論國有企業如何做好選人、用人、留人

曾嶸

摘要：國有企業實施人才強企戰略要求將人才視為“治本之策、興業之源”。在當前經濟高速發展的大背景中，誰率先發現了人才、合理使用了人才，誰就能夠在激烈的市場競爭中脫穎而出，取得長足發展與進步。基于此，如何提高選人用人留人的滿意度，保證選人用人留人的效果，是各企業都面臨的一個難題。

關鍵詞：國有企業;選人;用人;留人

一、影響選人用人留人工作滿意度的原因分析

（一）能否按照規范程序選人用人留人

國有企業由于歷史沿革的發展變遷，一般都有比較嚴格的國有企業薪酬管理制度與體系。薪酬體系對于招聘吸引優秀人才起到非常重要的作用。所以在國有企業選人用人留人過程中，要充分發揮薪酬的正面激勵作用，避免因人定崗，因人定薪等現象。避免產生諸如在選拔和推薦過程中不遵循既定的程序，確定測評人選時存在傾向性等問題，引起員工的強烈反映和質疑，這其實是對員工知情權、參與權、選擇權和監督權的一種侵犯。

（二）能否堅持按照任職資格選人用人

有些企業對崗位沒有任職資格條件限制，或者任職資格條件過于空洞。更有甚者，有嚴格的任職資格條件但不執行，存在因人設崗或因人定資格條件的現象，好像某個職位就是為某人專設。在這種情況下，無論采用何種方式，干部群眾都會認為是走過場，從而對選人用人工作失去信心，失去參與的熱情。使廣大干部群眾，尤其是中層干部認為自己的參與權沒有得到充分體現。

二、國有企業人力資源管理中用人方面存在的缺陷

（一）用人制度存在缺陷

很長一段時間以來，國有企業人力資源管理都是以調解職工矛盾，根據上級領導要求安排工作崗位，解決職工福利待遇等為主要工作內容，并沒有對人才選用加以重視。在這樣的背景下，國有企業用人制度至今仍存在一定缺陷，難以為選人用人工作提供規范和指導。不管是選人用人的目標、要求還是內容等，都沒有形成系統而完善的制度來規范和約束，結果導致國有企業人力資源管理的用人工作一定程度上背離了客觀實際需要，大多圍繞選人用人權力部門的主觀意愿而展開，隨意性較大，難以通過標準、規范的程序選拔出真正合適的人才[1]。

（二）人才培養意識欠缺

人才培養也是國有企業有效用人的重點環節。在新時代背景下，人才需要與時俱進，能適應時代發展要求。與此同時，國有企業也應當做好人才培養工作，促使人才不斷成長，從而能夠在不斷變化的發展形勢下始終能滿足崗位需求。然而，部分國有企業管理層的人才培養意識欠缺，并沒有充分根據企業發展、市場變化、時代進步等因素，制訂相應的人才培養方案。如此一來，往往會導致職工思想觀念、專業能力等停滯不前，逐漸被時代所拋棄，甚至無法滿足工作崗位需求，由人才變為庸才。

三、企業選人用人留人方法

（一）選人——慧眼識人、 唯才是舉

大凡成功的企業都重視對人才的選拔、培養和使用，從某種意義上說，選準人才就等于企業邁向了成功。韋爾奇認為，“領導者的工作，就是每天把全世界各地最優秀的人才延攬過來”，挑選最好的人才是領導者最重要的職責，他把50%以上的工作時間花在了人事上，他將自己的成功歸于自己正確地選擇了企業最需要的人才。“我們所能做的是把賭注押在我們所選擇的人身上。因此，我的全部工作就是選擇適當的人。”人才多種多樣，不一而足。用人唯才，能力重于學歷。現代企業經營日益復雜，對各種人才的要求也日益提高，只有用人唯才，才能維持企業的長期可持續發展。能力比學歷更重要，因為學歷只是證明能力的一種工具，而且只是眾多工具之一，它所包括的內容也不全面。學歷不是能力的充分條件也不是能力的必要條件，只是一個相關條件。領導者必須綜合運用背景分析、經驗判斷、面試考核等多種手段來對人才的能力、品質、性情、學識等諸多方面做出全面的評價。善于識別各類人才，善待之，善用之，就能成為真正的帥才，統率千軍萬馬。企業的成功在于是否網羅了一批最優秀的人才，只有選拔最出色的人才，企業才會從中得到更大的收益。人才是企業的根本，能否選拔優秀的員工，已經成為企業生存與發展的決定性因素。

（二）用人——適才善用、用人之長

人才重在使用，只有在使用中才能體現出價值。企業要做到用好人，這是各級領導的第一工作要務。不了解一個人，就不能用好一個人。怎樣才能識人？先決條件在于領導者能胸襟廣闊、公正無私，一視同仁;領導者能克服自己的主觀障礙，發現人才。要成為一個有遠見的領導人和管理者，必須了 解人的個性特點，才能夠真正做到管理好企業。堅持適才原則，把適當的人安排在適當的位置上是用人的最高準則，適才比優秀的人才更重要。把一個能力不足的人安排在一個他不能勝任的職位上，那是強人所難，被用人也不必受寵若驚。把一個能力非凡之士安排在一個平凡的職位上，那是對人力資源的浪費，杰出人才最終也會棄企業而去。出色的人才安排在對企業未來最重要的位置上，企業的各項工作是一個有機的整體，缺少哪個環節的工作都會影響企業整體的運作，企業業務也會隨著企業發展的不同階段和外部環境的變化而變化。因此，人才上的結構安排往往對企業發展起到舉足輕重的作用。

（三）留人——感情留人、栓心留人

企業不重視人才，不善用人才，損失最大的不是個人，而是企業。人才如果不受重用，無法施展才華，完全可以“退而獨善其身”，利用企業的一切便利條件，充實自己，積累學識、經驗、關系、資歷和資金，伺機而動，時刻準備另謀高就。撼人心者，莫先乎情。留人才就必須堅持以人為本，始終如一的尊重人才，從感情上多溝通，多聯絡，多交心，視人才如已出如手足，滿懷體貼，經常關心;摒棄“門第出身”的觀念，打破資歷、學歷、職稱、身份的禁錮，經營管理者是人才，科研攻關者是人才，營銷策劃者是人才，熟練技術工也是人才，“鼓勵人人都做貢獻，相信人人都能成才”;用身邊現有人才吸引外來人才，有愛才之心、容才之量、護才之膽，善于從人格上尊重人才，從思想上包容人才，從感情上愛護人才，會用大才、全才，敢用奇才、怪才、偏才，充分信任人才，切實關心人才，真心服務人才，盡力解決各種人才的后顧之憂，把好事辦實，把實事辦好，讓人才有歸屬感，做到感情留人。

四、結束語

國有企業發展速度越快，發展任務越繁重，對人力資源管理水平的要求就越高。面對新形勢、新任務，國有企業要進一步健全人力資源管理體系，完善人才培養、吸引、使用、評價、激勵辦法通過重點工程、重大項目建設發現人才、評價人家、使用人才，為能干事、會干事、干成事的人才提供激情干事的舞臺，構建“鍛煉一批，培養一批，儲備一批，造就一批”的人才管理體系。

參考文獻：

[1]鄭丁裳. 國有企業青年人才隊伍建設的對策與思考[J]. 中外企業家，2019（18）：80.

[2]王麗. 新時代國有企業人才培養的思考[J]. 管理觀察，2019（18）：15-16.

（作者單位：桂林長海發展有限責任公司）