國有投資公司人力資源管理存在的問題及其對策探析

杜益南

國有投資公司在開展人力資源管理工作時，通過長期實踐積累豐富經驗，并且形成系統化的管理模式。此次研究結合實際案例探討分析國有投資公司人力資源管理現狀，討論人力資源管理存在的各項問題，并且提出相應的改進措施。

對于國有投資公司來說，人力資源管理的核心在于確保員工與崗位之間的匹配度，在用人期間應當確保員工和崗位的動態調整，通過科學的考核制度，確保人崗匹配的最佳化。專業型人才必須與公司整體發展相契合，國有投資公司需要經驗豐富的經營管理人員。如果公司現有人才不滿足工作要求，必須及時組織員工參與培訓教育活動，不斷提升員工的知識結構和素質能力，確保與員工職業發展相匹配。對于國有投資公司來說，可以借鑒和學習其他行業領域的人力資源管理體系和措施，通過薪酬待遇留人，文化氛圍留人以及事業留人等措施。應當針對不同的人員采用不同的措施，主要是由于員工對各項工作指標的看法不同。部分員工可能比較看重福利薪資待遇，部分員工可能比較看重企業文化。所以通過選育用留人，能夠確保國有投資公司人力資源管理的有效性。因此，分析和研究國有投資公司人力資源管理存在的問題，并且提出相應的解決措施，對國有投資公司的發展具有顯著意義。

一、國有投資公司人力資源管理存在的問題

（一）員工職業素質低下，技能與水平不高

現階段，大多數國有投資企業的人員年齡結構偏低，缺乏豐富的崗位經驗，并且存在嚴重的專業不符問題。年輕員工能夠有效接收新事物，并且具備較強的創新意識，然而缺乏工作經驗的問題也比較突出，在工作過程中容易受到情緒影響。所以，投資公司應當組織員工參與培訓教育，并且建立完善的培訓教育制度、傳代幫制度，以此確保年輕群體能夠更好地掌握工作內容和方法。同時，部分老員工的專業能力與崗位不匹配，不僅會增加工作難度，還會對員工積極性造成影響，進一步影響企業的整體運營發展。基于以上方面，公司應當做好業務培訓工作，并且在人員招聘時，注重吸納專業性人才。

（二）缺乏合理的職業生涯規劃，崗位描述清晰度低

通過分析整個國有投資行業，能夠看出大部分員工比較滿意勞動顧客和權責關系，然而多數員工缺乏完善的個人職業規劃，存在消極工作態度和心理。從長遠眼光看，此種現象會對員工和公司的發展造成影響，因此必須指導和推動員工的職業規劃。此外，還應當規范員工崗位描述。如果崗位描述和界定不清晰，將會造成權責不明確，在實際工作中極易產生相互推諉，問題對員工之間的團結氛圍造成嚴重影響。所以公司人力資源部門應當注重崗位分析問題。

（三）崗位勝任力不足，缺乏崗位考核機制

現階段部分國有投資企業所設置的崗位考核標準比較主觀，盡管存在規范的崗位監督機制，然而員工之間無法進行相互監督。所以建立規范化的崗位考核標準，能夠有效考核員工績效，還能夠確保各項工作的順利有效開展。因此公司人力資源部門應當制定規范化的崗位考核標準，通過嚴格的崗位監督機制，確保各項工作的有效開展。通常情況下，員工對于自身的崗位能力比較肯定，大多數員工認為崗位與自身能力匹配度比較高。即使工作量增加也能夠快速適應，并在規定時間內完成工作量。然而人力資源管理部門在分析崗位真正勝任能力時，還需要充分考慮到員工的個人特點和工作能力，并且將員工感受作為參考因素。

（四）崗位晉升因素局限，員工專業結構不合理

對于國有投資公司來說，多數人員，認為崗位建設的決定性因素，包括任職年限，業務能力以及學歷水平。在職業選擇過程中，主要考慮到薪酬福利，崗位管理權威以及職業前景等因素，同時考慮到工作內容，時間和工作。對于工作獎勵方面來說，比較看重公司是否能夠提供帶薪脫產培訓，獎金激勵以及帶薪休假等機制。通過調查中高層管理人員能夠看出，多數人員認為員工專業結構不合理，問題比較嚴重，還有部分人員認為員工職務結構不合理，存在多余職務，不需要進行優化調整。通過上述分析能夠看出員工專業結構不合理，問題比較嚴重，因此需要組織員工參與業務培訓，確保其能夠滿足崗位要求。同時在設置崗位，實際上考慮到投資公司的實際情況，這樣才能夠確保人員匹配的動態化。

（五）人崗不匹配，崗位說明與分析不規范

國有投資公司所產生的人崗不匹配的原因如下：員工職位素養、技術能力與專業知識達不到崗位要求;員工價值觀和崗位工作需求差距大;崗位職責更新速度慢，不注重提升自我能力。此外，組織因素也是導致人崗不匹配的重要成因，企業文化與戰略目標不合理、業務流程設計不科學;崗位設置缺乏考慮，不注重員工的成就感，且沒有清晰描述崗位職責。從上述分析可知，導致人崗不匹配的原因比較多，主要是由于企業、員工、崗位三要素。所以為了提升人崗匹配度，企業應當注重業務競賽、定期組織員工參與教育培訓，優化調整崗位描述。

二、國有投資公司人力資源管理的有效對策

正是由于國有投資公司存在較多的人力資源管理問題，因此為了滿足現代化發展需求，公司必須從管理制度、企業文化、崗位、人員及管理模式等角度出發，全面提升人力資源管理效率與效益。

（一）建立和完善績效考核機制和激勵機制

在社會現代化發展進程中，公司管理層主要注重人員管理。對于國有投資公司來說，應當最大限度滿足員工合理性要求，不斷提升員工的能動性和積極性，進一步提升員工對于企業業的歸屬感和滿意度，以此促進公司的長久有效發展。由于績效考核與崗位與員工關聯性比較大，通過合理有效的績效考核體系，能夠優化配置員工與崗位。績效考核流程包含，工資匹配，崗位描述，職責劃分以及評價成果等，通過對每項內容進行細致劃分，可以確保績效考核參考具體分值。通過合理有效的績效考核制度，可以對員工的工作態度進行督促，以此提升公司的經濟效益。通過獎勵激勵機制，能夠不斷提升員工的工作積極性、激發潛能，確保員工能夠實現自我價值，提升對公司的滿意度評價，以此獲得較高的經濟效益。國有投資公司的員工在不同發展時期具有不同的需求，所以對于管理人員來說，應當為員工提供個人成長環境，鼓勵員工通過各項有效渠道提升自身工作能力，實現個人與公司的良性互動。因此，國有投資公司應當立足于人工實際情況，按照員工發展要求，建立合理有效的激勵機制。通過激勵措施，能夠全面提升員工的工作積極性。

（二）明確崗位權責關系，完善崗位職責目標

通過分析國有投資公司的崗位管理現狀能夠看出，多數公司沒有清晰界定崗位權責，從而出現相互推諉行為和無人分管現象。所以必須及時明確崗位權責關系，同時做好崗位描述，確保員工與崗位的匹配度。崗位考核能夠有效考察和評價員工的工作能力，可以將考核結果作為員工獎懲和職位晉升的參考依據。對于國有投資公司來說，在建立和完善崗位考核制度時，必須從以下方面入手：第一，建立和完善崗位職責和目標，只有確定具體目標之后，才能夠做好工作分析與崗位描述工作，為考核指標選擇提供相應標準。第二，全面認識到考核工作存在的各項問題，通過先進手段制定考核標準。結合員工福利待遇與考核結果，充分發揮出考核工作的作用價值。第三，建立崗位業績量化考核體系，通過具體的考核方法，確保體系的可行性。同時還應當處理好定量考核與定性考核關系，通過客觀方式進行評定劃分，凸顯出考核體系的公開性和民主性。

（三）注重人崗匹配，吸納專業型人才

國有投資公司應當建立開放性人力資源機制，并將其應用到人才選聘與人才管理當中。在選聘人才期間，應當對其職業素質、學歷以及職業規劃進行考察。同時也應當立足于公司崗位、知識結構需求以及員工年齡等角度，只有確保各項因素的有效結合，才能夠確保招聘人才的專業性，進一步提升人崗匹配度。國有投資公司必須按照因事設崗原則設置崗位，在招聘人才時，應當關注到人才的個體素質，深入分析任職崗位的特點，確保二者之間的匹配度和兼容度。

（四）提升員工技能水平，完善知識體系

工作知識屬于員工從事工作的必要信息與相關信息，所以知識已經成為員工從事行業的基礎前提，當缺乏專業知識體系時，將無法滿足工作需求，也會降低崗位勝任力。所以，員工必須注重建立知識結構體系。不同崗位對員工知識能力的要求也不同，可以通過在線學習、業務培訓、在職學習等方式，全面提升員工的知識水平。此外，國有投資企業還應當轉變人才招聘方式，傾向于高學歷水平的人才，并且通過培訓和再教育方式，為在職員工提供學習途徑，全面提升知識掌握水平。

（五）加強員工職業素養，提升部門合作力

崗位不同，對于人員的素質能力要求也不同。員工應當明確自身定位，注重培養和提升自身業務素養。員工具備較高的職業素養，應當全面遵循職業道德，端正職業態度。合作意識和責任意識屬于職業態度的重要體現，因此強化員工責任意識，可以使員工滿足崗位與職位要求。注重加強員工的合作意識，不斷提升團隊的凝聚力。崗位合作力要求各部門人員合作，以此加強部門凝聚力，還可以利用部門成員能力，為企業發展目標努力。提升部門合作力，有助于促進部門發展，形成團結力和合作力，建立良好的工作氛圍，全面提升工作效果。

三、結語

綜上所述，在現代社會經濟快速發展過程中，國有投資公司也開始朝著現代化企業運營模式發展。在轉變過程中，不同地區和不同建設規模的國有投資企業，轉變速度可能存在差異性。尤其是西北地區的國有投資公司，極易受到地域和社會環境影響，發展速度和規模落后于其他地區。所以必須通過人員結構的合理配置，提升人力資源管理效率和質量，以此促進國有投資公司的發展。

（作者單位：杭州錢塘新區城市發展集團有限公司）