高管特征與預算機會主義行為文獻綜述

楊磊

作為現代企業管控的核心手段，良好的預算管理是企業優化資源配置、分散經營風險的基石。然而近年，“預算脫節”事件頻頻發生，公眾對“預算無用”的猜疑也甚囂塵上。預算機會主義行為被證實嚴重損害了預算管理有效性，其形成原因有二，一是信息不對稱;二是契約不完全。企業高管恰恰處于兩成因的關鍵位置。高管是委托代理關系中的代理方，也是預算管理的實際執行人，即高管既是信息關系的優勢方，也是契約的履行者，這給了高管實施預算機會主義的便利。根據“烙印理論”，高管會否實施這一機會主義行為決策具有特質性，深受其個人特征影響。那么，高管的哪些特征對預算機會主義行為產生了影響，效果又如何？目前，國內對二者關系的研究不多，且幾乎為近幾年的成果，故本文對目前文獻進行了梳理，歸納影響企業發生預算機會主義行為的“高管因素”，不僅為預算管理提供了“高管思路”，也進一步豐富了企業高管特征影響研究的成果。

一、預算機會主義行為概述

預算管理建立在委托代理關系之上，現有的分權委托機制容易引起的信息的不對稱、放大了代理人的自利動機，為其營造了實施預算機會主義行為的溫床。高嚴（2017）提出，預算機會主義在制定和執行環節分別體現為由信息不對稱導致的“逆向選擇”和由履約不完全導致的“道德風險”。Schatzberg和Stevens（2008）將其稱作預算松弛和預算卸責，是預算機會主義行為的典型表現。

1.預算松弛是預算責任人有意進行的成本高估和收入低判，從而導致預算與實際不符的一種機會行為。其掩蓋了企業真實的資源需求、模糊了企業的資源配置能力。蔣瑤（2017）發現，國內外學者對預算松弛動因的論述多圍繞代理、行為、權變和心理學理論方面展開。也有學者將行為和心理學歸為行為科學理論。以上理論都可歸結為代理問題下的有限理性行為。近年，除了代理理論仍被老生常談，以聲譽和風險偏好為代表的行為科學理論也受到了關注。

2.關于預算卸責，Cheung（1969）最早將“卸責”解釋為“provide low effort”，即提供低程度努力。高嚴等（2017）則將預算卸責定義為預算執行者在履行時做出隱蔽性舉動以降低自身努力程度的行為，該定義較被認可。預算卸責目的有二：一是無壓力下完成低預算目標;二是掩藏實力，為延續低預算目標，獲得長期“不努力也可達標”的機會。

二、高管特征與預算機會主義行為

長期的兩權分離增加了高管的信息優勢，信息優勢方和預算執行人的雙項條件為高管提供了營私的便利。根據高層梯隊理論，高管作個人特征會深刻影響預算管理，體現在為高管薪酬、高管權力、高管任期、高管持股與預算的影響關系。另外，隨著行為科學理論的應用傳播，以性別、性格為代表的高管特征也得到了關注。如女性高管對舞弊行為似乎更加厭惡，或是過度自信的高管對“低目標”和“不努力”的不偏好等。我國學者的研究中也有所涉及。

1.高管對預算松弛的影響特征主要有高管薪酬、權力、任期、持股行為、性別和過度自信特征。

①從薪酬角度。又可再分為薪酬高低，薪酬粘性和薪酬差距角度。從薪酬高低角度。現存的薪酬激勵機制將預算達標與高管薪酬直接掛鉤，這為高管實施不良預算管理提供了動機。低薪酬促使高管尋求利益補償，而適當提高薪酬則緩和了高管與股東間緊張的利益沖突關系，削弱了高管不顧預算質量、只求“達標”的動機。安靈等（2018）支持了高薪酬對二者利益沖突的緩和作用。從薪酬粘性角度。反映為“獎優不懲劣”的薪酬粘性降低了高管對業績達標的敏感度，從而緩解了實施預算松弛的必要性。徐悅等（2018）認為高管薪酬粘性是所有者出于對企業創新和效率需求而對管理失敗的容忍。趙婷（2019）也提出高管薪酬粘性對預算松弛的顯著負向影響。且安靈等（2018）在區分企業所有制形式后發現，高管薪酬粘性在非國有企業中較為有效。從薪酬差距角度。高心智（2017）發現合理的高管薪酬差距能激勵高管工作、降低不同職位間信息不對稱，雙效減弱了預算松弛動機。錦標賽理論也支持了薪酬差距對代理雙方一致立場的引導。

②從權力角度。當高管可支配的資源與所得愈發不匹配時，以權營私的行為更容易滋生。同時，權力又增加了營私成功的幾率，更加降低了高管實施預算松弛的“門檻”。安靈等（2016）對我國上市公司的二者關系進行了實證研究，表明高管權力對預算松弛的發生和影響程度都呈顯著正相關。蔣瑤（2018）對衡量高管權力的單一指標進行了補充，用高管兼任、學歷和股權制衡度共同表示高管權力，同樣發現高管權力與預算松弛的正相關關系。但其研究中同樣指出，預算的棘輪效應會對該正向影響形成抑制。

③從任期角度。受制于心理和能力，不論外聘還是內部成長型高管，在就任初期實施預算松弛的可能性較小。隨著任期的增加，任期影響包含、但不限于權力的影響作用。這是因為，任期增加不僅會形成權力優勢，信息不對稱的加深也增加了股東發現高管實施預算松弛的難度。趙欣（2017）區分了企業所有制性質，發現了高管長期任期與預算松弛間的關系在國有企業中更加顯著。

④從高管持股角度。理論上，股權激勵制度可緩解代理矛盾，與股東的“統一戰線”減弱了高管實施預算松弛的動機。趙婷（2019）指出了我國研究高管持股的難度。我國高管零持股、低比例持股現象普遍，股權利益對高管的影響較小，恐難以與預算松弛的投機利益抗衡。而李百興等（2020）研究提出，非國有企業中的股權激勵可形成預算松弛的低程度。安靈等（2018）還發現高管持股與薪酬粘性的交互項與預算松弛也呈負相關，即高管持股還增強了薪酬粘性對預算松弛的敏感度。

⑤從高管性別角度。近年來，許多國家以法律的形式規定了女性高管的比例下限，保證女性權力、發揮女性經營決策的優勢。母穎琪（2016）提出女性高管具有風險規避偏好，道德規范高，工作態度也較男性勤勉。同時，女性高管更擅長決策信息的提供，也更重視企業社會責任的履行，一定程度上增強了企業決策的穩健性。

⑥從高管過度自信角度。除原有性格，高管身份和特殊企業地位也助于高管形成過度自信的性格特征。過度自信的高管更傾向于正視、甚至高估企業發展和自身能力，體現在編制預算環節即為對預算松弛的厭惡。邱倩等（2018）研究發現，高管過度自信反而傾向于編制與企業實力和自身能力相匹配的真實預算，以獲得額外的聲譽影響。這與股東利益是一致的，隨著委托代理核心矛盾的減弱，預算松弛也隨之降低。

2.高管表現預算卸責的形式與預算目標難度與能力匹配程度有關。董久銘等（2019）發現在目標難度遠超過能力、不及能力時，預算卸責分別體現為消極應對和表現不盡力。但不論哪種形式都是對企業資源的浪費和對管理制度的破壞。預算卸責的研究角度多與預算松弛一致，主要有高管薪酬、任期、持股行為和過度自信。

①從薪酬角度。預算卸責表現為履約過程中的低程度努力，而高管薪酬的激勵功能恰恰體現在管理執行這一環節，對預算卸責形成了針對抑制。辛瑩瑩等（2018）研究支持了該關系。他們發現，在預算目標既定時，貨幣性質的薪酬激勵有效抑制了高管事后機會主義行為。國企的監督環境和聲譽機制更與薪酬激勵發揮了協同作用，體現為國有企業中高管薪酬與預算卸責更為顯著的負相關關系。

②從任期角度。不同的任職階段存在不同程度的利益沖突，會形成高管不同性質的預算管理表現。高管任期影響研究是一個經典課題，其與預算卸責也同樣不被認為是簡單的線性關系。朱曉波（2017）提出，高管任期和預算卸責呈倒U型關系，即預算卸責在高管就任初期和末期發生可能性較小，而在高管就任中期形成峰值。這可以用能力滿足營私條件來理解。同時，研究在引入高管繼任來源后發現，內部成長型高管較外聘高管，任期和預期卸責的倒U型關系更加顯著。

③從高管持股角度。高管持股對預算卸責有抑制作用，保障了預算管理價值的發揮。王浩等（2015）發現持股行為提高了高管參與過程管理的決策質量。更具體來講，陳詩思（2018）研究認為，股份激勵促進了高管-股東統一利益戰線的形成。出于“主人翁”意識，高管的經營意識和利益都與股東趨同，雙重降低了預算卸責的動機。

④從高管過度自信角度。過度自信的高管不傾向于隱藏實力，出于對聲譽的重視，其工作中表現消極的可能性也不大。過度自信的性格反而會促使高管自覺在進行預算管理時增加努力，規避道德風險和預算卸責。過度自信雖然是非理性行為，但程存軍（2017）認為高管這一特征能有效抑制預算卸責，對預算效率和企業競爭力的提高是有利的。

三、研究述評

國內對影響預算機會主義行為的高管特征研究起步較晚，但從近年相關的研究成果產生趨勢來看，該關系已經引起了學者們的重視?，F今學者已探究到了高管的薪酬增加、薪酬粘性、合理的薪酬差距、較低權力、短任期和持股行為對預算松弛的抑制作用，也發現了高管的薪酬增加和持股行為對預算卸責的約束作用，對女性高管和高管過度自信這類性別和性格特征也有所擴展。但與國內專門的高管特征研究對比可知，仍存在較多未被投入該關系研究的高管特征，如高管學歷、政治背景等這類在其他研究領域廣受關注的特征，研究的高管特征因素還不夠。學者們的高管特征對預算機會主義行為的影響因素探究之路道阻且長，但行則將至。

（作者單位：河南理工大學）