試論國企績效考核體系現(xiàn)狀及優(yōu)化策略

金鵬濤

關(guān)鍵詞：國企管理? 績效考核? 優(yōu)化策略

一、績效考核對國有企業(yè)的重要性

（一）促進人力資源高效配置

績效考核主要是針對國企職工的工作成果進行量化評估，而量化評估的結(jié)果則是國企人力資源進行人員崗位配置規(guī)劃的重要參考資料;通過對國企職工的績效考核工作，可以清楚地掌握職工的真實能力水平，便于結(jié)合績效考核結(jié)果制定科學(xué)的人員及崗位配置規(guī)劃，確保人盡其用，最大化提升人力資源配置效率。

（二）形成按勞分配的競爭趨勢

國企內(nèi)部職工缺乏競爭性。因此必須要通過績效考核的引入，將績效考核最終結(jié)果作為評估個人薪酬以及工作水平的標準，從而激發(fā)國企職工的積極性，形成良性的競爭氛圍。國企只有具有市場競爭環(huán)境后才能夠在市場經(jīng)濟體制當中，與其他企業(yè)進行競爭。

（三）充分挖掘國企職工潛力

國企職工每個人都具有自己獨特的優(yōu)勢，如何在國企發(fā)展當中將職工的優(yōu)勢進行充分發(fā)揮，深入的挖掘職工潛能，將職工的優(yōu)勢進行整合運用，是國企未來發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。通過績效考核可以把握職工平時的工作狀態(tài)，促進職工對于國企發(fā)展的貢獻。將職工優(yōu)勢進行充分發(fā)揮，充分挖掘人才價值。

二、國企績效考核體系現(xiàn)狀及存在問題

（一）績效考核體系目標尚未明確

績效考核主要是對國有企業(yè)職工的工作成果以及質(zhì)量進行評價的常用形式。但是績效考核工作的落實需要以績效考核目標作為引導(dǎo)，如此才能夠?qū)⒖冃Э己说男в眠M行充分發(fā)揮。我國目前國有企業(yè)所運用的績效考核體系當中，并沒有將績效考核目標進行明確，甚至某些績效考核目標欠缺科學(xué)性。另外，績效考核體系目標沒有與國企發(fā)展目標形成一致性，兩者存在脫軌的情況，不利于績效考核為國企發(fā)展提供助力。主要是管理層對于績效考核的目標重要性認識不足。尤其是在績效考核執(zhí)行過程中，多數(shù)職工錯誤的將其定義為是管理層負責(zé)落實的工作，與基層職工沒有太大的關(guān)系。因此在該理念下所制定的績效考核目標科學(xué)性十分匱乏，造成績效考核結(jié)果不具有參考性，也就無法將績效考核的作用進行發(fā)揮，甚至還會由于績效考核工作，增加國有企業(yè)不必要的成本。

（二）績效考核方法不合理

績效考核方法問題也是當下國企績效考核體系當中存在的主要問題。在具體績效考核工作當中，國企績效考核管理人員對于績效考核方法缺乏足夠的認識，甚至對于績效考核工具應(yīng)用并不熟練;在執(zhí)行績效考核是沒有選擇正確的績效考核方法，使得績效考核結(jié)果與國企實際情況有所差異。

主要表現(xiàn)為以下方面。一績效考核指標體系不合理。績效考核指標是績效考核工作方法應(yīng)用的重要參考。國企中績效考核通過績效考核目標引導(dǎo)設(shè)計考核指標，以考核指標對國企全體職工的工作成果進行量化評估，但是由于國企對績效考核認知的偏頗，導(dǎo)致設(shè)置指標時存在著不完善的情況，許多量化考核指標沒有。因此就會造成最終的績效考核結(jié)果缺乏有價值的指標信息支撐，無法將績效考核的價值進行挖掘。二績效考核方法與國企實際情況脫節(jié)。某些國企在選擇績效考核方法時會直接運用國外某些考核方法，比如平衡計分卡、360度績效法以及價值增值法等等，但是我國國企作為特殊的市場企業(yè)，在應(yīng)用相關(guān)績效考核方法時，如果只是通過生搬硬套的形式，并沒有結(jié)合國企自身的實際發(fā)展狀況進行合理的本土化，就會造成績效考核方法與國企實際情況脫節(jié)，使得績效考核成為擺設(shè)，績效考核結(jié)果也不能夠進行有效的參考。

（三）績效考核結(jié)果應(yīng)用不廣泛

績效考核工作是周期性比較長，而且是復(fù)雜的系統(tǒng)性工作。績效考核結(jié)果除能夠呈現(xiàn)出職工工作狀態(tài)外，還可以從某個維度將國企當下的發(fā)展情況進行呈現(xiàn)。因此對于績效考核結(jié)果的應(yīng)用一定要進行深入挖掘，這對于國企未來發(fā)展具有關(guān)鍵的作用，然而現(xiàn)實中國企的績效考核結(jié)果并沒有進行廣泛的應(yīng)用，無法將績效考核的價值進行充分展現(xiàn)。此外績效考核工作屬于開放形式的工作，對職工進行績效考核完后，需要將績效考核的結(jié)果及時的反饋給職工，并且與職工進行就績效考核結(jié)果進行商談。但是由于國企對績效考核結(jié)果應(yīng)用的忽略，并沒有與職工進行及時的溝通，無法就績效考核結(jié)果中存在的問題進行解決，就不利于后續(xù)工作質(zhì)量的提升。甚至還會影響到國企職工的工作熱情，形成反向作用，認為績效考核結(jié)果就是國企所做的表面功夫，只會徒增工作負擔(dān)。另外，考核體系沒有隨著企業(yè)發(fā)展階段進行適時調(diào)整，如企業(yè)規(guī)模不同，應(yīng)該應(yīng)用不同的考核策略。如快速發(fā)展期養(yǎng)生發(fā)展速度、市場拓展;到一定規(guī)模后就應(yīng)注重新產(chǎn)品研發(fā)、質(zhì)量管控、風(fēng)險控制等管理環(huán)節(jié)。

三、優(yōu)化國企績效考核體系的具體策略

（一）打造科學(xué)性的績效考核目標

國企要想將績效考核體系的作用進行充分的發(fā)揮，為國企發(fā)展創(chuàng)造出更多的價值，必須要結(jié)合績效考核體系樹立打造科學(xué)性的績效考核目標。首先國企需要在企業(yè)內(nèi)部樹立績效考核理念，使得國企全體職工，涵蓋領(lǐng)導(dǎo)層以及基層人員都能夠真正的樹立績效管理意識，從而能夠確保績效考核工作展開可以得到各部門各職工的積極配合;其次結(jié)合國企實際發(fā)展狀況以及績效考核體系現(xiàn)狀，樹立科學(xué)性的績效考核目標，結(jié)合不同的崗位、不同的部門將績效考核目標進行劃分，因為績效考核目標的實現(xiàn)奠定重要基礎(chǔ)。

（二）構(gòu)建健全的績效考核模式

績效考核模式的健全是確保績效考核工作順利執(zhí)行的基礎(chǔ)條件，考核結(jié)果的應(yīng)用應(yīng)該與員工的收入、員工的晉升等相關(guān)聯(lián)。具體工作需要從以下幾個方面出發(fā)。首先，需要設(shè)置具體的績效考核標準。將人力資源薪酬待遇與績效考核進行緊密聯(lián)系，從而做到獎懲分明，以此來對國企職工進行激勵;其次，設(shè)置清晰的績效考核指標，讓績效考核結(jié)果更加客觀科學(xué);并且還需要根據(jù)職工的實際狀況設(shè)計績效考核指標，符合全體職工的實際狀況以及國企績效考核體系的要求;最后，績效考核執(zhí)行過程所運用的方法與標準，加上最后的結(jié)果都需要公開化、透明化，確保其公平性，保障績效考核體系與國企全體人員利益緊密聯(lián)系。

（三）加強績效考核結(jié)果的應(yīng)用

在績效考核執(zhí)行過程中，績效考核人員要對考核的最終結(jié)果進行深度應(yīng)用，并且與領(lǐng)導(dǎo)層積極商討績效考核結(jié)果的應(yīng)用方式。人力資源通過績效考核結(jié)果，可以進行科學(xué)的員工激勵、職位調(diào)整以及崗位升遷，從而確保績效考核結(jié)果可以為國企人力資源配置創(chuàng)造最大價值;另外當績效考核結(jié)果出來后，績效考核人員應(yīng)該積極的與職工進行商討，就績效考核結(jié)果存在的問題進行分析，主動提升員工工作質(zhì)量，讓員工認識到自身工作的不足，充分的挖掘國企員工的潛力，更好地為國企發(fā)展提供服務(wù)。

參考文獻

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