油田企業人力資源管理優化策略研究

于濤

關鍵詞：油田企業;人力資源;優化管理

石油企業本身屬于技術密集型企業， 目前石油企業之間的競爭已不再是單一的控制石油資源數量的競爭， 而是人力資源與技術之間的競爭。石油企業受歷史和社會等諸多因素影響，存在隊伍結構不合理，冗員相對較多，用工效率不高問題，正確理解和認識石油企業人員隊伍結構、用工存量現狀，優化隊伍結構，盤活用工存量，對石油企業持續發展具有重要意義。因此，如何在國家法律法規范圍內，實現企業人力資源的優化配置，最大限度挖掘“人”的資源潛力，是企業的責任，也是企業發展壯大的保證。

油田企業人力資源管理中存在的問題

企業對人力資源缺乏足夠重視。由于長期的計劃經濟體制的束縛和粗放型發展方式的影響，我國諸多企業尤其是管理層級的領導仍保留著重生產、輕人才，重財務等傳統資源，在日常的管理工作中，管理以“工作”為中心，而非以“人”為中心，缺乏以人為本的意識，對員工有針對性的個體性、差異化管理也不夠重視。

開發程度不夠，繼續教育意識淡薄。人力資源投資是一項長期投入，由于很多的原因，多數油田企業對人力資源的投入很少，開發上也只側重短期技能培訓，缺乏長期發展的眼光，不主動制定繼續教育的戰略，嚴重滯后了員工的成長。對人才注重擁有，不注重人才的繼續教育和開放利用，人力資源處于原生態的狀況，潛能得不到充分的挖掘和發展。

人力資源管理激勵約束機制的缺失。當前多數企業人力資源管理缺乏競爭與激勵機制，制度構建不完善，直接導致了企業員工參與工作的后勁不足，最終造成企業競爭機制的缺乏和激勵機制的乏力。人力資源管理激勵約束機制的缺失主要表現在：一、績效考評制度的不完善。目前，我國很多企業對員工的績效考評體系沒有形成相對科學完善的系統，各個部門自主確定績效考核指標，造成了績效考核的混亂。此外，一些企業照搬人力資源考評模式，而不注重結合實際情況進行優化調節，造成績效考核與企業發展失聯，使人力資源管理工作的效果大打折扣。二、薪酬分配制度有待改進。由于傳統的經濟發展方式的影響，企業在薪酬分配制度上平均主義嚴重，缺乏有效的激勵機制，在工作中實行按資排輩，而對工作突出的員工沒有進行及時獎勵，挫傷了員工的工作積極性，嚴重制約著企業的發展。

人力資源管理優化策略

建立激勵機制。建立“工作業績為先、崗位流動順暢”的人力資源管理機制。由身份管理向崗位管理轉變，明確相應的權責和任職條件要求，以實現企業與員工共同發展;以績效管理貫穿人力資源管理工作，配套完善薪酬激勵和選拔聘任辦法;探索建立有利于提高工作效率的組織模式，為人力資源保持最佳工作狀態提供組織保障;提高人員使用效率，減少人才浪費，做到人崗匹配，力爭讓合適的人到合適的崗位上做合適的事。

改進人力資源管理體系。形成以人力資源投資回報和戰略支持度為檢驗標準的人力資源自我糾偏和持續改進機制。建立人力資源投資回報核算體系和戰略支持度的監測體系，依據核算及監測結果，適時調整人力資源政策，改進人力資源管理體系，推動人力資源管理向人力資本經營轉變。改變人力資源開發和管理中的不規則的運作方式，要認識到“能力不是學歷越高越大，能力與性別無關，年輕化不是年齡越小越好”。建立完善新的分配機制，實行與崗位責任相適應、以業績為基礎的薪酬制度，強化薪酬的激勵作用;積極探索多種分配形式，實現員工與公司共享發展成果、共擔經營風險。

打造企業文化。以人力資源管理功能的充分發揮來推進企業文化建設。通過人力資源管理各項職能的作用的發揮來樹立“四個不一樣”（素質高低使用不一樣，管理好壞待遇不一樣，技能強弱崗位不一樣，貢獻大小薪酬不一樣）等先進理念，推進員工在共同價值觀引領下的觀念更新和行為規范;創造性地應用企業改革中出現的英雄人物、模范人物、企業故事，在員工隊伍中及時詮釋與推廣企業文化。

打造人才隊伍、加強人才儲備。油田的可持續發展，造就高素質、高層次的人才群體是關鍵性因素，訓練有素的操作層人才是基礎。選擇合適的勘探開發方面的管理、技術、操作人才，通過聘請專家授課、外送學習等方式，逐步完善天然氣勘探開發隊伍，為實現“油氣并重”戰略提供人才支持;選擇能夠解決不同地質條件下勘探開發問題的各類人才，并以經驗交流、導師帶徒等方式，培養適應不同地質環境的勘探開發人才隊伍;對照核心人才隊伍的戰略性技能要求，評價各類關鍵人才的實際技能，并提供有針對性的能力開發措施，部署合理的隊伍接替，以核心人才隊伍建設帶動全體員工素質的提升。建設規模相當、結構合理、專業配套、素質較高的人才隊伍，加快制定適應國際化經營要求、符合市場經濟規律的靈活多樣的人才引進政策，積極引進發展急需的各類人才，建立適度的人才儲備。

建立健全人才成長和業績考評機制。探索建立長效的激勵約束機制是促進長期健康可持續發展的核心要素之一。做好油田企業人力資源管理工作，首先要在“公開、平等、競爭、擇優”的前提下，適當引入競爭機制，建立科學合理的人力資源配置機制和人才成長機制，做到干部能上能下，職工能進能出，充分發揮干部職工的主觀能動性。其次要進一步完善以聘用制為主要內容的任用制度，加強目標管理和工作業績的考核，實行“優勝劣汰”的人事動態管理機制，促進管理效率的提高;再次，為了提高職工自身工作水平的積極性，應當建立和完善考核晉升制度，獎優罰劣，使得每位職工在艱苦的環境中能夠獲得與自身勞動相適應的報酬，，創造提升的機會，滿足職工的榮譽感和成就感，激發管理人員的積極性和創造性，確保企業整體目標，實現企業經濟效益、社會效益和生態效益最大化。

參考文獻

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