淺論高職院校外籍教師管理工作創新點

摘要：自中國改革開放以來，中國高等教育的發展就與經濟全球化的大背景緊密結合在了一起。為加強培養適應國家建設與社會需要的現代化人才，越來越多的高職院校開始重視聘用外籍教師。通過強化國際化視野以及擴展吸收國際先進知識的渠道，增強學生的國際化思維與創新意識。但是目前國內部分高職院校外教管理工作存在方法落后，效率低下，資源浪費等問題。本文結合有關工作實際，從協同發展、績效制度及應急管理角度就如何創新外教管理工作進行深入探討。

關鍵詞：協同發展;績效制度;應急管理

一.協同發展

一個人才是否能發揮其最大潛力，平臺搭建的水平具有重要意義。目前多數高職院校對于外籍教師工作內容的界定比較具有局限性，一定程度上限制了外籍教師能力的發揮。多數在華外教存在工作內容比較單一，工作量不飽滿的現象。目前外籍教師的工作內容僅限于語言教學，與中方教師的溝通合作程度均很有限，學校對于外籍教師的課程要求也遠不如對中方教師來得精準詳細。通過對部分在蘇高職院校外籍教師的采訪調研，筆者了解到多數外籍教師對所在工作單位的歸屬感不強，唯一關心的就是待遇問題。一旦有待遇更高者，則基本都會選擇跳槽。深入調查后，部分原因可以歸結為校方對于外籍教師的了解不足，工作潛能挖掘不足，還有部分高職院校存在輕視外籍教師作用的情況。在全球化深度進行的今天，這樣的思路確實已經落后于時代。“外教在中方院校科研、國際化建設等領域參與度較低，且學校對外教專業發展關注及培養力度不足。”[1]在筆者看來，學校應該在合同約定的范圍內，結合專業特點，盡力挖掘外教潛力。同時可以發揮外籍人員的身份優勢，通過其聯系到國外優秀的教育資源，包括國際交流合作以及潛在的優秀外教資源等，從而擴展學校對外交流范圍，提升學校國際化程度。充分利用外教資源為師生及學校的發展做出多樣的貢獻，讓外教投身到學校的社會服務職能中。現在高職院校對于專業與教學改革都十分看重，但是往往都忽視了外籍教師可能在其中發揮的積極作用。學校組織外教參與其中，一方面可以與外教探討國外相關專業的先進成果，開展相關科研工作交流研討會，促進中外交流;另一方面并且讓外教對學校雙語教學建設提供幫助與指導，與中方教師一道編寫雙語教材，從而共同提高教學水平。這樣一方面可以充分發揮外教的優勢，而外教也可以有更深層次的工作體驗，提高他們的職業認同感，從而有利于提高外教對于工作單位的歸屬感。

除了要為外籍教師搭建好平臺之外，學校發展應融合外籍教師個人職業發展。對于那些對華友好，有意長期合作且具備優秀專業素養的外籍教師可以提供多種工作崗位，簽訂長期合同。除了基本的教學崗位，有條件的高職院校可以組織優秀外籍教師主持或參與各類科研機構，充分發揮其專業優勢，促進中外教師合作。另外，學校可以探索參照國內高校職稱制度，給予外籍教師以同等條件或類似條件進行內部評審的機會，并參照人事制度兌現待遇，以此鼓勵外籍教師主動參與學校事務，進行教科研工作。鼓勵外籍教師積極參與學生事務管理，涉足跨文化交流，專業輔導等領域，并參照中國教師相關規定予以管理。以逐步減少外籍教師職業發展壁壘為目標，從而真正做到國內高職院校與國際優秀人才和諧共生，共促發展的成長目標。

二.績效制度

教育管理學的教育人力資源管理指出，人力資源的獲取、維護、激勵、運用等是為教育組織和其成員發展實現“雙贏目標”的過程。[2]績效制度作為實現用人主體和雇員之間互利共生的重要手段，已經在很多領域得到了應用。而為了進行高效標準化管理，很多高職院校目前對于中方人員都已經在設計或者執行績效考核機制，但對于外籍教師并沒有一套科學嚴謹的績效系統，這在很大程度上制約了校方對外教的管理。部分學校只有基本的獎懲制度，而且存在不嚴格執行的問題。而無嚴格憑據的獎懲行為都是不可持續的，獎懲制度的權威性也會慢慢喪失。不少績效系統的設計存在嚴謹性缺失的問題，而且在設計時沒有考慮到中西文化的差異，沒有吸收外籍教師意見，造成了外籍教師對績效系統的抵觸甚至反對。因此，在設計績效系統時要充分考慮自身實際，并認真聽取外教意見，做到獎懲有度，互利共贏。同時，績效系統的設計一定要考慮到以下幾點原則：

一：公正、公開、公平、公道原則。執行公正，過程公開，評價公平，實施公道。

二：客觀性原則。用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據。

三：反饋原則。考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋。

四：時效性原則。績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次考核結果中，也不能用近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業績。

五：結果導向原則。突出成績，強調以績效結果為依據，同時兼顧能力或者關鍵行為以及個人表率作用對其他外教和團隊的價值貢獻。

六：力求實效原則。所有人員應認真對待績效考核工作，避免最后流于形式。

科學的績效考核機制需要充分考慮中外雙方的訴求。既能體現出中方對于外事工作重點的把握，也“要完善人才激勵機制，充分發揮優秀海外人才的創新能力，提升高校的創新能力和競爭力，從而推動學科的發展，學校的整體發展。”[3]在與外教溝通工作的時候，因合理地根據合同約定工作量，并在有額外工作量的條件下主動提出額外薪酬或休假，體現勞有所得、多勞多得的價值取向。

同時，完善的績效制度離不開合理薪資系統的支持。由于沒有及時有效的市場調研，不少高職院校存在外教薪資償付與市場脫節的現象。因此造成了可能的管理難題，例如工資過低造成外教流動性大，招聘難度高以及應聘人員素質低下等問題。而薪資過高且與實際工作量及工作難度不相符的話，則會造成管理及運營成本的上升，而且部分外教在領取高薪后，對續聘條件等往往會提出更高要求，而這些要求通常是不太合理的。不合理的薪資及工作量安排可能會令外教對自身錯誤定位，從而影響其工作表現。因此在確定外教薪資時，要本著為學校負責的態度，一定要進行充分的市場調研，然后結合職位特點找準定位。合理的薪資應反映出學校對于外教工作的認可程度，要把薪資體系與績效制度有機結合。只有這樣才能激發出外教的工作積極性以及為外教招聘工作提供有力支持。

三.應急管理

國內高職院校對于特殊公共事件的應急預案一般都有所設置，但對于專門適用外籍教師管理的條款卻存在缺位的情況。這種不重視可能會直接導致一旦出現不良事件，外籍教師會在一定時間內處于混亂無序的狀態，進而影響學校正常工作開展，甚至會給國家造成負面影響。隨著今年國際形勢的不穩定性增加，給全球化發展蒙上了一層陰影，雖然歷史發展的趨勢不會改變，但短期內的困難和曲折需要引起我們的注意。越是在這種時期，外事工作就越應該迎難而上，轉換思路。在危機應對和危機公關中，應該充分發揮外籍人員的作用。外事管理中，應有針對性的應急事件處理預案以及相關公關預案，不僅要幫助外籍人員應對危機，更要特別注意引導外籍人員對我國信息的理解和傳播，將危機轉化為提高國家國際形象的契機。例如在遇到各類緊急事件時，應按照國家政策要求，及時告知外籍人員相關政策，做好解釋工作。同時要注意輿論宣傳與引導，及時向外籍人員介紹相關工作進展。對外籍人員提出相應要求并提醒其做好復工準備，將最新出入境管理信息及時轉發并做好解釋工作，讓外籍人員感受到中方對待緊急事態的專業性，以及中方對外籍人員的人文關懷。一方面，有利于維護工作關系的穩定，增強雙方互信，為學校及時復學提供條件。另一方面，通過果斷的政策執行，科學明確的政策解釋，危困當中的人文關懷，可以多方面地引導外籍人員對高校，對中國加深良好印象，甚至義務成為為中國發聲的“宣傳員”。

在應對危機公關的同時，要注意到機遇與風險并存。我國此次應對公共衛生事件的努力與成效，全球有目共睹。盡管國際局勢上對于我國的不利聲音一直存在，但作為外事工作人員，我們也應該利用此次機會，盡可能吸引更多的外籍人才來華就業。本文認為，外事工作的首要核心，就是既要認識到中外制度文化差異，又要發揮求同存異、增進了解的優勢。不僅要發揮外籍人員的專業優勢，也要將外籍人員視為對外聯系的窗口，展示國內優質發展現狀，提升中國國際形象，從而吸引潛在的外籍高精尖人才來華發展。

四.結語

綜上所述，隨著中國國際化程度的進一步加強以及中國高等教育發展的需要，我們應對外籍教師管理工作提出更高的要求。高校外教管理是一項科學而要求細致的工作，有關部門和管理人員應當深入學習外籍人員管理的相關政策規定，結合本校實際情況，建立科學的管理機制，做好外教管理工作，更好地發揮外教在教科研工作中的積極作用。外教管理工作人員都應認識到，只有不斷探索外教管理工作中的創新點，才能促成外教管理工作的良性發展。

參考文獻：

[1]劉征武.高職外教師資利用研究[J].教育教學論壇2020（21）：41-42

[2]褚宏啟，張新平.教育管理學教程[M].北京：北京師范大學出版社，2013：444.

[3]梁 宇、宋彩萍.上海市高校師資隊伍國際化建設現狀、問題與策略[J].教育與考試，2020（1）：78-82

本文所屬項目為蘇州經貿職業技術學院項目《高職院校外籍教師管理體系創新研究》，項目編號為YJ-QN1915。

作者簡介：李龍飛（1988.3-）男，漢族，江蘇蘇州人，助理研究員，碩士研究生，研究方向：應用語言學。