用財務思維替老板“解憂”

在高成本時代，企業的人力成本占據公司總體運營成本的比例日益攀升，很多企業人力成本占據總體運營成本的60%-70%乃至更高。要想有效做好人力成本構成與分析，給企業帶來直接經濟效益，并間接提升企業競爭力，HR就必須有過硬的能力。

傳統人力管理將“人”看作一種工具，因而更加關注投入、使用和控制的成本。而在當今時代，人力早已脫離“工具”的范疇，成為企業經營的重要“資源”，更成為企業增值的關鍵“資本”。

HR要洞察企業經營背后的“故事”，就必須懂得3張財務報表；而企業要借助人力資源實現增值，則需要懂得3張HR“才報”，即人力資本負債表、人力資本投入與產出利潤表、人力流量表，以洞察HR管理的漏洞。

人力資本負債表

人力資本負債表，通過對企業人才情況進行盤點，包括學歷、績效、工資、福利各類要素，全面反映企業的人才狀況，并能夠揭示企業可能存在的人才危機。

與資產負債表一樣，在制作人力資本負債表時，為了滿足人力成本管控的時效需求，HR同樣可以出具年報、半年報和季報，甚至是月報。一般而言，根據分析需求的不同，人力資本負債表可以分為“人才”和“人工成本”兩張報表。

人力資本投入與產出利潤表

人力資本投入與產出利潤表，主要展現了企業人力資本的投資情況和收益情況。人力資本投資的收益具有間接性、滯后性和長期性的特征。HR招納的每一位人才，都需要企業在短期內投入相當的人工成本，但在知識經濟時代，這些投入也終將轉化為產出，為企業帶來新增價值。

借助人力資本投入與產出利潤表，HR可以明確人力資本的投資效果，也可以針對人力資本投資回報的薄弱點，有針對性地進行改善，從而優化人力資本投入、增加人力資本產出，并增強企業外部吸引力和內部凝聚力。

人才流量表

人才流量表，主要反映企業人才的動向，包括人才流失與人才補充兩部分內容。借助人才流量表，HR可以發現關鍵崗位的離職原因，分析人才隊伍的穩定性，并從組織吸引力看出職工和客戶滿意度，了解職工福利情況和學習成長情況。

人才，是企業創造價值的基石。HR在維持人才隊伍穩定的同時，也需要通過持續“換血”來提高人才隊伍質量，優化人才隊伍結構，從而提升企業人才競爭力。人才流量表則為HR的洞察分析提供了依據。

人力資源管理的3張HR“才報”，不但是幫助HR做好管理工作的重要基礎，更是老板了解企業經營狀況的重要依據。只有懂得為老板分憂解難，將人力資源的管理做得更精細，HR才算是勝任自己的工作。

“績效”問題是企業面臨的主要課題，“績效”高低也是一個企業競爭力強弱的體現。作者通過八年的教練經驗總結出一個規律：“績效”問題是冰山之上的顯性部分，而“人”是冰山之下的隱性部分。企業要根本性地解決績效的問題，一定繞不過“人”的問題。

本書作者虛構了一個叫作“無畏公司”的企業和它的新任CEO阿列克斯為期一年的企業轉型之旅，通過阿列克斯和他的咨詢顧問之間的對話，闡述企業管理存在的普遍問題，從“關鍵少數”概念入手，逐步介紹其特征、行為，如何找出以及如何管理。

所謂反饋就是指不留情面地評價員工的工作現狀，并提出未來的行動方向，簡單概括就是做到信息傳遞與指導改正。只要管理者掌握這種溝通技巧，硬著頭皮把話說出來，這樣依靠反饋建立起來的人才培養型職場就能為企業創造更多的財富。

本書作者利用一年多的時間，對28位中國優秀企業家進行一對一訪談，再現他們的初心和理想，以及他們經過的艱苦卓絕的奮斗。28位智者與讀者分享人生智慧和經驗。娓娓道來的人生故事，真切平實，給人們帶來深刻的思考和啟迪：人生可以有N種可能。

資源有限的世界里，人才工作的重點聚焦在能獲得最優結果的關鍵少數領域，才能最大限度地創造價值。關鍵性人才，是組織發展的黏合劑。在較小的團隊中，只要有2-3人具備符合企業戰略的思維和能力，就能帶動企業的轉型和發展。

本書闡述了以大數據為中心的大計算、人工智能等核心技術浪潮和趨勢的演變邏輯，為個人梳理了一張在新時代需要理解掌握的技術地圖和清單。作者不僅賦予了數據獨特的價值，更難能可貴的是，還在書中精心編制了“數商測試題”，讓數商變成可以用標尺來衡量的數據思維能力——它就是數據智能時代的度量衡。