企業人力資源管理不同，它的制度在公務基礎上結合了人力資源管理的基礎，所以在初級發展，不斷摸索的階段勢必會受到環境、制度、政策等大因素的影響。那么它就難以因環境發展而制定清晰的目標體系，而當公共部門的人力資源管理體系殘損時，績效考核的影響大打折扣，管理也難上加難。

（五）利益取向的公共性與績效考核的困難性矛盾

公共部門的人力資源管理受法律法規的嚴格影響，公共權力不可用來謀求部門的直接利益以及員工的個人私利。而現在社會公共部門存在許多受傳統行政觀念影響的員工為達到自身的利益不重視績效管理，只要是因為在公共部門中的辦公物品與工作大部分不具備競爭性與排他性的特點，員工的工作難以數據量化而計算其績效成果，所以在公共部門實行人力資源績效管理存在理念與技術上的革新。一般企業的人力資源績效管理用其通用的標準原則來測試員工的工作成果，這樣千篇一律的規范若照實用于公共部門的績效管理便不能夠體現績效的科學性、透明性和全面性。

三、公共部門人力資源績效管理優化對策

績效管理作為人力資源管理的重要組成部分，與其他人力資源管理系統存在著極為密切的關系。首先，績效管理可以診斷組織中存在的問題和不足，從而為組織變革和組織發展提供重要依據;其次，有效的績效管理體系具有監測和導向功能，從而提高組織的核心競爭力;最后，績效管理可以有效的激勵并規范員工共行為，增強員工的溝通與控制能力，從而促進員工的發展。那么，如何改進公共部門人力資源績效管理存在的現狀呢？結合上文，我們從以下幾個方面分析：

（一）完善公共部門人力資源績效管理的法律法規

在法治社會的今天，任何制度都要遵循法律法規，公共部門人力資源績效管理作為核心體系更應做好相關規范。一方面，法律法規是對績效管理的監督與管控，另一方面，法律法規又為績效管理制度提供指導。我國的公共部門人力資源績效管理尚且處于初級發展階段，法律法規在保持基本穩定的情況下，還需要進一步的探索發展與明確。完善的部門法律法規既可以管控員工行為，又可以引導和夯實員工法律基礎。

（二）創新績效管理模式制度

任何目標的實現以及管理的運營發展都離不開制度的建立與完善，我們在人力資源績效管理制度的基礎上應結合公共部門行政制度的優點，借鑒西方國家優秀的發展經驗，在不斷處理績效管理實踐問題的情況下，完善適合解決公共部門自身問題的管理模式，建立適合一套當代工作實際的績效考核制度，提升員工對績效管理的重視，促進個人與組織的共同成長。

（三）強化認識，提高公共部門的績效管理的份量

公共行政部門應加強績效管理的深入研究，重視績效管理在整個組織管理中的份量，提高認識，強化績效管理在工作中的重要性和必要性。公共行政部門可結合人力資源績效管理的發展歷程以及借鑒國外優秀的績效管理模式，積極創建范圍明確、管理理念先進、有著科學判斷標準的明確職責的績效評價體制以及多樣化的考評資源庫，同時，建設績效管理資源信息交流與儲備的平臺。這樣在對績效管理從內容、系統及標準的角度進行合理化分任務，不斷改善缺點，加強優勢，提高管理質量和水平。

（四）健全人力資源績效考核目標管理系統

公共行政部門績效考核體系的建立，有利于評價員工工作狀況，是進行員工考核工作的基礎，也是保證考核結果準確、合理的重要因素。考核指標是能夠反映業績目標完成情況、工作態度、能力等級的數據。全面審視公共行政部門原有的人力資源績效考核系統，淘汰陳舊內容，以工作目標為導向創新考核機制，結合工作分析和崗位設置，做到按職位分級、分類考核，確立考核標準和考核方法及考核主體，根據工作實際確立考核周期，并建立完善的績效面談和反饋機制。

（五）積極推動績效考核責任制

公共行政部門利益取向的公共性與績效考核的困難性決定了績效考核責任制的重要性。強化對績效考核過程和結果的監督，有利于保證績效考核結果和實際工作情況保持一致，因此公共行政部門迫切需要建立完善、科學、權威的考核監督管理機制，強化考核監督管理工作，確保考核結果的公平公正。通過績效考核責任制持續提高工作人員的工作態度和工作業績，逐步改變利益取向下工作態度的扭曲，不斷提高公共行政部門服務內容和產品的社會滿意度，最終形成公共部門和公務員個人發展的和諧共贏的良好局面。

總之，新形勢下，政府公共行政部門必須高度重視績效管理的作用。績效管理在科學合理的績效計劃下，采用嚴格的績效管理流程，遵循績效管理公開公平公正的原則，在實施過程不斷加強績效溝通和輔導，在績效考核周期嚴格落實考核制度，最后強化績效面談和績效反饋，有利于促進行政部門的競爭意識和服務水平提高，也有利于優秀人才脫穎，構建良好的組織文化和氛圍。

（作者單位：江西科技學院）

基金項目：江西科技學院2017級人力資源管理創新班活動經費。