淺談加強人才管理盤活企業內部資源

王春梅 內蒙古北方重型汽車股份有限公司

一、人力資源整合的定義

人力資源，是指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。人力資源整合，是指通過一定的方法、手段、措施，重新組合和調整來自不同企業的人力資源隊伍，建立統一的人力資源政策和制度，更重要的是形成統一的企業文化和價值觀，從而引導來自不同企業的組織成員的個體目標向組織總體目標，達成成員和組織目標實現雙贏結果的一系列管理活動的總和。

二、庫克曲線理論

美國學者庫克提出了人的創造力周期的統計曲線，如圖1。庫克曲線是根據對研究生參加工作后創造力發揮情況所做的統計繪制出的曲線：OA表示研究生在3-4年學習期間創造力增長情況，AB表示研究生畢業后參加工作初期（1.5年），第一次承擔任務的挑戰性、新鮮感以及新環境的激勵，促使其創造力快速增長；BC為創造力發揮峰值區間，這一峰值水平大約可保持一年左右，是出成果的黃金時期；隨后進入CD，即初衰期，創造力開始下降，持續時間約為1.5年；最后進入衰減穩定區即DE區間，創造力水平繼續下降，并穩定在一個固定值上。如不改變環境和工作內容，創造力將在低水平上徘徊不前。

圖1 庫克曲線

根據庫克曲線規律，一個人接觸一項新工作時，其創造力會快速增長，并在一定時間積累后達到峰值，繼而開始下降。為激發人的創造力，組織應及時進行工作調整，不斷賦予員工新的任務和使命，使他們的創造力出現新的S峰值，以達到人力資源的有效開發利用。

三、人力資源整合

為有效整合企業內部人力資源，優化資源配置，組織可以根據經營發展和員工職業發展需要，結合員工與崗位的匹配程度和員工個人因素等，對員工重新評價、重新配置，這種方式成為人力資源再配置。企業人力資源再配置有多種方式，應根據市場形勢和企業的實際情況，結合庫克曲線原理，選擇最優方式或最優組合方式著手開展。

表1 人力資源再配置方式

（一）競爭上崗

1.競爭上崗的概念

競爭上崗是在調整組織機構或崗位空缺的情況下，組織發布崗位任職資格要求，內部選拔和任命合適人員上崗。

2.競爭上崗的意義

（1）建立公平公正的人員選拔任用渠道，只要符合競聘條件，都能報名參與競爭，都有被提拔或任用的可能。競爭上崗打破了鐵飯碗、終身制的平均主義，倡導科學、公平的選評機制，為企業內部人才提供公平的競爭平臺。

（2）增強全體員工的上進心和危機感，構建人適其崗的良好氛圍。競爭上崗建立在雙向選擇的基礎上，把個人理想、工作需要、組織安排有機的統一起來，有效激發員工自我提升的內驅力，促進人力資源合理配置。

（3）促進員工隊伍素質提升。競聘上崗都需要經過嚴格的考試、考核，對人員的政治理論知識、文化知識、業務知識、綜合素質都有很高要求。因此，推行競爭上崗，有助于企業人才素質整體提升，促進人才隊伍建設。

3.競爭上崗的弊端

（1）競聘方式的局限性。競聘常用的方式有筆試、面試/演講、無領導小組討論等，各種方式的側重考察點不同，很難找到完全考察競聘者能力的競聘方式。

（2）競聘條件的設置，量化指標比較絕對。對一些能力突出但硬性條件不夠的員工，沒有施展的機會。

（3）評委選擇的限制。由于內部競聘評委一般都熟悉競聘者，但又不完全熟悉每一位競聘者，因此競聘打分等很難做到完全客觀，可能會有所偏好。

（二）崗位輪換

1.崗位輪換的概念

崗位輪換制是企業有計劃地讓職工輪換擔任不同崗位工作的做法，達到考查員工的適應性、開發員工潛能、提高換位思考意識、進行在職訓練、培養后備力量等目的。

2.崗位輪換的意義

（1）崗位輪換可以增加工作新鮮度，幫助員工進入新的創造力S曲線，激發員工的工作積極性，提升人力資源的利用率。

（2）幫助員工發掘個人潛在能力，提高個人價值感，減輕組織晉升的壓力，減少員工的不滿情緒，降低員工離職率。

（3）有計劃的崗位輪換成本較低，對組織沒有太大影響，是可以避免大筆的工資和福利成本增加，避免新的招聘費用產生的有效方法。

3.崗位輪換的弊端

（1）增加企業培訓成本。員工輪換到新崗位，需要掌握崗位所需的各種技能，因此需要通過必要的內、外部培訓支持，增加了培訓人力、物力、財力的投入。

（2）產生新的管理工作問題。一個員工的崗位調整至少會引起兩個部門或崗位的工作變化，因此會增加管理人員的工作量和工作難度。

（三）晉升、降職與辭退

在組織內部公開、公平、公正的考核評價體系支撐下，對組織成員進行職位的升降是組織內部優化人力資源配置的一條重要途徑。

1.晉升、降職與辭退的意義

（1）優化組織內部人力資源配置，獎勵高績效員工。

（2）引入競爭淘汰機制，激發員工潛力，激勵員工參與培訓，提高任職資格水平。

（3）為員工職業生涯發展建立通道，暢通員工進出管理機制。

2.晉升、降職與辭退的弊端

容易加劇企業內部的不良競爭，造成同類崗位中同事關系緊張，員工缺乏安全感。尤其是在能力相差不大的同類型崗位或競爭對手之間，他們可能會把更多時間和精力放在個人能力表現方面，而不是互相合作，共同促進。

四、結束語

在人力資源管理實踐過程中，組織往往過多關注從外部獲取需要的人員，而較少將目光投向組織內部，因此通過明確地、有意識地、系統地優化組織內部人力資源配置，有目的地進行人力資源整合，可以充分發揮企業員工的潛能，和諧處理企業經營者與員工之間的關系，從而促成企業革新、提高企業組織效率，增強企業核心競爭力。