企業數字化轉型背景下人才生態系統構建

丁安娜

[提要] 在數字經濟浪潮驅動下，企業數字化轉型成為獲得持續競爭力的戰略選擇之一。但是，現有對企業數字化轉型背景下人才生態系統構建等問題研究較少。本研究通過對浙江龍華工具有限公司的縱向案例分析，揭示企業數字化轉型背景下人才生態系統構建的路徑機理，回答數字化轉型怎樣影響企業人才生態系統構建，以及如何構建相關議題，為企業經營實踐提供一定的參考。

關鍵詞：數字化轉型;人才生態系統;案例研究;龍華工具

基金項目：2020年紹興市哲學社會科學基地研究課題：“企業數字化轉型背景下的人才生態系統構建——基于紹興企業的研究”（項目編號：135J172）

中圖分類號：F272.3 文獻標識碼：A

收錄日期：2020年6月28日

一、引言

人才是21世紀企業最寶貴的資源，是實現企業持續健康發展的動力源。企業數字化轉型升級離不開技術的支持，更離不開人才的支撐。如何能吸引人才、留住人才、培育人才成為企業在數字化轉型升級過程中面臨的亟須解決的一大難題。人才生態環境理論近年來成為了學術界研究領域內的熱點。結合前人研究我們不難發現，國內外學者對人才生態環境的定義主要分為兩類：一類認為人才生態環境是人才賴以生存發展的社會條件，即影響人才發展的外部因素;另一類認為在研究人才生態系統時，不僅要考慮外部條件，更要同時考慮人才本身的特點。筆者認為，在數字化轉型背景下，不僅要考慮企業所處的內外部環境，還要結合人才自身特點綜合考慮構建人才生態系統。

二、研究設計

（一）方法及案例選擇。本研究選用探索性單案例研究方法。基于案例選擇的契合度、典型性以及調研的便利性和數據的可得性等因素考慮，本研究選擇龍華工具作為案例研究的對象。

（二）數據采集。本研究主要通過半結構化訪談、實地調研、二手資料等方法采集數據，數據內容包含企業高層訪談、官網信息、財務報表、新聞報道和相關網絡資料等。本研究主要以一手資料為主，通過調研獲得;二手資料為輔，利用百度、微信等搜索龍華工具相關報道作為補充資料。數據來源的多樣性可以形成“證據三角形”，有助于提升研究的信度與效度。

（三）數據分析。首先，本研究根據時間順序對龍華工具的經營發展歷程進行梳理及文本描述，形成與研究問題相關的文字材料;其次，運用事件數據編碼等技術方式對文字材料進行分析歸納并提煉;最后，對研究問題構念及其彼此間的關系進行邏輯分析，提出命題結論，以達到兼具實踐意義的應用性研究目標。為減少因編碼者個人主觀性導致命題結論的片面性，本研究最終編碼由3位項目人員的研究小組經多次共同討論后確定。

三、案例描述與分析

經分析，龍華工具的數字化轉型發展主要經歷了利潤最大化（1990～2007年）、效率最優化（2008～2017年）、制造智能化（2018年至今）等三個不同的數字化轉型發展階段。（表1）

（一）利潤最大化導向下的數控機床轉型階段（1990～2007年）。龍華工具的數字化轉型首先經歷了利潤最大化導向的發展階段。龍華工具是一家專業制造管道工具、手動工具的生產型企業。1990年成立初期，龍華工具是典型的勞動密集型企業，生產設備是早期的手搖機，生產進度緩慢，企業利潤率提升困難。進入21世紀后，隨著數控機床設備的問世和興起，在企業自身發展要求和利潤最大化導向的驅使下，龍華工具積極轉型，引進數控機床代替手搖機制造設備，產品的質量和數量有了大幅度提升，企業規模在已有人員的基礎上迅速擴張，企業發展邁入一個新臺階。這一過程中，數字化轉型過程中的人才生態系統建設處于一個“暗箱”當中，龍華工具作為行業內具有較為超前意識的典型代表，在人才建設方面依靠自身通過逐年漲薪等經濟利益刺激手段摸索前進。

（二）效率最優化導向下的專用機床轉型階段（2008～2017年）。繼引進數控機床設備之后，龍華工具正式邁上了數字化轉型升級的發展道路，產量提升、效率優化、技術改進等成為這一階段的關鍵構念。在這一階段，龍華工具繼續在利潤最大化的推動下開展數字化轉型，企業發展穩步推進。數控機床設備引進的大獲成功讓龍華工具體會到了數字化轉型帶來的益處，這也使得他們不斷地在數字化轉型的道路上走在行業前列。

2008年，諸如高層住宅等高層建筑在國內興起，以套絲機等為主要龍頭產品的龍華工具迎來了爆發式增長，市場份額擴大至占全國60%，行業龍頭地位逐漸顯現。此時，行業內手搖機已基本被數控機床替代，并且行業內逐漸出現生產效率更為高效、產品質量更為穩定的專用機床。在行業迎來發展的同時，龍華工具也面臨著外部的困難與挑戰。2009年7月開始，東部沿海地區開始出現“民工荒”現象并呈現出蔓延的趨勢。此時，作為行業龍頭的龍華工具將壓力轉化為數字化轉型升級的動力和契機，率先大膽引進專用機床以更大程度地解放生產力、提高生產效率，在提升技術的同時也從一定程度上緩解了“民工荒”給企業帶來的用工難問題，使企業開始從勞動密集型向技術生產型轉變。在這一過程中，政府部門也積極協助企業解決“用工荒”問題，采取到扶貧結對地區招工、企業人才政策優惠等措施幫助企業招賢納士。專用機床設備的投入使用以及企業生產研發技術的不斷進步，龍華工具于2017年被評為國家高新技術企業。在此過程中，龍華工具基于在數控設備引進轉型升級的基礎上已有的人才建設經驗，選擇傳幫帶式人才梯隊建設模式。龍華工具通過師傅先學然后教由徒弟的方式順利完成數字化轉型升級過程中的人才建設使用問題。基于上述分析，本文形成如下推論：

推論1：企業發展階段導向會激發自身數字化轉型的意識覺醒，推動企業積極尋求自身數字化轉型升級。隨著數字化轉型的持續推進，企業人才生態系統建設具有一定的延續性和傳承性，并且在某種程度上良好的人才生態系統需要依靠企業外部利益相關者的輔助。

（三）制造智能化導向下的智能機械轉型階段（2018年至今）。隨著智能機械技術的不斷發展，作為行業龍頭的龍華工具開始將目光投向智能制造轉變。2018年開始，龍華工具與寧波寶鉑智能裝備有限公司接洽，開始合作研發智能機械手連線，旨在將自身打造成為數字化智能加工廠，從而實現自身由制造向智造的轉變升級。這一轉型不僅符合企業可持續健康發展的自身需求，同樣也符合其所在的浙江地區成為世界先進智造基地的政策導向和發展趨勢。

在這一過程中，龍華工具在人才建設方面也遇到了不小的阻力。首先，全自動智能化生產在行業領域內無前人經驗可以借鑒，且產品專業化程度較高，智能自動化生產技術要求較高。其次，在轉型升級過程中“老師傅”型人才緊缺，技術革新應用的推進受一定的阻礙。再次，企業如何適時調整組織結構以更好地助力和推動數字化轉型升級，最大限度地發揮人才效益。最后，相較于紹興傳統的紡織企業而言，龍華工具屬于小眾的機械生產制造企業，平臺區域性人才招聘對其引賢納才收效甚微，企業仍面臨引才留才難問題。這關系到龍華工具技術轉型升級的同時是否有相應人力資源體系與之匹配，否則將可能出現技術轉型成功但人力無法匹配所帶來的生產斷層，甚至可能導致企業轉型由成功走向失敗。基于上述分析，本文形成如下推論：

推論2：人才生態系統建設是企業數字化轉型升級的人力支撐，是企業數字化轉型取得成功的重要因素。

（四）全過程圖景與案例討論分析。縱觀龍華工具近20年的發展歷程，本文將其數字化轉型升級三個階段中諸多人才建設構念聯結整合，形成數字化轉型背景下人才生態系統構建的全過程圖景。（圖1）

1、人才生態系統構建。本文研究和探討了“企業數字化轉型背景下人才生態系統構建”的問題。龍華工具數字化發展過程中人才生態系統構建的圖景表明，其人才生態系統構建主要呈現以下特點：

（1）人才生態系統構建是企業在數字化轉型發展過程中不斷從邊緣向中心議題演進的。在企業數字化發展早期階段，利潤最大化占據了主導地位，企業數字化轉型目標聚焦于獲取更多收益，對于人才建設并沒有太多的關注和投入，對于人才的培養也僅限于從“不會”到“會”、從“不熟練”到“熟練”，并沒有明確的人才生態體系建設意識。但第二階段，前期數字化轉型的成功也使得管理者初嘗技術變革的紅利，產業發展機遇疊加民工荒等事件效應使企業管理者人才建設意識逐漸顯現并不斷加強。第三階段，企業在制造轉變為“智造”的社會浪潮下，人才的重要地位突顯。并且，隨著共建共治共享的社會氛圍的形成，企業也逐漸體會到人才生態系統建設不光需要依靠自身的力量，還需外部人才環境的支撐配合，才能在企業內外部創造共享價值體系，構建良性循環的人才生態系統。上述分析可知，在企業數字化轉型過程中人才生態系統構建是逐步發展演進的，是一個從邊緣向中心議題發展的過程。

（2）人才生態系統構建是從企業自身持續發展的傳統人才觀念到與社會創造共享價值的新時代人才觀念轉變過程。在人才生態系統構建領域，從企業自身角度出發，學者們先后從工作嵌入視角和價值鏈視角開展企業人才生態系統構建研究;從區域發展角度出發，學者們先后研究了京津冀地區、大連國家自主創新示范區的人才生態系統建設情況。在第二階段數字化轉型過程中，基于內部技術改革創新和外部“用工荒”等事件的刺激影響，龍華工具人才建設理念開始趨向于系統化建設構建，在企業內部營造良好的人才培養氛圍，通過輪崗實訓提升員工的工作技能，通過逐年按表現漲薪激勵員工的工作熱情，即人才系統意識覺醒并處于建設萌芽階段，企業將人才生態系統建設看作自身內部組織管理問題。但在第三階段，隨著智能機械化轉型的不斷深入，龍華工具越來越感覺到自己在轉型過程中所面臨的人才危機，同時在外部人才引進戰略的刺激下，企業逐漸感悟到人才生態系統的構建完善并不能僅僅依靠企業自身，還需外部環境諸如文化、生活、教育等的配合建設，創造企業價值的同時構建共享價值體系。通過內部自身傳幫帶體系的建設完善以及技能輪崗提升制度等的加強營造良好的內部人才系統氛圍，同時依托政府搭建的人才引進、培訓平臺及相關配套政策，積極幫助企業員工解決子女就學等問題與地方政府共同營造良好的人才生態環境氛圍，提高員工對企業的忠誠度，構建內外部和諧的人才生態系統，穩固企業人才隊伍，促進企業及地方經濟穩步發展。基于上述分析，本研究形成如下推論：

推論3：人才生態系統建設是企業數字化轉型發展過程中從邊緣向核心不斷演進的過程，也是從企業自身內部發展到創建共享價值的人才生態系統構建理念的轉變。

2、企業數字化轉型背景下人才生態系統構建。人才生態系統是企業內部人力資源體系、組織結構和外部環境共同作用的有機統一。也就是說，構建良性循環的人才生態系統，不僅要依靠企業自身更要借力外部環境中的相關機構組織協同作用。多年來的數字化轉型發展，龍華工具依托自身管理經驗及大數據技術、扁平化簡單的組織管理結構、地方政府的有力支持等多方面綜合因素，積極探尋構建適合自身和當地經濟社會和諧發展的人才生態系統體系。

在企業內部人力資源體系層面，企業要結合自身經營特點及人才需求、員工特點綜合考慮，利用大數據技術構建與本企業所匹配的人才勝任力模型，在人才招聘時根據需求高質量招引人才，真正做到因崗招人、因人分崗，實現人崗匹配。基于制造企業工作的操作性、技術性和熟練度要求以及面臨的高技術人才匱乏現狀，企業借助自身內部已有的人才來挖掘、培育新的人才，在內部實現崗位、技術輪崗培養，不僅滿足人才自身對職業素養提升和自我進步的要求，更能夠通過輪崗使其發現自身所適合的崗位，提升員工的工作滿意度和自我價值實現的幸福感，提高崗位勝任能力，促進推動企業數字化轉型的順利實施，保持企業可持續健康發展。管理層的穩定性對企業經營至關重要，企業管理層幾乎為本地員工，具有極強的穩定性，使企業在數字化轉型過程中的經營管理具有較強的連貫一致性，助推數字化轉型順利實施。

在組織層面，企業采用較為簡單的扁平化管理架構，使企業的運營管理實現內部清晰化、透明化，營造公平、公開、公正的內部工作環境。結合員工切實需求，不斷完善績效管理體系，在嚴格實施績效管理與薪酬考核密切聯系的基礎上，對工作表現優異者實行年終額外表彰和獎勵，做到以績定薪，以績定獎，形式切實有效的激勵合力，提高員工的工作獲得感。在企業內營造踏實肯干、奮勇創新的良好文化氛圍，從管理層到普通員工層層推進，構建具有數字化轉型時代意義的創新型企業文化，實現在企業持續發展的同時員工自身逐漸在工作中感知自我價值實現的雙贏發展態勢。

在外部環境層面，企業結合自身行業在當地的小眾性特征及自身中小規模企業現狀，結合人才引進、評價、培養、激勵及保障等政策優勢和政策紅利，積極與當地政府及相關部門溝通協調，為致力于打造適合中小規模企業招賢納才的服務平臺不斷努力。針對目前政策紅利僅有大規模企業適用享受的現狀，積極與所在地區政府機關溝通，搭建區域性人才招引平臺，切實解決中小企業招工難、用人難問題;積極與當地政府及教育部門溝通，為低學歷等不符合政府人才引進政策的外來務工人員解決子女在本地的讀書問題，為他們營造融合發展的良好社會氛圍。這一系列舉措構成了人才生態系統構建的外部生態環境系統，為企業在數字化轉型發展過程中人才的引進開發提供了堅實的環境保障。

推論4：數字化轉型背景下，企業人才生態系統構建需要內部人力資源體系、組織結構和外部環境共同作用。這不僅能提高人才生態系統的穩定性，同時也能推動企業數字化轉型的有效開展。

四、研究結論與討論

本文基于對龍華工具數字化轉型的案例分析，刻畫出了數字化轉型背景下人才生態系統的構建，回答了數字化轉型怎樣影響企業人才生態系統構建以及如何構建的相關議題。研究發現：（一）人才生態系統構建的內涵。在企業數字化轉型發展過程中，人才生態系統建設是從邊緣向核心不斷演進的過程，也是從企業自身內部發展到創建共享價值理念轉變的過程。（二）數字化轉型背景下的人才生態系統構建。數字化轉型為企業人才生態系統構建提供了所需的機會和前提。數字化轉型背景下，企業要從內部人力資源體系、組織結構和外部環境共同著手。這不僅能提高人才生態系統的穩定性，同時也能推動企業數字化轉型的有效開展。

本文基于對龍華工具的案例分析，從過程性視角回答了企業數字化轉型背景下人才生態系統構建的動態過程，使人才生態系統構建不再是一個難以解釋和貫徹的概念，而是成為一種中小制造企業可借鑒的模式，從而為中小企業在數字化轉型過程中人才生態系統構建找到了新的方向和路徑。

在企業數字化轉型過程中需要權變地看待人才生態系統。追求利潤是企業的本性，必要的經濟利潤決定著數字化轉型是否能夠成功，在企業數字化轉型過程中企業不應也不能被人才生態系統構建所束縛。持續的數字化轉型需要人才生態系統構建予以支撐。只有那些擁有更高層次人才意識的企業，其數字化轉型才能站在更高的維度和更寬的廣度，去思考除自身發展之外更廣泛的社區、社會和諧共贏的人才生態系統。唯有如此，其數字化轉型才更為穩健發展，企業才能更為可持續經營。企業需更為辯證地看待人才危機的獨特作用。人才危機著實讓企業面臨著考驗，但人才危機同樣也能使企業從當前的人才建設邏輯中掙脫出來，站在一個不同的角度去重新思索企業發展。這種危機所帶來的人才系統建設視角轉換，將有助于企業站在社會乃至國家等利益相關者角度思考人才建設，從而令企業在危機中重煥新生。

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