新冠疫情形勢下醫院人力資源管理優化策略

鄭向東

2020年春節前后，新型冠狀病毒在我國傳播開來，鑒于病毒極強的傳播性，各個城市均陷入了不同程度的恐慌，而感染人數的爆發式增長也對我國現有醫療體系提出了前所未有的挑戰。在此關鍵時刻，是一線醫護人員堅守著治病救人的信念，義無反顧投身到這場結局無法預知的疫情攻堅戰役中，用自己的熱血和生命與病魔搏斗。那么，在這樣一個特殊的背景下，醫院現有的人力資源管理體系能否給一線醫護人員帶來全面、完善的保障呢？基于此，筆者就醫院現有人力資源管理體系所存在的問題展開分析，并提出幾點解決對策，希望能夠對我國醫療衛生系統的進一步發展有所幫助。

一、醫院人力資源管理存在的問題

1.人力資源編制問題。目前，隨著醫療體系的逐步市場化，為拓展市場，各大醫院紛紛走向了擴建的道路。而規模增加的最直接表現，就是床位的增加、科室的增加，那么對于臨床醫護人員的需求量自然也會呈現井噴式的增加，但是由于受到相關部門核定編制數的限定，現有編制崗位無法滿足招聘需求，醫院只能通過大量招聘社會用工的模式來引進人員。但同崗不同編的這種模式，無法完全做到同工同酬，對非編制人員來說，醫院的這種合同制招聘，無法與編制人員獲得同等待遇，久而久之，自然就缺乏安全感，導致人員流動性較大，在工作中也難以全身心地投入進去。

2.競爭及服務意識問題。一直以來，醫院工作都被人們視為“鐵飯碗”甚至“金飯碗”，久而久之，養成了醫療從業人員自視甚高，缺乏競爭和群眾服務意識。尤其是大醫院當中，由于國家的支持和優越的設備資源，很多都難以將患者的服務意識放在第一位。目前，隨著私人醫院的大量崛起，加上國家醫保的普及，大醫院正逐步失去先天的優勢和地位，市場決定板凳，患者不再只有單一的選擇，在同樣的醫療能力下，自然要更多地比拼服務能力，哪家能夠帶來更良好的就醫體驗，患者自然就會去哪家。

3.薪酬激勵制度問題。有調查表明，90%以上的醫護人員離職的主要原因均是待遇問題得不到有效解決。目前，大多數醫院均是采用崗位績效激勵制度，績效評價作為工資的發放、獎懲、職務升降等多方面的基礎和關鍵所在。從一般企業績效構成來說，普通職工的收入是由崗位工資、績效工資、工齡工資、津補貼以及獎金等幾部分組建而成。職工的職稱職務和學歷學位等因素決定了其崗位工資，績效工資則包含基礎績效工資和獎勵工資，一般而言，個人的績效工資受到科室總績效的影響。就醫院而言，在真正的薪酬評價過程中，相關人員往往只重視考核，而忽視激勵部分，導致薪酬分配很難起到良好的競爭和激勵的作用，容易造成一線醫護人員的付出與收入出現嚴重的不對等，進而導致人員流失嚴重，不利于醫療衛生行業的健康、可持續發展。

4.人才培養問題。由于醫院的特殊性，醫院的管理者多數是來自臨床一線人員，他們本身醫療業務能力強，但在管理的專業性上與其他專業管理人員相比仍有較大差距，而管理知識的缺乏又會直接造成管理效果難以達到預期目標，換句話說，目前大多數醫院所實行的人力資源管理體系均未能真正實現科學化、專業化。其中，最典型的問題就是對內部人員培養的重視程度不夠。大家知道，當前醫療技術日新月異，醫療行業也成為了更新換代十分迅速的行業，技術的更迭需要大量的時間去學習和培訓，只有這樣才能有力提高臨床醫護人員的業務能力。而在固有觀念中，人員培訓往往被視為無效投資，但其實，對于人才的培養是人力資源管理當中最大的輸出項之一，也被視為最具回報率的投資之一，其可以最大程度提高單位的經濟效益，節省各方面的成本。目前很多醫院往往只重視對于外部人才的引進，卻忽略了內部人才的培養。一方面造成內部人員的成長達不到經濟社會發展的需求;另一方面，外部人才的引進成本往往會超過企業的成本預算，最終極易造成管理成效不顯的雙輸局面，不利于醫院的良好發展。

二、醫院人力資源管理的優化策略

1.樹立正確管理理念。對于單位而言，人力資源就等同于戰略資源，而在競爭激烈的醫療行業中，想要脫穎而出，就必須牢牢掌控住手中的人力資源，也就是人才。具體而言，首先，醫院領導層必須正確的認識并對待人力資源管理，它并非是簡單的人員考勤管理，也不是簡單的崗位管理，其直接影響著企業的發展方向。其次，在人員招聘方面，要不遺余力的創造良好的崗位條件，不拘一格，摒除掉“重學歷、輕能力”這種老舊思維，將人力資源打造成多元化的、百花齊放的人才梯隊。再其次，專業人做專業事。人力資源管理是具有極強的專業性的，醫院應將此類專業崗位交給專業人員進行管理，讓醫療技術人才去負責人力資源管理，既是對人才的不尊重，也浪費了兩個重要崗位的人才儲備。一位優秀的管理者，應該梳理正確的人力資本思想，重視人力資本的增值價值，而不能只重視短期利益而不顧長遠的發展效益。只有建立專業管理體系，才能更有效地獲得職工的認同和配合，使其更好地貫徹單位的人才管理理念，促進人力資源管理優勢的形成。

2.建立健全績效評估制度。要想建立一套健全的績效評估制度，首先，要建立完善的考核標準，這個考核標準要綜合考慮到各專業的需求、各科室的配置、各崗位的勞動強度、各級別的工作覆蓋面等，比如內科和外科，急診與普通門診，兒科與其他科室，因為專業的不同、面對患者的勞動強度不同，考核標準理應不同，它需要真實的反映出個人工作業績和崗位特色。其次，要根據考核標準明確考核內容和指標，要凸顯崗位責任大小、工作風險程度、工作含金量、工作效果、工作態度等方面內容，使得職工能夠通過考核正確的認識到自己崗位的重要性，提升職工的歸屬感和責任感。再其次，所有的考核評價需要客觀、公平、公正，經得起推敲，要定期公示，做到透明化、公開化，績效評價結果要拉開差距，避免吃“大鍋飯”，要向關鍵崗位傾斜，要向認真負責、業務能力突出等職工傾斜，側面引導職工積極向上的工作情緒，同時也建立起正向的競爭激勵氛圍。

3.出臺人員激勵辦法。對于人員激勵，具體可分為物質激勵和精神激勵，物質激勵可包括工資獎金、法定福利，精神激勵可包含各類的職稱、評獎、職位晉升等方面。其一，設立多樣的浮動激勵制度，例如獎金分配、企業分紅等，將職工與企業緊密相連，可多方位給職工帶來幸福感和歸屬感。此外，醫院要充分了解職工的所想所需，通過激勵辦法不斷提升自我價值及企業認同感。其二，除物質激勵和精神激勵以外，還可建立目標激勵辦法，通過建立適當的目標，將組織目標同個人目標相結合，鼓勵職工努力工作，朝著目標方向進步，對此，可嘗試讓職工參與到醫院目標的制定當中，增加職工的主人翁意識，充分發揮其積極性和創造性。其三，建立健康的崗位競爭激勵辦法，通過競爭上崗的辦法，優勝劣汰，激發職工的潛能，獲得更優質的崗位分配，使得醫院獲得長久的動力和活力。其四，要創造合適的場合和機會，讓管理者同一線職工面對面，共同交流工作的進展及存在的不足，認真聽取職工的意見和建議，確保職工的參與感，而在此過程中，管理者也可以充分發掘基層人才，這樣既有利于職工的發展，也可以有力提升單位的生命力。

4.建立人才培養計劃。人才的培養，需要有科學而完善的長期計劃，也要有簡短有效的短期方案。一方面，要引導職工清晰的認識到單位的人才晉升渠道，要為個人建立科學的職業生涯規劃。人才培養的覆蓋面要全而廣，要做到全員能力提升，不落下一人。在全面培養的基礎上，還要實現重點培養，從面到點，引導職工做專業帶頭人，重視中、高級職稱人才，全力培養成行業領先。另一方面，醫院作為管理型企業，除臨床醫療專業，同樣也要注重管理型人才、服務型人才的培養，將特殊的醫療專業同單位的管理相結合，增強職工的服務意識，在培養全面型人才的同時，通過科學現代化的管理手段全面提升醫院的服務能力，確保醫院競爭效益的最大化。人才培養的形式是多種多樣的，既可以從專業機構聘請講師進行面對面授課，也可以選拔人才進入高等學校進行繼續教育，還可以選拔優秀人員去先進的實驗室進行實踐學習等。

三、結語

人力資源是一家單位實現穩定發展的最重要的推動力，盡早實現人力資源管理的科學化、體系化，對于現代企業的發展而言是至關重要的。未來我國經濟社會的發展會越來越快，人們對于醫療行業的要求會越來越高，醫院所肩負的使命和單子也會越來越重，對此，醫院要在進一步提升醫療專業技能水平的基礎上，結合單位實際，建立科學的人力資源管理制度，在防止高端人才流失的同時，更好地為患者服務。只有這樣，才能有力提升本單位的綜合競爭力，促使醫療衛生行業的健康、蓬勃發展。

（作者單位：自貢市第一人民醫院）