考核銷售團隊，抓住“兩大法寶”

馬海艷

很多新晉的銷售HRBP，不知道應該怎樣去做績效考核，更不知道相比較傳統的HR，銷售部門的HRBP有哪些優勢，銷售團隊的考核究竟應該以什么為核心。在此，筆者就根據自身實踐來談一談銷售部門的HRBP該如何進行績效考核。

績效考核的完整流程

眾所周知，絕大多數企業的績效考核是自上而下進行的，有些企業的績效考核目標甚至是HR和人力資源部負責人商定后的結果。這樣的績效考核往往流于形式，達不到想要的效果。HRBP要做好銷售團隊的績效考核工作，這樣做肯定行不通，至少會導致自己作為業務合作伙伴的工作難以進行，更別說得到業務單元的青睞和認可了。

所以，銷售部門的HRBP要做好績效考核，必須基于兩點考慮，一是公司的銷售戰略和目標，二是部門的業務形態。只有牢牢把握這兩點，并且深入幫助部門完成銷售激勵和目標，才能實現有效的績效考核，得到公司和銷售部門的認可，讓HRBP真正成為人見人愛的專業能手。

下面開始敲黑板、劃重點了：做績效考核，必須跟人效、業績掛鉤！

績效考核是一套系統、完整的人力資源管理工具，那么銷售團隊的績效考核究竟該怎么做？績效考核工作的流程完整性是績效考核工作的根基，那么績效考核的完整流程又有哪些呢？

●第一是制訂績效考核計劃（plan）

在一個績效考核周期內，將企業的發展戰略目標層層分解，明確落實到部門，再由部門分解到每個人。在制訂績效考核計劃時還需要注意，設置評價層級與參與者，通俗來說是指進行幾級評價、由誰來評價。

我們常用的是三級垂直評價，即員工自評價、直接上級評價、隔級上級評價，不過銷售團隊和業績的考核指標很容易量化，考核主體也相對簡單，組織架構扁平化的企業完全可以采用二級評價，即員工自評和上級評價。

●第二是實施績效考核計劃（do）

制訂好績效計劃后，實施者要按計劃展開績效考核工作，指導銷售管理者以設定的各項績效評估指標為依據，對部門日常的銷售工作進行監督和考核管理。

●第三是績效評估（check）

每一個績效考核周期結束后，要依據績效計劃中的關鍵指標，由評估者對銷售人員的績效目標完成情況進行考評。

●第四是績效反饋和面談（action）

在績效考核的最后階段，反饋和面談的關鍵是讓銷售人員知道自己在績效考核周期內的優秀表現和不佳表現具體是什么，并列出績效改進計劃。銷售主管要對員工完成績效計劃過程中的疑惑加以指導，對員工的實際困難給予幫助。

以上人力資源的績效考核理論比較淺顯易懂，可是HRBP除了每天緊盯銷售額，到底怎樣才能幫助業務部門完成銷售目標和任務呢？

以業績為目標的績效激勵方式

要完成銷售目標，首先要探討如何才能有效地激勵和調動銷售人員的積極性。

先來看看銷售人員的工資結構。銷售人員的工資一般由四部分構成，即底薪、績效、提成、獎金。底薪是固定工資，而績效、提成、獎金是具有可變性的，稱作可變工資。底薪通常是固定的，有些高激勵的公司是沒有底薪的，而銷售人員要想提高個人收入水平，肯定需要不斷提升可變工資，也就是我們要討論的需要考核和激勵的部分。

表1 以業績為前提的目標激勵方式

銷售提成的設計和激勵，因為產品和服務項目不同，提成點數也各不相同。通常來說，客戶開發難度大的服務項目提成高，開發技術高的提成高，對銷售任務完成影響大的訂單提成高。因此，我們通?？梢赃@樣激勵銷售人員：

1.同一產品和服務，開發新客戶比維護舊客戶提成高（可以對新客戶開發給予特別獎勵）。

表2 多線多目標管理

2.同一產品和服務，首次成交提成高（也可以對首次成交給予特別獎勵）。

3.針對銷售業績高低，設計豐富的目標激勵。

在表1中，筆者列舉了七種以業績為前提的目標激勵方式，不同的激勵方式對應不同的做法。

4.對業績進行專項管理和激勵，強化員工的業績觀。比如，可以每月公布銷售員業績排名，并給予績優者相應的獎勵；季度、年度統計銷售員業績排名，給予排名前列的銷售員特別的獎勵；對新的銷售員進行底線目標管理，在規定的時間內若達不到底線目標，可以辭退、轉崗，或不允許其轉正等；設計多線、多目標管理（見表2）。

5.設計銷售、業務人員多元化激勵方案。在固定底薪保障員工基本生活的前提下，設計KSF（增值目標激勵）、積分式激勵，量化價值管理（PPV），努力實現目標的過程可以極大地豐富員工的價值，為其增加價值點和提高收入的機會；對于關鍵核心的銷售人員，通過期權設計和合伙人等方式來鼓勵員工共同經營和分享。

最后還要強調一下，雖然大方向把握住了，但績效考核的一些細節還是要注意的：

首先，績效考核是一項具有引導性和激勵性的工作，年度和月度業績的考核主要依據營銷和財務的各項指標，包括銷售額、利潤率、回款率、回款日期甚至出勤率等，公司現在處于什么階段，工作重點在哪，就要相應加大該項工作的考核占比。

其次，績效考核的關鍵在于部門的直接上級，HRBP要輔助直接上級依據SMART原則制訂科學合理的績效目標，確保績效目標的順利達成。切不可偷工減料，縮短績效目標的制訂過程，否則HRBP不僅會錯失與員工溝通的機會，還容易讓員工產生抵觸情緒，無法確?？冃Э己说膶嵤?。