企業(yè)組織中的人際沖突管理探索

【摘? 要】有人的地方就有沖突，人際沖突是客觀存在的。人際沖突既有破壞性的一面但是也要承認其有著建設性的一面。論文就企業(yè)組織中的人際沖突管理做出研究，分析人際沖突的正面以及負面影響，探究企業(yè)組織中人際沖突產(chǎn)生的原因，并提出了若干人際沖突管理的措施，以望能夠促進企業(yè)組織的健康發(fā)展。

【Abstract】Where there are people， there are conflicts， and interpersonal conflicts exist objectively. Interpersonal conflict has both destructive but constructive aspects. This paper makes a study on interpersonal conflict management of enterprise organizations， analyzes the positive and negative effects of interpersonal conflicts， explores the causes of interpersonal conflicts of enterprise organizations， and puts forward some measures for interpersonal conflict management， hoping to promote the healthy development of enterprise organizations.

【關鍵詞】企業(yè)組織;人際沖突;管理

【Keywords】enterprise organization; interpersonal conflict; management

【中圖分類號】F270? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2020）08-0029-02

1 引言

當人們意識到地位、權利、環(huán)境以及資源等對自身的生存與發(fā)展能夠產(chǎn)生重要影響時，人類就會對有限的資源、地位、權利等進行爭奪，在這種情況下就會產(chǎn)生人際沖突[1]。社會關系的各個領域以及層面中都會產(chǎn)生沖突，組織關系、工作關系以及人際關系中存在沖突是難以避免的，人類社會關系中一個重要的部分就是沖突。而組織沖突是組織內(nèi)部或者外部的某些關系難以通過協(xié)調(diào)解決而產(chǎn)生的行為對抗或者矛盾激化。組織是人相互作用的關系，協(xié)作關系是組織最為直接的表現(xiàn)，在運行過程中某些關系的不協(xié)調(diào)必不可少，隨之組織就會產(chǎn)生沖突。組織沖突包括組織內(nèi)部沖突、組織間沖突以及與外部環(huán)境之間的沖突。歸根結底，很多沖突還是人與人之間的沖突，也就是我們所說的人際沖突。站在人際傳播的角度而言，沖突是相互依賴的兩方或者是兩方以上之間公開的斗爭，當他們發(fā)現(xiàn)互相之間存在不同的目標，互相之間回報不大，或者是在實現(xiàn)自己目標的過程中受到了對方的干擾就產(chǎn)生了沖突。

2 人際沖突的正面及負面影響

大多數(shù)情況下對于企業(yè)組織而言，人際沖突帶來的往往是消極以及破壞性的作用。在企業(yè)組織內(nèi)部極其容易出現(xiàn)一些派系斗爭以及小團體利益，進而忽視了集體的利益以及組織的目標，浪費了群體的優(yōu)勢，限制了經(jīng)營管理效果的提升，嚴重傷害和影響了個體的身心健康，導致個體難以將全部的精力投入到工作中，企業(yè)組織的整體形象也會受到嚴重的影響，市場競爭力大大削減[2]。但是，因勢利導，人際沖突也可能轉化為有利因素，體現(xiàn)有建設性以及積極的一面。當一些問題暴露之后，能夠反映出經(jīng)營發(fā)展過程中存在的不足，進而對不足進行改正，獲得了改善提升的機遇，通過解決沖突為企業(yè)注入改革創(chuàng)新的動力，促使組織內(nèi)部的活力得以提升，保障企業(yè)的市場競爭力。

3 企業(yè)組織中人際沖突的原因

3.1 組織機構設置不合理

企業(yè)組織中最容易導致出現(xiàn)沖突的原因就是組織機構設置不合理，主要體現(xiàn)在權利以及責任等多方面的設置不合理，十分容易出現(xiàn)無人負責、推諉扯皮以及政出多門、多頭領導的情況，下級部門在開展工作的過程中更容易出現(xiàn)沖突。現(xiàn)階段，雖然很多企業(yè)的智能管理模式都十分完善，明確了各個部門以及各個工作人員的職責，但是卻十分容易形成本位主義，工作人員在開展工作的過程中以自身的利益為中心，忽視了其他人的利益，更因利益、觀點、機遇以及立場等方面的不同而出現(xiàn)沖突。

3.2 人事變動引發(fā)的沖突

企業(yè)組織內(nèi)部如果經(jīng)常性地更換負責人其實是一種十分不健康的文化表現(xiàn)[3]。若企業(yè)各層級的負責人經(jīng)常性出現(xiàn)變動則很快就會在職工當中產(chǎn)生波動，對自己以及周圍人的命運進行猜測，在這種人人自危的環(huán)境下，職工的精力將難以放在工作上，嚴重影響到工作效率，工資質(zhì)量大大下降，動搖到企業(yè)組織對外的服務質(zhì)量，甚至導致企業(yè)組織出現(xiàn)內(nèi)外交困的情況。并不是說企業(yè)不能換人，而是應當在該換的時候換，將該換掉的人換掉，最大限度地避免因為人事斗爭而做出換人的舉措，要以提升工作質(zhì)量以及工作效率進行人員更換。

4 企業(yè)組織中人際沖突的管理策略

4.1 診斷沖突

對沖突的性質(zhì)進行區(qū)分就是所謂的沖突診斷。站在人力資源的角度來看，沖突雙方關心組織共同目標的實現(xiàn)為良性沖突，這種類型沖突的雙方更愿意去了解對方的觀點和意見，爭論問題是沖突的核心，在整個過程中更加重視信息的交換。而惡性沖突則表現(xiàn)為不愿意聽取對方的觀點和意見，在爭論的過程中經(jīng)常轉變成互相的攻擊，勝負是雙方更關心的內(nèi)容，完全沒有信息交換[4]。換而言之，過弱、過強、過少以及過多的沖突都屬于破壞性沖突，只有數(shù)量適當與強度適當?shù)臎_突才是建設性沖突，但是建設性沖突與破壞性沖突的建設指標并不是一定的，兩者在某種程度上是交叉存在的，甚至可以實現(xiàn)相互的轉換。就企業(yè)組織中的人際沖突而言，由于成員之前因為對待工作問題態(tài)度的不同而產(chǎn)生的不滿情緒以及管理人員之間的制度性沖突都可以劃分為建設性沖突或良性沖突，這種人際沖突的發(fā)生能夠在很大程度上改善工作中的問題，提升工作的效率與質(zhì)量，同時更加重視互相之間信息的交換與交流，為組織管理制度的改進與完善帶來了極大的幫助。但是，這種人際沖突的強度以及數(shù)量也應當適中，否則將會演變成惡性沖突。對于企業(yè)組織管理者而言，要承認破壞性以及建設性人際沖突的存在，但是應當具備診斷能力，積極鼓勵建設性沖突的發(fā)生，控制破壞性沖突帶來不良的影響。

4.2 預防破壞性沖突

對于企業(yè)組織而言，單位內(nèi)部人際沖突有著兩面性特征，因此企業(yè)組織管理者應當更加重視引導建設性人際沖突的發(fā)生，并且在人際沖突發(fā)生的過程中避免產(chǎn)生不利因素，對破壞性人際沖突的發(fā)生進行預防，最大限度控制建設性沖突的升級。在企業(yè)組織中，人際沖突并不是突發(fā)的，而是因為其中存在引發(fā)人際沖突的因子，進而產(chǎn)生沖突潛勢。大量的研究表明，企業(yè)內(nèi)部對各個目標的對立程度以及需求對象的相同程度、工作活動的相互依賴程度決定了沖突潛勢，主要表現(xiàn)為追求不協(xié)調(diào)的目標或者是爭奪同一個目標和對象，而另一方將會失去這些目標和對象。企業(yè)組織管理者若發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在這種勢態(tài)的情況下，應當及時采取措施進行改善，避免破壞性人際沖突的發(fā)生，對良性沖突進行控制，避免升級發(fā)展。

4.3 管理沖突

企業(yè)組織內(nèi)部針對人際沖突進行管理的過程中要走理性以及非理性相結合的沖突管理道路。在進行管理的過程中，要以理性化人際沖突管理為核心，根據(jù)實際情況采取非理性的人際沖突管理。所謂的理性管理則是指通過權威、紀律以及規(guī)章制度等影響的管理手段。例如，在工作中要求各個工作人員按照規(guī)章辦事，及時披露重要的信息，設立合理的招投標制度，保障績效考核工作的公正性等。而非理性的人際沖突管理措施則更加重視工作人員的個性發(fā)展以及個人情感。例如，管理者用自身的人格魅力消除矛盾，知人善任;企業(yè)組織內(nèi)部形成有效的溝通渠道以及輕松的工作氛圍，注重采用非正式的溝通方式來對下級進行指導和啟發(fā)，積極與工作人員進行思想上的交流，保障雙方能夠坦誠相待，互幫互助，將每個人的能力最大程度地發(fā)揮出來，甚至能夠通過沖突的調(diào)節(jié)等手段將人際沖突轉化為一股推動企業(yè)單位發(fā)展的動力。

5 結語

總而言之，人際沖突對于企業(yè)組織而言可能會帶來不利的影響，群體之間的凝聚力受到嚴重的削弱，組織團結受到嚴重影響，嚴重影響到群體行為和理性化以及道德品質(zhì)的提升。但是，充分保障人際沖突管理工作的有效習慣能夠幫助削弱人際沖突產(chǎn)生的消極影響，甚至還能夠促使其成為群體正常發(fā)展的有利因素。企業(yè)組織應當用更加科學的態(tài)度去對待人際沖突，對沖突關系進行積極協(xié)調(diào)，充分利用人際沖突所帶來的不協(xié)調(diào)機會以及沖突轉化出能量為單位的發(fā)展提供幫助，通過解決問題的方式促使群體關系更加和諧，為組織管理績效的提升提供保障。

【參考文獻】

【1】杜鵬程，姚瑤，房瑩，等.組織內(nèi)沖突管理方式對員工工作態(tài)度的影響機制研究[J].經(jīng)濟與管理評論，2018，34（3）：72-86.

【2】鮑英善，朱方偉，崔寧，等.大學生沖突解決策略在人格特征與人際關系敏感中的調(diào)節(jié)效應[J].中國心理衛(wèi)生雜志，2018，32（06）：521-525.

【3】鄭建君，付曉潔.組織認同對中小學教師知識共享的影響——團隊認同和關系沖突的作用研究[J].心理科學，2019，42（02）：430-436.

【4】王勇，莊貴軍，楊乃定，等.營銷渠道中治理機制與跨組織人際關系對角色外利他行為的影響[J].管理學報，2019（9）：1324-1331.

【作者簡介】郭佳（1985-），女，山西沁源人，從事應用心理學研究。