科研院所干部管理模式探討

黃蓉

[摘 要] 科學的管理是科研院所科技創新的重要保障。干部管理模式作為科研院所管理工作的重要組成部分，能激發干部隊伍的活力，有效促進管理效能的釋放，最終達到服務科技創新的目的。文章對核工業西南物理研究院“院黨委統一領導、分級管理、逐級負責、有效調控”的干部管理模式進行研究，分析利弊，提出改進措施，以期為科研院所干部管理改革提供參考。

[關鍵詞] 科研院所 干部管理模式 利弊 對策

中圖分類號：D262.3 文獻標志碼：A

核工業西南物理研究院（簡稱西物院）作為我國核聚變研究領域的國家隊代表，其干部管理模式相當長時間內釋放出活力，促進了研究院的發展，為聚變科研貢獻了力量。面對新形勢，原有干部管理模式也呈現出了一些問題。因此，提出改進措施，有利于構建更科學、更規范的干部管理體制。

一、干部管理的模式

西物院作為三線建設時期組建的科研院所，因歷史變遷原因，形成“一院兩地”協同發展局勢。機關與聚變研究所、技術應用所等搬遷至成都市發展，老基地以辦學的形式留在樂山發展。“一院兩地”的客觀實際，逐步形成了“院黨委統一領導、分級管理、逐級負責、有效調控”的干部管理模式。該模式下，院黨委直接負責院機關部門和直屬公益單位科級及以上干部、各二級單位領導班子成員（處級）的職數設置、選拔任用、日常管理等工作。各二級單位黨委負責所屬單位的處級、科級干部職數設置、選拔任用、日常管理等工作。

二、管理模式發揮的積極作用

“院黨委統一領導、分級管理、逐級負責、有效調控”的管理模式，把加強黨的領導和充分發揚民主有機結合起來，既強調了院黨委統一管理的原則，又根據我院實際情況，發揮了二級單位黨委的作用。統一領導確保了中央及上級有關部門干部工作方針政策的執行，把準了院干部管理工作的大方向，有利于營造風清氣正的選人用人風氣[1]。

分級管理、逐級負責，是西物院根據“一院兩地”的實際情況逐步摸索出來的干部管理模式，三個二級單位黨委在院黨委的授權下，可以在自己的管轄范圍內獨立自主開展干部工作。對院里來說，分級管理可以避免“一刀切”，確保院干部管理制度因地制宜有效執行，也可以降低院黨委或者院主要領導在選人用人工作中絕對話語權。而逐級負責又避免了層層請示報告，把事無大小的干部管理方面決策問題推到院黨委面前。對二級單位來說，分級管理能夠集思廣益，充分發揮本級黨委的主觀能動性，做到從實際出發，具體問題具體分析，制定具有自身特色的干部管理制度，充分利用并發揮單位的特色與優勢。逐級負責則明確提出誰主管、誰負責的要求，避免出現權利與責任不對等的情況，對二級單位黨委干部管理尤其是選人用人工作中起到了有效約束作用[2]。對基層干部個人來說，其所在單位對其個人能力、工作成績、廉潔從業等方面有更直接、更全面的了解，能更好地做到人盡其才、才盡其用。

有效調控是落實黨管干部與民主集中原則的有效手段。在干部的管理調控中，要突出和強調干部隊伍的穩定，對干部選拔任用時要通過有效調控盡力做到人崗相適、人事相宜。

在這樣的干部管理模式下，干部管理工作統籌協調、權限清晰、責任明確，為西物院的發展提供了強有力的干部支持和組織保障。干部管理工作流程基本規范，尤其是在干部選拔任用過程中，做到了嚴格機構設置，嚴格干部職數、職級、嚴格選拔程序。同時，我們對二級單位干部工作的指導初見成效，保障了二級單位貫徹落實上級和院干部管理工作的有關規定。

三、管理模式的不足之處

管理權限過于分散，未實現干部有效管控，是呈現出的最大問題。在分級管理的總思路下，院黨委在一定程度上放寬干部管理權限，形成了各二級單位黨委（處級）管理所屬單位處級干部的現狀，突出表現在處級單位任命處級干部。不可否認，這一做法在一定的時期內，起到了積極正面的作用，但管理權限的過于分散的弊端越來越凸顯出來。一是形成了思維定式，院黨委對主要干部的管理被弱化。一直以來院黨委對主要干部的范圍界定大致與院管處級干部界定一致，范圍為：院機關各部門處級以上干部以及二級單位黨政領導班子成員。因此，院黨委比較注重對此部分干部進行管理，黨委組織部的干部管理工作也主要集中在這部分干部身上，對下屬單位副處級干部管理不到位，時間一久，就會發現再想重新抓好抓嚴全院處級干部的管理工作千頭萬緒、壁壘重重、難度很大。二是“片區化”管理容易形成獨立王國，滋生選人用人方面的不正之風。黨委簡政放權的初衷是好的，但處級單位管理處級干部的做法首先就違背了干部管理權限的要求，其次這種干部管理方式實質上是采取屬地管理，未做到與屬人管理相結合。最后在二級單位選人用人監督機制不健全的情況下，“片區化”管理的風險較大，一來院黨委對二級單位所屬處級干部選拔過程管理有失控風險，缺乏院黨委層面統籌考慮。二來各二級黨委容易存在干部“本土化”與“自留地”問題，由此滋生選人用人方面的不正之風等。 三是與基層脫節風險增大，干部歸屬感不強。院里很多干部管理制度、辦法的執行范圍只在院黨委直接管理的干部中強制執行，對二級單位往往以“參照執行”一帶而過，院一級的制度難以在基層落地落實。院里不直接管理基層干部，基層干部對院方針政策又知之甚少，如此循環，形成院與基層干部彼此都了解不深的情況，加大了干部隊伍不穩定風險，長期以來，甚至出現某些基層干部認為院里鞭長莫及，既不想管我，又管不著我的思想。此外，基地學院因外聘干部較多，與院主業關系聯系不緊密，也致使部分干部對西物院的歸屬感不強。

四、改進思路及對策

收緊干部管理權限，實現黨委統一領導。一是轉變觀念，厘清院管干部范圍。對西物院這樣一個擁有約 2000名職工的廳局級科研院所來說，全院90多名處級干部是各方面工作持續穩定發展的絕對骨干與中心力量，既是領導決策的推動者，又是制度的制定者，更是領導與職工的聯系紐帶，是院黨委落實“黨管干部”原則要管理住的主要干部[3]。只要管好全院處級干部，就管住了關鍵人，就穩定了干部隊伍，就能為院全面發展提供有力保障，因此，院管干部范圍必須包括全院處級干部。二是收緊權限，以屬人管理為主。院黨委根據干部屬人管理原則以及集團公司巡視整改的要求，收緊處級干部管理權限，實現院黨委對全部處級干部的管理。同時，根據“一院兩地”的實際，為提高選人用人的合理性、加強對干部的日常監督管理，結合干部屬地管理原則，賦予二級單位處級干部部分管理權限。此外，三個二級單位所屬科級干部管理繼續由二級黨委負責。三是破除壁壘，增強基層干部歸屬感。加強院干部管理工作制度的統一性，推動制度落地落實，以完善的制度保證各級干部工作獲得支持，待遇充分保障、心理得到關懷，實質上主要滿足了干部的合理需求，其歸屬感有了，心也就留住了。另外，我院干部管理工作力量需要下沉，要強化基礎，關心關注基層一線干部，增強基層干部的自信心、自豪感與歸屬感，真正讓各級干部安心、安身、安業，更好地為院改革發展貢獻力量。

五、結語

當前，我國科技創新面臨新形勢、新挑戰，作為國家科技創新主要生力軍的科研院所，只有深入研究現行管理體制，深化機制體制改革，才能有效激發創新動力。新時代的干部管理模式，能更好發揮干部隊伍活力，為科研活動實施提供組織保障。研究西物院干部管理模式，對科研院所發現干部管理中存在的問題，結合自身實際進行干部管理改革工作有現實借鑒意義。

參考文獻：

[1]彭本林.新時代國有企業干部管理范式創新研究[J].教育教學論壇，2019（9）.

[2]司勇.淺談如何做好國有企業綜合治理工作[J].理論觀察，2013（6）.

[3]周秋生.淺談重視改進國有企業干部管理[J].南鋼科技，2000（1）.