柔性組織的建設與運營管理研究

曲衛冬　于立杰　牛宏艷

摘 要：提出了企業為應對外部挑戰而建立柔性組織的必要性，分析了柔性組織的特點及存在的主要問題，探討了柔性組織運營管理的若干建議，達到使其能夠發揮更大作用的目的。

關鍵詞：企業;柔性組織;運營管理

近年來，隨著科技進步、制度變革及經濟轉型等多重壓力的不斷加大，企業經營環境的復雜多變和不確定性大大增強，對處于時代變革風口的我國企業提出新的挑戰。如何應對這些挑戰，成為當前重要的管理議題。創建和推行各種形式的柔性組織，進一步優化人力資源配置，被視為當今企業應對外部挑戰的戰略實現工具。

一、柔性組織的特點及研究意義

所謂柔性組織就是指具有不斷學習、開拓創新、系統地持續整合內外資源以應對環境變化和因果模糊性挑戰能力的組織。柔性組織無論是在管理體制上，還是在機構的設置上都具有較大的靈活性，對企業的經營環境有較強的應變能力，展現出較強的適應性、靈活性、創新性、學習性，柔性組織已成為世界各國企業追求的一種新型組織形態。

柔性組織通常具有專業性強、組織松散、人員成分比較廣泛、職責不實或不易落實等特點。但它們在應對外部挑戰、適應新的業務需求、開展工程項目等特定事務中的作用卻不可或缺。因此，有必要研究這些柔性組織的構建，考察其中的關鍵因素和關系，使其能夠發揮更大作用。

二、柔性組織存在的問題

（一）工作職責方面

由于柔性組織的工作職責可以有較大的彈性，因此，可以根據實際工作需要，形成虛實結合、最大可能地適用于項目化工作的職責要求。但在實際工作中，往往是沒有充分考慮到這類組織的實際擔負能力，在職責設定上脫離實際的存在著泛而虛的情況。目標過高，往往無法實現;范圍過大，往往無法顧及;程序過泛，往往操作性差。

（二）人員構成方面

柔性組織的成立，主要是為了完成一項新型業務，形成一個項目組，相應的人員作為成員。根據業務需要，統籌利用內外部資源，突破部門之間界限，突破員工編制限制。這樣一來，人員成分比較廣泛、橫向跨度較大、上下級關系較為松散，有利于形成民主氛圍，吸收不同專業的人才，易于發揮個人能動性和工作熱情。選任領導職位高、學術職位高的人員，利于借其影響力來爭取資源，擴大影響。但如果這類“雙高”人員選任較多，從事實際工作的專業人員較少，頭重腳輕，則不便于開展工作。

（三）運行方面

柔性組織的運行較為靈活，有利于形成合理、高效的運行機制，較好地發揮各級組織的作用，形成工作合力。但在實際工作中，由于組織相對松散，工作合力不易形成;由于程序過泛，協調工作量大;由于工作職責虛，往往難以落到實處。

（四）績效考核方面

在考核評價上，對待柔性組織往往不同于對待剛性組織那樣有固定組織、固定程序、固定時間，按工作職責進行較為系統的考核評價。往往對柔性組織缺乏考核，更沒有工作改進要求或相應的獎懲。

三、柔性組織建設與運營中的幾個關鍵問題

（一）柔性組織中的理念問題

在組織松散的集體中應更加注意意識的作用。一是要有能夠提出好的工作理念并足以影響大家的核心。二是理念要是適于此項工作的，這樣才使工作不失正確方向。三是理念能為大家共同接受，形成集體中每個成員的自覺意識，并在工作中得以一貫的執行。柔性組織中的人的因素要更復雜、更突出，也更難以實時地控制。一個統一的、適于工作的、為大家所共同接受并貫徹的思想理念是指導工作、引領方向的靈魂。

（二）柔性與剛性的關系問題

在工作職責設定上，應做到虛中有實，虛實相宜。尤其要把好關鍵職責、核心任務，做到職責有重點，任務可落實。

在人員構成上，有兼職的智庫人員，有專職的工作人員，要重點安排好能提出工作理念的“帶頭人”以及“能干活”的工作人員。運行機制上，應注意運行程序中的剛性與組織理念上的柔性相結合，在一般工作上程序宜寬，在核心任務上，程序宜嚴。

（三）建立合理的考核和薪酬激勵制度

對柔性組織也應建立合理的考核制度，開展相應的考評工作。考核不宜過細過嚴，而要突出重點，把好關鍵職責、核心任務。

薪酬管理方面，建立自負盈虧、利益分享的分配機制，同時注入非物質激勵，例如老板體驗、成就感等，讓員工獲得全方位的激勵驅動，使得柔性組織憑借少量人員就能順暢運轉。

參考文獻

[1] 王鳳霞.21世紀企業組織的主要模式[J].商業研究，2002（5）：24.

[2] 黃金紅.淺析柔性組織[J].經濟理論研究，2006（3）：29.

[3] 李宏德.高等學校教學中的柔性組織建設[J].河南機電高等專科學校學報，2012（7）：87-89.

[4] 陳亞莉.柔性組織下的建筑企業績效考核研究[J].中國集體經濟，2017（4）：87-88.

[5] 劉正英.以柔性組織方式構建電力企業智庫的方案探索[J].甘肅科技，2019（1）：110-111.

[6] 李金生.基于研發風險的創新型企業柔性組織模型研究[J].科技進步與對策，2014（1）：97-102.

[7] 陳一君.鹽產業組織柔性與組織文化系統動力學模型研究[J].四川理工學院學報，2010（12）：16-19.