航空工業中長期激勵政策及啟示

閆卉

[提要] 近年來，隨著國有企業改革實踐逐步深化，如何吸引與保留重要核心骨干人才已成為企業關注的焦點。中長期激勵關注企業的長期持續發展，是一種將激勵對象的未來薪酬福利與企業長期業績目標相關聯的激勵機制。中國航空工業集團有限公司（以下簡稱“航空工業”）作為較早推行中長期激勵的國有企業，形成一套合理且優質的經驗與方法。本文回顧并梳理我國中長期激勵政策，以航空工業作為案例分析，以期為國有企業中長期激勵的實施提供參考。

關鍵詞：航空工業;中長期激勵;國有企業;發展啟示

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

收錄日期：2020年6月23日

隨著市場競爭的升級加劇和社會的快速發展，人才的吸引、使用和保留成為國有企業重要的課題和挑戰。企業的激勵機制受到了世界各國的廣泛關注。發達國家和地區的優秀企業普遍推行了股權激勵機制，《財富》世界前500家大工業企業中，有89%的企業實行了股票期權制度。美國前100家企業有49家采取了股權激勵，德國具有法人資格的國有企業，其股權激勵機制和私人企業基本相同。

我國國有企業改革實踐持續推進，中長期激勵的發展取得了令人矚目的成效。據有關數據顯示，國有上市公司股權激勵單月數量由2017年4月0件逐步增長到2020年3月的28件，國有上市公司股權激勵數量占所有股權激勵數量的比重也逐年增長。截至2018年底，已有24家央企所屬科技型企業的104個激勵方案進入實施階段。據榮正咨詢數據表明，2019年國有控股A股上市公司公告股權激勵的數量為53例，國資央企、地方國企分別為28例和25例，分別占2019年公告總量的53%和47%。

從數據上來看，我國國有企業運用股權激勵愈發頻繁，本文以較早開展中長期激勵的國有企業——航空工業作為優秀案例分析研究。

一、中長期激勵的內涵

伴隨國有企業的改革深化，中長期激勵受到了業界與學界的廣泛關注，中長期激勵一詞最早來自于美國Pfizer制藥公司推出的股權激勵計劃，目的是為激勵高管工作興致，降低員工納稅額的需求而產生。我國的學者對中長期激勵的概念有不同的理解。李瑩瑩認為中長期激勵機制是將激勵對象的未來薪酬福利與企業長期業績目標相關聯的激勵機制，鼓勵公司人員更多的關注企業的長期持續發展，做出有利于企業長期發展的戰略安排，而不僅僅將注意力集中在短期業績指標上，從而避免短期化行為。蔣小華認為中長期激勵是企業的所有者（股東），激勵經營管理者與員工共同努力，使其能夠穩定地在企業中長期工作并著眼于企業的長期效益，以實現企業的長期發展目標，通過給予高級管理人員以約定的價格，購買未來一定時期內公司股份（股票）的權利來約束和激勵員工和高級人員。

綜上，企業中長期激勵是指將經營者的利益與企業長遠發展相聯系，是對經營者較長期內的經營業績和貢獻給予回報的激勵方式，同時約束激勵核心員工，降低短期化行為發生。按照國家政策的劃分，國有企業實施中長期激勵的方式歸納為國有控股上市公司股權激勵、國有科技型企業分紅和股權激勵以及國有控股混合所有制企業員工持股。

二、我國中長期激勵政策回顧

我國中長期激勵的進程是伴隨國有企業改革推進的，近期國家出臺了一系列中長期政策文件，釋放了積極推動國有企業激勵機制改革的強烈信號，政策環境日趨完善。

國有企業中長期激勵發展可概括為四個階段：初步探索階段（1982～1992年），企業職工采用入股集資，但后期員工持股比例超出計劃范圍，最終制止;第二階段為初步規范階段（1993～1997年），標志為第一部《中華人民共和國公司法》，為員工持股提供了法律依據;第三階段為無序發展及停滯階段（1998～2012年），這期間缺乏頂層規劃約束，直到2008年出臺《關于規范國有企業職工持股、投資的意見》再次對員工持股行為進行規范;第四階段為再興起階段（2013年至今），黨的十八屆三中全會之后，新一輪國有企業改革將中長期激勵作為對骨干員工激勵措施再次被提出，表1梳理了我國國有企業中長期激勵重要政策。（表1）

航空工業作為首家出臺中長期激勵總體方案的企業，同時是國資委審批通過中長期激勵方案最多的企業，通過中長期激勵的穩步實施，其利潤、EVA、“兩金”占流動資產比重均超額完成國務院國資委考核指標，人均勞動生產率同比增長11%，2017年凈利潤增長率均超過前三年平均水平，實現大幅增長;核心團隊穩定性增強，激勵對象薪酬結構優化，薪酬水平明顯提高，人均工資增幅達30%～40%，對核心骨干、高端人才的吸引、激勵增強，激發了員工的工作熱情和積極性。航空工業表示，中長期激勵計劃的實施對試點單位業績提升、穩定和激勵核心骨干人才等作用明顯。

三、航空工業中長期激勵分析及啟示

航空工業是由中央管理的特大型國有企業，于2008年11月6日由原中國航空工業第一集團公司、中國航空工業第二集團公司重組整合成立，主要從事軍用航空與防務、民用航空、工業制造和現代服務業四大業務領域。航空工業作為首家推出《中國航空工業集團公司中長期激勵暫行辦法》（以下簡稱“辦法”）的國有企業。

開展中長期激勵前，航空工業收入分配體系中工資是員工主要收入來源，激勵方式單一，且存在“平均主義”傾向，隨著外部人才市場競爭的加劇、人才就業觀念的變化，其核心骨干人才流失逐年上升。同時，工資收入主要與當期業績考核結果相關聯，可能存在追求短期業績、損害可持續發展能力的風險。受到上述影響航空工業根據國家政策要求，結合自身企業特點制定頂層戰略，分類激勵方式，推行試點單位先行，有序開展了中長期激勵的工作，激發了人才創新創造活力。

（一）激勵方式分類管理，科學選擇。為了細化企業內部激勵方式，有針對性地解決不同類型單位中長期激勵問題，航空工業將上市公司分為三大類，即上市公司股權激勵、國有科技型企業股權和分紅激勵、非上市公司分紅權激勵。上市公司大力推進限制性股票、股票期權等股權激勵，促進業績持續增長，提高股東回報率;國有科技型企業積極推進分紅激勵，穩妥開展股權激勵。政策未覆蓋到的其他非上市企業、科研院所、重點民品企業，由航空工業拿出工資總額進行崗位分紅權和項目分紅權激勵。企業應當結合自身實際，科學選擇分紅激勵方式。原則上同一企業應當采取一種分紅方式，對同一激勵對象就同一職務科技成果或產業化項目給予一次激勵。

（二）激勵對象以核心骨干為主，重點激勵。為了激勵核心骨干人才，使人員與貢獻相匹配，避免將中長期激勵變成全員激勵或平均激勵，促進企業員工分層管理，航空工業將激勵對象分為三類，上市公司的對象主要為董事、高級管理人員以及對公司整體業績和持續發展有直接影響的核心技術和管理骨干。非上市公司主要為董事、高級管理人員、核心技術骨干以及對單位整體業績、持續發展或科技創新有直接影響的核心技術骨干和重要經營管理人員，并規定原則上每次激勵人數不超過單位在崗職工總數的15%;項目分紅的激勵對象主要為科技成果項目的主要完成人、核心技術人員以及項目產業化的主要經營管理人員、推廣轉化人員等。企業激勵對象選擇應考慮職工崗位價值、實際貢獻、承擔風險和服務年限等因素，并且激勵對象應當與本企業簽訂勞動合同。

（三）激勵單位開展試點單位先行，重點推進。為了能夠確保軍品單位、民品單位、科研院所等多元化的單位中長期激勵順利開展，航空工業選取合適的試點單位，按照優先選擇公司治理與內部分配較完善企業、戰略定位較穩定企業，以及選擇不同背景市場的原則挑選合適的企業，這些試點單位滿足吸引和保留核心人才的發展需要，同時也具備實施中長期激勵的基礎條件，人員與資產的更替變動不頻繁，并具有多元化的適應能力。選擇中長期激勵的企業試點應選取具有穩定性、靈活性的單位，有利于激勵措施的持續發揮作用及順利推行。

（四）激勵條件要與業績掛鉤，促進發展。為了在實施長期激勵過程中對企業業績真實性進行監督與評估，避免出現虛假謊報等情況，航空工業將中長期激勵的兌現與企業的業績指標掛鉤，把核心骨干人才的利益與企業長期發展利益緊密聯系在一起。針對不同激勵方式，對擬實施企業的基本條件做出明確規定，如需滿足治理規范、管理制度健全、發展戰略明確、主業突出、全面完成年度科研生產任務等不同條件。對于經營指標或采取會計信息出現虛假的，按照規定對相關負責人嚴肅處理。單位必須達到事先約定的業績考核指標方可實現激勵收益兌現，通過與單位長期業績指標掛鉤的方式，確保中長期激勵的兌現與企業戰略、長期業績和運營質量相匹配。企業應制定明確發展戰略，健全內部治理結構并能有效運轉，完善管理制度，推進人事、勞動、分配制度的改革。

（五）激勵水平要增量導向，合理確定。為建立多元化的薪酬體系，合理區分員工貢獻，分配薪酬增量，有效吸引穩定核心人才，促進激勵對象長期化，航空工業從經營發展戰略及自身經濟效益狀況出發，分類分步推進股權和分紅激勵工作。在確定激勵對象個人收益水平時，根據激勵對象的貢獻、重要性及績效考核結果等綜合確定，并保持激勵對象中長期激勵收益與當期薪酬水平的合理比例，確保中長期激勵計劃實施后，既提高薪酬外部競爭力，又保證內部公平性。在確定激勵總額時，企業應以推動科技成果轉化、提升企業經營效益為目標，堅持增量激勵、效益導向的原則，統籌考慮企業經營發展戰略、企業規模大小、自身效益狀況及人工成本承受能力。

主要參考文獻：

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[5]李燕，張海強，咼電，等.激發人才創新創造活力的中長期激勵機制建設[C].中國企業改革發展優秀成果2018（第二屆）下卷，2018.