新時代國有企業人才隊伍的選、育、用、留問題研究與探析

唐翠霞

摘 要：隨著社會經濟的不斷發展，我國國國有企業在社會發展的過程中面臨的發展壓力越來越大。人才是企業發展和建設的重要資源，在企業的發展和建設的過程中加強企業人才的建設能夠有效的提高企業的競爭力，促進企業的健康和長久發展。本文基于新時代背景下國有企業人才隊伍的建設問題進行探討，分析國有企業人才建設中存在的問題，并提出相應的人才建設措施，希望能夠為我國國有企業相關人員提供有效的建議。

關鍵詞：國有企業;人才隊伍;人才隊伍建設

引言

人才對于企業的穩定和發展具有至關重要的作用，在新時代的經濟發展和企業建設的過程中，國有企業應當加強對企業人才隊伍的建設，從人才的選、育、用、留等多個環節入手，提高國有企業人才隊伍建設的基本素質，為我國國有企業的穩定和發展打下堅實的基礎。國有企業在新時代的背景下應當加強貫徹落實“人才強企”的戰略，確保國有企業的長足發展。

一、新時代國有企業人才隊伍的建設中存在的問題

隨著時代的不斷發展，社會人才在選擇發展途徑的過程中有了更多的選擇。國有企業不再是所有人心中的第一選擇。而且現代社會的不斷發展，讓國有企業在發展的過程中面臨著越來越大的發展壓力。如何在國有企業的發展過程中加強國有企業人才隊伍的建設成為了國有企業主要思考的問題。國有企業要解決企業人才隊伍的建設問題首先應當先學會反思，發現在現有的人才建設中存在的問題，然后才能針對性的進行整改，才能夠提升國有企業人才隊伍建設的水平。

1.人才隊伍培養不合理

在國有企業的發展過程中，國有企業將發展的重心放在了產值增長和市場擴展規劃上面，沒有依照企業的發展情況及時地更新和健全人才隊伍建設規劃，導致企業的建設和人才隊伍的建設之間產生了不協調，影響了企業的發展。這種不協調主要體現在對人才的培養方面，在實際的發展過程中，企業缺乏有效的人才挽留機制，導致企業在發展的過程中因擔心人才外流的原因而不愿意浪費經濟資本和時間資本去進行人才的培養，導致企業的人才素質逐漸地與企業的發展不匹配，限制了企業的進一步發展[1]。

2.人才隊伍結構不合理

在企業的人才隊伍建設的過程中，存在一個重要的問題就是人才隊伍結構的不合理。這種結構的不合理主要體現在企業人才的不足方面。對于企業的發展而言，人才儲備是關乎企業發展的重要因素，但是在部分國有企業的發展過程中，后備人才不足嚴重影響著企業的發展，導致企業在發展的過程中缺乏高水平管理以及專業技術等方面的人才。

3.缺乏合理的人才挽留機制

在國有企業的發展和建設的過程中，國有企業的人才流失嚴重問題從根本上講是因為企業在發展的過程中缺乏對人才挽留機制的建設。這包括企業的考核激勵制度、考核指標以及薪酬水平等多個方面。企業加強人才隊伍的建設就要根據企業實際發展的需要，不斷地更新和完善企業的人才挽留機制，這樣才能夠進一步的提高企業的人才隊伍建設水平。

二、新時代國有企業人才隊伍的建設措施

1.制定長期的人才隊伍建設規劃，加強企業人才的培養

在企業的建設和發展的過程中，企業應當根據企業的長期發展規劃需求制定配套的人才隊伍建設的規劃，讓人才隊伍建設的規劃服務于企業的產值增長和市場擴展規劃。要讓企業在發展的過程中能夠為企業人才提供一個長久的發展規劃，這樣才能夠讓人才有足夠的發展方向[2]。此外，在人才的建設過程中，企業應當根據企業的實際所需，加強對人才的培養。不僅要加強對企業人才的專業知識與技能的培養，還應當加強人才的企業文化的培養，提高人才的榮譽感和歸屬感，讓人才能夠在企業的培養過程中感受到一定程度的自豪感，這樣才能夠將人才留在企業中，才能夠不斷地提高人才的專業素養，提高企業人才的基本素質。

2.堅持以德為先培養和選拔人才，充實企業的后備人才

企業在對人才進行培養和選拔的過程中，要如何選擇人才，或者選拔怎樣的人才，能夠決定企業的人才隊伍的建設水平。依據總書記關于人才選拔的意見“事業至上，依事擇人，人崗相適”。企業在進行人才選拔的過程中可以考慮以德為先的原則，選擇具有良好社會品德的優質青年進行選拔和培養，這樣才能夠確保企業人人才建設的基本素質，然后再開展具體的人才培養計劃，充實企業的后備人才，促進企業的長久發展。在進行人才培養的過程中，企業可以采取多種方式，為青年儲備人才搭建好鍛煉人才的平臺，讓青年儲備人才在實踐中掌握實際的本領和學問，讓其具備更加優質的才學和道德平行。此外，在人才的培養過程中，還應當對人才的擔當能力進行培養，確保企業培養的人才具備一定的擔當能力，這樣才能夠將重大的歷史重任交在他們手上，才能促進國有企業的穩步發展。

3.完善企業人才的挽留機制，減少企業人才的流失

對于企業的人才隊伍建設而言，最重要的是企業的人才隊伍建設的機制，只有企業內部的人才建設機制符合社會和企業的發展情況，才能夠讓人才穩定的留在企業中，與企業一起發展。這就要求企業在建設和發展的過程中要加強企業的考核激勵制度、考核指標以及薪酬水平等多方面的建設，要讓企業職工在企業的生產中能夠實現個人的價值，找到成就感。以薪酬水平為例。在國有企業的發展中。部分職工付出的多與少，專業知識與技能的扎實與否都無法成為員工提高工資水平的指標。企業職工在薪酬水平上缺乏有效的競爭機制從一定程度上打擊了部分員工的積極性。為了能夠在薪酬水平上的到充分的認可，部分員工只能選擇跳槽，造成了國有企業的重大損失。所以在人才隊伍的建設和發展的過程中，國有企業應當保持和社會同步，積極的引入新型的管理機制，減少企業發展過程中人才的流失。

總結

國有企業人才的選、育、用、留的問題是當今國有企業在發展的過程中必須要去考慮的問題。必須正視人才隊伍建設的重要性，從根本上進行解決，完善企業人才隊伍建設的機制，不僅要吸引更多優秀的人才進入到國有企業中，還要將更多的專業的人才留住，這樣才能確保國有企業的穩定和發展。

參考文獻

[1]安宏民.對國有制造型企業人才隊伍建設的幾點思考[J].人力資源管理，2018，（9）：143.

[2]楊凡，速麗濤.把握“四個堅持”為青年人才隊伍建設“搭好臺子、壓實擔子、揚起鞭子”[J].企業文化（中旬刊），2020，（3）：244，254.