國有房地產企業轉型背景下的人才隊伍建設

楊翠萍

宏觀經濟下行，結構調整與轉型發展目標的雙重壓力下，人才隊伍建設成為當前房地產企業在市場經濟背景下繼續生存和尋求發展的重大依托。本文以Y公司的人才隊伍建設為例，結合企業發展歷程、現狀與集團新的戰略轉型方向及思路，分析現有的人力資源現狀，明確怎么樣的人才隊伍建設能夠助力企業轉型發展，以此為目標找出現有人才隊伍建設存在的根本實質性問題，并提出相對應的解決措施。

自2016年中央經濟工作會議明確了“房住不炒”的長期定位以來;穩定房地產市場，落實房地產長效管理機制，不將房地產作為短期刺激經濟的手段逐漸成為行業共識。疫情影響帶來的經濟壓力和就業壓力環境下，房地產政策在“房住不炒”、“一城一策，因城施策”的原則下，原有的規模化業績突破、高周轉運行模式正面臨著前所未有的挑戰。國內房地產規模型頭部企業均面臨極大的債務及現金流壓力，人才落戶政策放開吸引更多高素質人才的同時，也對城市產業不斷轉型升級提出了要求。內外部壓力下，需要控制融資規模和成本、優化內部結構、業態轉型升級等方面主動轉型創新，才能在困境中尋求突破。而人才作為企業發展的關鍵要素，企業轉型的根本是先進行人才轉型，理念和思想的轉型。在提高人均效能和優化人才結構的目標下，進行人才隊伍建設迫在眉睫。

一、Y公司人才隊伍建設存在的問題

作為國有房地產企業，地處三線城市的Y公司在人才隊伍建設上除了高質量人才引進與保留困難外，還有自身突出的幾個問題，公司內部人力資源市場缺乏活力，人才發展路徑受限，中層管理人員老齡化嚴重，管理能力參差不齊。

1.原因分析。①房地產是高度市場化的行業，Y公司坐標三線城市的國有企業，地域和體制是其內部人力資源市場缺少活力的主要原因。②一二線城市對住宅精裝的交付要求，三線城市更多毛坯交付，就個人能力提升而言，對項目、設計等專業人員，三線城市很難有讓個人專業能力在行業領先的優勢。③管理思想落后，員工缺乏良性的成長路徑，時間長了，公司人才隊伍陷入“優秀引不進—引進來留不住—留下的很難有個人提升意愿”這樣一個“請神容易送神難”的惡性循環，轉型也就成了語言上的轉型，很難用實踐推動。

2.改進思考。人才是公司發展的關鍵，順利轉型的前提是完成人才的轉型，結合Y公司現狀，人才轉型最主要的是先轉變管理思想。外部引進權威機構，從隊伍建設角度出發，調整人力資源配置。首先需要做人力資源診斷分析，明確結構，在診斷分析的過程中，明確當前及未來戰略規劃中需要什么樣的人才，各層級比例、年齡結構，以當前人才隊伍建設以解決遠期主業人才缺員和夯實未來主業的人才結構為目標，然后在公司內部以人才發展為目標作大范圍輪崗，每結束一個階段的輪崗就做人才評價，把現有人才分層級，隨時為崗位需求補充做好準備。盤活內部人力資源的同時加大對外部人才的引進，積極思考吸引和留住人才的對策。構建“引進—開發—培養”的人才隊伍體系。

二、下一步人才隊伍建設相關建議

1.維持隊伍穩定。第一步是提升直線經理人的人力資源管理水平，是對直線經理人加強公司人力資源制度的宣貫，所有的排斥大都源于不了解，加大薪酬績效、干部管理、招聘培訓的解讀力度，提升直線經理人的人力資源管理意識。落實人力資源“放管服”政策，充分授權，放管結合，優化凸顯人力資源部門的服務職能，比如績效考核授權直線經理人，但是人力資源部門要做好制度解釋工作，明確合理拉開差距的標準、輔導直線經理人將績效反饋、績效面談落到實處。保持人力資源部門與各個部門的良好溝通，引導直線經理人與各部門員工之間的雙向溝通，強化部門氛圍打造。最后是以直線經理人為主導，自下而上為每個職位制定“接班人”計劃，活化部門內部崗位流動性，清楚掌握每位接班人的優勢、劣勢，幫他們做出個人發展計劃，每年回顧評估，并報備人資部，人資部結合年度考核、綜合測評綜合分析，激活“人才池”，讓人才在一個流動的傳送帶上不斷往前推著走，或者往其他地方傳送，讓員工感覺在這里工作即使短時間內沒有上升的機會，但會一直有挑戰性工作，一直有成長。

2.給員工提供個性化、差異化的成長路徑和價值觀。好比對外必須要滿足客戶的多樣化需求一樣，對內要盡可能滿足不同人才的多樣化需求，這樣才能為公司爭取到更多人才，像經營客戶一樣去經營人才。明確不同人的不同特質，不能營造一種只有行政提拔才是核心人才的假象，有的人適合帶隊伍，有的人適合單獨工匠型的鉆研工作。結合企業自身發展明確對不同特質人員的個性化成長計劃，讓員工在感受到被組織需要的基礎上更好發揮自身特長。

3.通過人力資源規劃將員工牽引到其他挑戰性崗位上。再強化培訓和新崗位的實踐磨練，這就需要在人才的使用上，減弱對年輕人不夠成熟，挑不起擔子的顧慮，提升對人才的系統關注，人才是動態的，其能力和需求都在發展，及時掌握員工需求和能力成長，在部門內部橫向活化“人才池”的基礎上，規劃縱向人才成長通道，給員工壓力也要給員工動力。

4.提升各個專業口在行業內的競爭力。員工對職業的忠誠大于對企業的忠誠。比如，就人力資源工作平臺而言，整個管理層對人力資源管理的認可程度、高素質人力資源專業的隊伍水平，就是對從業者的一種極大吸引力。三線城市對優秀人才很難有大的吸引力，那就從行業內的認可度上下功夫，（設計、工程）自我追求高的人，在地域和能力提升上，一定首選后者。

5.發揮國有企業深厚文化底蘊特長。以潤物細無聲的文化增強員工的歸屬感，職工年度康養，素質拓展活動，成立足球、籃球、羽毛球、瑜伽等興趣俱樂部，不定期的董事長接待日，讓大家在輕松的氛圍中聊聊工作中的困惑與建議，好的建議要盡快落地，有時候小小的舉動能讓員工意識到自己被重視。員工入職時定制化的紀念品、春節以公司名義給員工和家人的關懷慰問，邀請離職人員參加公司活動、聽取他們的建議等，這些雖然都是很小的活動，但是卻可以凝聚人心、融洽感情，通過某個興趣，增強相互之間的紐帶。

（作者單位：宜賓魯能開發（集團）有限公司）