我國科技創新體系人力資源管理的研究構想

劉杰

摘 要：我國正處于經濟轉型和科技創新的節點上，在國內外相關的研究中可以發現，在這個重要的節點上，人才資源的管理是非常重要的?；诖饲闆r，本文從個體、群體和組織三個層面來對科技創新中的人力資源管理進行研究，探究如何調整科技組織結構和建立選拔、培訓和績效考核管理體系，推動形成與我國國情相符合的人力資源管理制度。

關鍵詞：科技創新體系;人力資源;研究構想;管理

中圖分類號： F204 文獻標識碼：A 文章編號：1671-2064（2020）09-0236-02

0引言

我國已經具備較強的經濟發展實力和科學技術實力，為了能夠使我國在與世界各國的科技競爭中取得優勢，在一些關鍵性的領域中取得世界領先水平，光靠科教興國和科技組織體系創新也并不足夠，還需要做好人力管理工作，提高創新效率，以人為核心，探索科技人員與管理者的勝任特征，以及在科技創新體系下的職工心理變化與影響因素模型，從而解放我國科技生產力，刺激科研創新和科研成果的有效轉化。本文即在此基礎上進行闡述。

1在科技創新體系下的人力資源管理問題

1.1背景

在科技創新革命下，人們的生活狀態與生活方式已經有了根本性的改變，特別是在現如今，人工智能的興起和大數據技術的應用使得人們的生產生活上都有了巨大的改善，比如說在工作效率、工作質量、生活質量等方面。各國也都在積極重視科學技術的發展，紛紛制定了一系列的政策來促進科技創新體系的完善，以達到預期更好的科技成果轉化和科研項目研究。而落實在微觀層面，則不可避免地要對科研組織采取新的管理措施，并且為了要促進科學技術的發展，對于科研人員創新潛能的開發也十分重視。我國在科研層面已經是世界前列，在醫療、化工、機械、電子、信息等一系列領域都有了非常好的發展，在實施科教興國策略下，各領域人才也在源源不斷地補充，伴隨著科技創新體系和科研組織改革，人力資源的管理十分重要，這就是科技創新體系下人力資源管理問題的研究背景[1]。

1.2問題

上述中說到，人才的管理是我國科研創新體系的一個重要因素，在人力管理策略落實中，不僅需要考慮到科研項目、科研資金、科研設備和科學發展前沿所帶來的阻力問題，更要從科研人員和管理者在進行科研活動時所產生的心理變化、市場需求、管理決策等方面入手。目前在科技創新體系下人力資源管理工作就面臨著關于科研單位的市場行為與國家科技戰略目標的協同問題、集中科研力量的同時對科研工作者個人創新自由度問題、能夠吸引頂尖人才回國效力的外部環境與條件問題等，可以說這些問題對于我國科技創新體系人力資源管理工作產生了多重阻礙，而現如今我國在這方面投入的研究資源還有不足，在新戰略實施下的各科研單位都較為倉促，而在對人才的培養、激勵、資源開發、選拔、安置等方面也還有欠缺。在這些問題上，還需要系統地對科技創新體系的人力資源管理工作進行研究，提出科技管理對策[2]。

2人力資源管理研究要點

2.1組織結構調整研究

在步入新世紀以來，因為改革開放政策以及經濟全球化，我國與世界各國的經濟、科技往來比較密切，并且隨著多項戰略的實施，我國的科研部門變化非常復雜，要能夠在如此復雜和變化劇烈的環境中實現穩步發展，內部改革就十分重要。在不斷的研究中，有學者提出了對于科技組織的結構、技術、工作程序與人員配置四個方面進行重組和改動，特別是針對于管理者的重組與對于能夠影響組織變革的阻力、動力和基本流程的研究[3]。

2.2關于員工激勵機制的研究

科研人員的激勵機制是科技創新工作的重要基礎。員工激勵機制的優點就在于，知識創新在科研組織管理上帶來了巨大的改變，科研人員之間的分工與崗位之間的聯系也越來越微妙和復雜，這就導致了在實際的科研創新體系中對于科研人員的需求也呈現出更加多樣化的特點。為了能夠保障科研人員的工作能力，使得科研工作能夠達到相應的標準，并維持科研組織的人際關系，需要有一個完善的激勵機制能夠幫助科研工作者更穩定的進行科研活動，從而達到更高效、高質的科研成果。我國在激勵機制上一般從這方面入手，要做好關系績效，也即是要保證科研組織內工作氛圍能夠良好，使得管理者能夠在較高的管理效率下使得科研工作者在勞動強度不平等時維持科研組織的穩定[4]。

2.3對于職工適應心理以及人力資源開發的研究

我國在科技體制改革的過程中，大量的研究所被推向市場，而員工們也逐漸要面向市場，在這突然的轉變中職工們肯定會產生心理上的問題，這些問題最終都會影響到實際的工作中，帶來巨大的影響，這也就是對職工適應心理研究的重要性。一般來說，在科研單位中要研究職工適應心理，需要從留崗、轉崗、下崗三個層面來進行，并從這三種類型中研究科研體制變革的效果，從而設計相應的工作策略與員工適應性策略，促使員工的安置得當。為了達到對職工適應心理調整目的，目前在組織改革和轉型的過程中常用的是工作再設計、培訓干預等工作措施。在做好職工適應心理的調整與安撫工作后，需要做好人力資源的開發，促進職工們主動性學習，在上述多種機制的結合下，促進職工們能夠提高自身的整體素質，建立成員之間相互依存的關系。要做好這一工作，需要管理者和科技工作者能夠做好技能的管理和職工適應性的訓練，建立起完善的培訓機制[5]。

3在科技創新體系下的研究構想

3.1研究框架和理論假設

首先在科研單位的組織結構調整過程中，科研管理者們的決策工作往往都太過于僵硬，并沒有做好應急措施。在實際的工作中，科研組織的外部環境就將對科研組織的管理者造成巨大的影響，而管理工作者的管理特征有著不小的作用，共同決定著管理者對于組織調整過程中的危機應對意識和應對水平。其次是要以BEI為核心的需求評估方法來對各崗位職工的勝任進行揭示，并預測號管理者的績效。然后是要在激勵工作中，做好公平公正的管理，從而有效增強員工的成就感、滿意感等。最后則是要在主動性學習模式中，加強對于科研工作者和科研項目負責人的決策技能以及科研能力進行培養，并加強職工適應能力，安撫好職工適應心理，做到有效培訓[6]。

3.2在個體與群體層面上

在個體層面上，需要包括環境因素和科研職工的自我因素。環境因素要包括對于科研人員的績效評價體系，并且要建設好科技創新的外部條件和激勵機制，在我國的科研創新體系中，由于包含有不同的科研組織，各個組織的特征也不相同，所以在具體的措施上需要加強資源的投入，比如說在人才的選拔、引進、培養以及薪資、福利、科研資源供給等?？紤]到科研工作者和管理者兩種身份的評價體系之間的結合。在群體層面上，也就是說在科研組織或者科研團體上，需要從科研項目的負責人以及科研群體活動的影響因素兩方面來進行研究。科研項目負責人方面要從其年齡、經驗、創新力、自由度、影響力、個人成果等。而科研群體活動的影響力則是要從團體信息溝通、成員關系、不同類型成員的分配、開發與基礎應用的時間占比等方面來研究[7]。

3.3在組織與創新層面上

在組織層面上，因為在科技創新體系的改革下，科研組織必然要經過大的調整和改革，需要考察好科研組織結構中不同科研人員與管理者之間對于改革工作的阻力與動力，并對于各位成員能夠做好變革下的應變，是否具備應急能力和適應能力。其次還需要各類小型科研組織對大型科研組織的決策意圖進行分析，還需要國家能夠投入相關的資源，給予創新政策，從組織層面來進行創新體系改革，在科研工作者薪資、管理、轉崗福利、科研資源庫建設、科研院區建設等一系列工作中推陳出新，優長結合。最后則是創新層面，創新層面在于對人力資源開發和科技創新體系兩方面的內容，前者需要考慮到人員心理問題、能力問題，并創立有秩序、有標準、有規范的人力資源管理制度。后者需要以科研人員為基礎，在相應的激勵機制和人力資源配置下做好科研創新系統以及素質評價系統，并加強主動學習模式的建立，從而達到更好的科研創新工作[8]。

3.4加強績效考核信息的溝通交流

在今后企業的績效考核過程中，一定要注意企業與員工之間的溝通和交流。充分的信息交流能夠在很大程度上保證績效考核工作的公正和透明。同時，及時的溝通和交流能夠幫助企業全面了解企業內的員工，也可以通過直接的交流了解員工工作過程中遇到的真實問題。在考核結束后，企業可以針對員工具體的問題提出具體的解決方案，一方面讓員工了解自身存在的不足，另一方面也可以通過改進員工的工作方式促使企業進入一個良好的發展狀態。

4結語

綜上所述，我國人力資源豐富，在科教興國的戰略下，我國正在積極進行科研體系的改革與創新，并投入了大量的資源來對科研人才進行培養和管理，這些措施將會為我國的科研事業帶來深遠的影響，使得我國的科研事業帶動經濟事業，成就我國科研大國和經濟強國的地位。

參考文獻

[1] 趙曙明，張紫滕，陳萬思.新中國70年中國情境下人力資源管理研究知識圖譜及展望[J].經濟管理，2019，41（7）：190-208.

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[4] 董克用.我國人力資源管理面臨的新環境與新挑戰[J].中國人力資源開發，2007（12）：6-10.

[5] 謝柯凌.我國人力資源管理發展趨勢及對策思考[J].中國人力資源開發，2007（1）：14-17+21.

[6] 趙曙明.新經濟時代的人力資源管理[J].南京大學學報（哲學·人文科學·社會科學版），2002（3）：34-42.

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[8] 時勘，曹效業，李曉軒.我國科技創新體系人力資源管理的研究構想[J].科研管理，2000（5）：1-9.