事業單位績效工資制度探論

杜雨靜

摘要：近年來，我國經濟得到突飛猛進的發展，事業單位也隨勢得到穩健的發展。在新時期下，事業單位的發展在社會中經歷了“不受關注”到“萬眾矚目”的轉變，而工資制度改革成為影響事業單位發展的關鍵因素，績效工資制度下職工工資的變化也成為人們關注的焦點。本文從績效工資制度改革出發，分析了績效工資制度改革的意義、改革存在的問題，并提出了相應的對策。

關鍵詞：事業單位;績效工資;制度探論

事業單位是以政府職能、公益服務為主要宗旨的公益性單位或非公益性職能部門，它參與社會事務管理，履行管理和服務職能，具有社會服務性質。為了提高其工作效率，更好地實現社會服務工作目標，國家出臺績效工資制度改革相關政策，以實現事業單位社會廣泛性發展的目的。但在實際實施過程中卻不可避免地出現諸如工資總量調整困難、績效方案設計和實施難度大以及考核指標難以量化等問題。針對各種問題提出解決辦法。

1事業單位績效工資改革的必要性

1.1?? 進行事業單位制度改革的必要環節

隨著我國經濟社會的高速發展，為適應不斷變化發展的新形勢、新環境，人們對事業單位改革的要求越來越高，迫切需要用更加有效的管理方法去破除原有的僵化壁壘。2018年，黨的十九屆三中全會提出，必須加快推進事業單位改革。而事業單位績效工資改革則是事業單位改革過程中極為重要的一環。事業單位工作人員的工資分為崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分，其中績效工資的出現對職工的工作熱情和創造力有著較大的激勵作用。績效工資制度的建立，有利于事業單位收入分配制度趨于合理化，對事業單位人事制度優化、人員的結構調整、崗位分配、內部管理等都具有重要推動作用。

1.2?? 促進事業單位的去行政化

國家對事業單位績效工資的具體方案并未作明確規定，而是要求各地在綜合考慮財力狀況、物價水平、平均工資水平、公務員規范后津貼補貼等因素后合理確定本地的績效工資水平，事業單位可根據自身情況結合所在地區靈活設計工資分配方案。與公務員工資不同，事業單位工資中的績效工資部分約占整體工資的2/3左右，實際工資水平與所在崗位、本人業績及貢獻度相關聯，此點是事業單位人員與公務員隊伍逐漸分離的重要體現。

1.3?? 有利于增強事業單位活力

與長期一成不變的工資體系相比，“多勞多得、能者多得”的獎勵性工資體系更有利于激發職工工作的積極性和主動性，減少職工“吃大鍋飯”、“混日子”、“干多干少一個樣”的心態，能夠促進職工不斷改進工作方法、提升工作能力以創造更多的效益，有助于事業單位良性發展。績效工資制度，將績效工資分為基礎性績效和獎勵性績效，在保障職工基本利益的基礎上，將薪酬收入與個人業績掛鉤，獎優罰劣、獎勤罰懶，讓工資向績優者傾斜，以此方式，合理的方式分配人員所得，進行激勵，有利于人員工作質量和服務水平的提高，從而進一步提高事業單位公共服務水平，增強事業單位整體活力。

2事業單位績效工資實施過程中存在的問題

2.1?? 績效工資總量調整難度大

目前事業單位績效工資的總量主要是以歷史數據為基礎，按照“限高、穩中、托低”的原則確定高線，但未綜合考慮各事業單位的不同客觀情況，如營收情況、當地物價水平、當地勞動力市場工資變化狀況等，往往在高線核定之后就基本保持不變，部分事業單位并未建立動態調整機制，在需要調整高線時難度較大。

2.2?? 績效工資方案設計難度大

績效考核方案要充分體現職工的勞動價值，在體系設計上要兼顧各崗位工作特點及所期望達到的目標，且要向關鍵崗位、業務骨干和有突出業績的人員傾斜，需要較強的專業知識和相關經驗。由于之前很多單位都未實施過績效工資制度，對于如何準確建立績效工資體系缺乏經驗，需要大量的時間去考察研究。績效工資在事業單位人員工資總量中占比較大，且要考慮與物價水平、當地平均工資水平相近，績效工資方案的合理性與職工工資總體水平高低息息相關，對方案設計者要求很高。

2.3?? 缺乏操作性強的考核指標體系

目前國家并未在績效工資設計上給予明確的規定，也未設置具體的考核指標。由于各個事業單位不同的性質，服務對象上也存在很大的差異性，個別單位構建的定性標準不適用于所有的事業單位，沒有量化的考核指標，通過主觀形式對職工進行績效評價極易導致不公平現象出現，印發職工不滿。很多事業單位根據崗位設置績效考核，崗位相同的職工，按照統一標準發放績效工資，容易讓職工產生吃大鍋飯的思想，認為只要在相同的崗位上就會獲得相同的待遇，只要不犯錯誤，干好干壞都沒所謂。甚至有一些事業單位，在制定績效考核制度的時候，抱有為自己謀私的心理，對此項工作實效造成很大影響。

3優化措施分析

3.1?? 建立績效工資總量動態調整機制

在參考事業單位歷史工資數據的基礎上，結合所處地方勞動力市場平均工資水平、當地物價水平、同行業公務員收入水平、本單位創收情況等因素，多方面考慮制定工資總量高線，并在合理的范圍內允許總量動態調整，以達到解除事業單位工資制約、讓整體工資水平與時俱進的目標。

3.2?? 建立完善的監督體系

在績效考核過程當中，為了確保績效考核的公平性，應當全面公開單位績效考核，避免“人情考核”現象出現，而且還需要接受廣大員工的監督，建立健全完善的監督體系，對事業單位績效制度的實施情況嚴格監督，確保員工的參與權、知情權以及監督權。如果條件具備，可以在單位中設置專門的紀檢監督人員，來更好地保證事業單位績效工資制度的落實，提高績效管理工作水平。

3.3?? 保持和職工之間的溝通

對于事業單位來說，良好的溝通有利于增強整個集體的凝聚性。有了溝通，組織內部在信息的理解與傳遞上會很快達成一致，管理層與下屬之間也能夠得到更好的交流。單位在目標構建之前，一定要充分聽取職工的意見，特別是一些好的思想，應該積極采納。針對日后的改革目標，單位與職工之間要一起探討，為共同的方向努力。在溝通的過程中，職工能夠發現自己在單位中的價值，意識到自己應該為單位做出怎樣的貢獻，也能夠清楚在自己做出貢獻的同時，單位會給予自己怎樣的回報。在構建目標的基礎上，事業單位還要保障績效考核環節的公平公正。領導對于職工的了解，絕對不要局限在某一方面，針對具有一定發言權的職工，領導一定要在全方位溝通了解的基礎上，再對其進行考核評價。除了他人考核評價外，職工還可以對自己進行自我評價，發現自身的不足之處。職工之間也可以進行互評，通過發現別人的優點來認識到自己的不足，鼓勵職工學會歸納總結，盡可能減少職工之間的差距，促進工作效率的提升。另外，還要對我國事業單位的相關工作進行宣傳，轉變一些職工原有的對于事業單位績效改革的錯誤觀念，堅持公正公平公開的原則，用平等的目光看待領導和職工，保障績效工資能夠得到貫徹落實。

3.4?? 加強人力部門人員專業培訓

績效工資體系建立是績效工資改革中的一項重要工作，需要專業人員通過大量的考察和調研、在充分了解本單位人員結構和各部門工作職責的基礎上構建，且需要在試行過程中不斷完善，這都十分考驗設計者的人力專業技能。因此，為讓績效方案設計更加合理、實施過程更改順暢，對設計者進行專業技能培訓是十分必要的，有條件的情況下也可以與已完成績效方案的單位開展學習交流。

4.????? 結語

績效工資改革制度的實施是為了應對當下事業單位中存在著的薪酬分配問題，具有現實意義。但不可否認在實際操作過程中依然存在一定的問題，采用更加積極有效的方式應對這些問題，使其弱化，力求實現改革初衷，實現效益最大化。

參考文獻：

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