人員裁減，五種方案合規操作

牛曉峰

近一段時間，很多用人單位都在咨詢如何正確、低風險地進行人員裁減。在受新冠肺炎疫情影響的當下，用人單位在萬不得已必須裁減員工時，可以選擇最適合自身實際、最穩妥的解決方案。本文就帶大家一起了解一下，用人單位可按法定程序裁減員工的全部情形。

方案一：協商解除

疫情之下，不少企業都面臨生存壓力，裁員可能更多都是無奈之舉。當企業決定進行裁員后，HR首先應當做的就是與裁員名單上的員工，逐一進行溝通。

具體而言，溝通方式從情感上可以是曉之以理、動之以情，在技巧上可以采用“胡蘿卜加大棒”的策略。同時也給大家介紹一些常見的談話技巧，例如，“本身因為XX情形（或是XX法律規定）你這種情況離職是沒有補償的（或是沒有這么高補償的），但是我是盡力幫你爭取到了這么多，希望你盡快簽定協議，否則，可能就拿不到這么高的補償了”“現在公司這個情況隨時可能破產，你們早走的拿了錢可能還是賺到了，我這面已經接到消息公司馬上要重新調整薪酬結構了，你趁這個時候離職還可以盡快找到新的工作”。協商解除考驗的核心是HR的溝通能力，這也是體現HR專業水平很重要的一方面。

【法律依據】

《勞動合同法》第三十六條：“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。”

【操作要點】

第一，協商解除永遠是辭退勞動者最穩妥的方案，沒有之一。

第二，用人單位提出解除，雙方協商一致后，需要向勞動者支付經濟補償；勞動者提出離職，雙方協商一致后，不需要向其支付經濟補償。雙方可以就是否支付經濟補償以及補償金額自由約定。雙方協商解除時，建議在離職協議中對權利、義務做一次性了結的約定，如“甲乙雙方自《勞動合同》解除之日起再無其他爭議，因勞動關系產生的權利義務全部終結（乙方應履行的保密義務和競業限制義務除外），乙方不得再對（包含并不限于）勞動合同、薪酬福利、休息休假、社會保險、經濟補償提出任何異議，不得申請仲裁、訴訟或以其他任何形式主張權利。”

第三，遇到符合向勞動者支付經濟補償的情形，如因疫情影響無法繼續履行勞動合同；醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，等等。在與勞動者溝通時，可以援引相關法律依據說服勞動者解除勞動關系、接受經濟補償。在文書制定上，建議采用協商解除的處理方式。

方案二：無過錯性解除

對于因疫情導致的大批量裁員，優先使用的是協商解除，在協商未果的情形下以該條法律規定解除勞動合同存在一定的法律風險，具體可以詳見操作指引。

【法律依據】

《勞動合同法》第四十條：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。”

【操作要點】

第一，以此為依據解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。特別要注意N+1的適用情形，只有符合《勞動合同法》第四十條中三種情形的勞動者離職，才可能享有代通知金。勞動合同期滿解除勞動關系的，即使用人單位沒有提前一個月通知勞動者，勞動者也不享有代通知金。

第二，本條法律規定對用人單位的舉證要求較高，用人單位應當謹慎使用本條法律規定解除勞動合同，建議符合如上情形的可以采用協商一致的方式解除。

第三，如上三種情形使用解讀：（1）“勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的”，用人單位另行安排的工作應該具有合理性；（2）“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”，證明勞動者不能勝任工作一般需要有崗位職責說明書，并由勞動者本人簽字確認；（3）“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的”，客觀情況發生重大變化一般指公司轉產、整個業務部門的撤銷，單獨針對部分、個別員工的調整很難適用客觀情況發生重大變化的情形。疫情原因是否屬于客觀情況發生重大變化仍需結合所在行業、公司整體經營情況等因素具體分析。

方案三：經濟性裁員

很多HR或企業老板一提到裁員，可能馬上想到的也是《勞動合同法》中關于裁員的這條規定。同時也經常會錯誤地認為，對于與企業訂立較長時間固定期限勞動合同或無固定期限勞動合同的勞動者無法與之解除勞動關系。其實這兩種情形也僅是屬于這條規定中的優先留用人員，采用方案一與其協商解除勞動關系是完全可以的。

【法律依據】

《勞動合同法》第四十一條：“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業破產法規定進行重整的；（二）生產經營發生嚴重困難的；（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。”

【操作要點】

第一，裁員程序繁瑣復雜，風險點較多，建議盡可能不要采用裁員的方式辭退員工。對于實在經營困難的企業，且在無法與勞動者協商一致情況下，走法定的裁員程序可能是唯一的出路。

第二，以裁員的方式辭退員工的，也需要支付經濟補償。

方案四：終止勞動關系

在疫情之下，如果企業想用這條規定解除勞動合同，可能就只剩企業破產或提前解散的選項了。有些情形，在HR日常工作中經常遇得到，也一起拿過來做個解讀。

【法律依據】

《勞動合同法》第四十四條：“有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的；（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（四）用人單位被依法宣告破產的；（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。”

【操作要點】

第一，大部分省份的觀點都認為，只要勞動者達到法定退休年齡，無論其是否享受養老保險待遇，用人單位均可與其終止勞動關系，且無需支付經濟補償。

第二，只有首次簽訂的固定期限勞動合同期滿，用人單位才可能以本條為依據終止勞動關系，且需要向勞動者支付經濟補償。連續簽訂兩次固定期限勞動合同的，用人單位需要續訂無固定期限勞動合同（上海等地區有其他地方性規定的除外）。

第三，“用人單位被依法宣告破產的，用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的”，也需要向勞動者支付經濟補償。

方案五：過錯性解除

從稱謂上可以看出，該方案無法大批量裁減員工。不過這條規定往往可以在與勞動者協商解除勞動關系時被引用，因為如果勞動者存在法律規定的情形，用人單位是可以不支付任何補償、賠償而與之解除勞動關系的。這個時候，企業愿意主動給勞動者一些補償，勞動者可能更容易接受。

【法律依據】

《勞動合同法》第三十九條：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。”

【操作要點】

第一，試用期期間用人單位開除勞動者也受到限制，需要證明其不符合錄用條件。這就需要用人單位有清晰、明確的錄用條件書，且要求勞動者簽字確認。

第二，以嚴重違反規章制度為由解除勞動合同的，需要滿足如下五個條件：（1）員工的行為屬于嚴重違反公司規章制度。（2）規章制度制定程序合法，經民主討論。（3）規章制度事先告知過員工。（4）通知工會。（5）解除通知送達勞動者。

第三，因勞動者原因造成合同無效的，用人單位可以解除勞動關系，此情形主要指勞動者入職之時存在欺詐行為。以此解除勞動合同的，需要用人單位提供經勞動者確認的錄用條件書，并證明勞動者的實際情況不符合錄用條件的要求。

以上是用人單位可以解除勞動合同的全部情形和規定，企業在操作過程中遇到具體問題時酌情套用即可。