淺析酒店人力資源管理存在問題及解決方案

摘 要：當前社會，以人為本，所以各企業越來越注重人力資源的管理。根據大數據顯示，我國的人力資源管理，目前還處于落后的傳統管理方式，所以更新與完善人力資源管理，已經是當前非常嚴峻的考驗。現在各大企業仍然存在著，人員流失大，招聘體系不完善，培訓體系不規范，管理制度落后等問題，為了解決當前困境，廣大企業領導人都提出了自己寶貴的建議。更新管理思想，精心設計激勵政策，完善員工管理體系，對員工進行有效職業生涯的規劃等是提高我國人力資源管理的有效途徑。

關鍵詞：酒店人力資源管理;問題：應對探析

人力資源管理不僅是企業發展的重要內容，更是企業經濟推動深入化發展的原動力。在經濟全球化的今天，人力發展占著舉足輕重的地位。酒店業想在這樣的激烈競爭之下迎難而上，就必須重視人力資源管理。

一、人力資源規劃不合理

（一）人員流失大

隨著國內各行各業的興起，就業機會選擇的增加，員工也更加注重個人發展的愿望，促使一些素質較高的人才，流向更有發展前途的其他行業，從而放棄在目前酒店行業發展的機會。這樣導致了人才大量外流，同時，也因為我國在各城市之間經濟發展的差異，也有大量員工從內地向其他城市流動。再加上部分一些私人企業的一些用人制度不合理，讓奮斗在一線的員工信心受挫，從而導致這些員工跳槽。目前，人才流失嚴重，人才發展不穩定，是各企業人力資源管理的一大核心問題。

（二）招聘體系不完善

由于酒店是屬于勞動性的行業，所以很多企業對于酒店的招聘門檻設置過低，從而導致酒店的人員層次結構不合理。即招聘的人員素質低，學歷也不高。很多不是酒店管理專業的人員，也加入了領導班的行列，由于專業化的差異導致，只能解決表面問題，不能解決深入的問題。

造成了酒店陷入一種視野不開闊，思路不清晰，缺乏創新等現狀。當前的問題是，酒店從業人員增長的速度，遠遠低于總需求。這樣的比例之下，專業人才的比例少之又少，各大酒店企業陷入了人才短缺的困境。

（三）培訓體系不規范

隨著人民生活水平的提高，旅游業的興起，一些大型的酒店人力資源還是相對充足的。但是由于用人眼光的缺乏，導致很多大專生，本科生，研究生留不住，不能把用人與培訓緊密結合。也有很多企業不重視員工的培訓，只在乎一時的利益，沒有把員工培訓當成酒店長期發展的一部分。只有將酒店發展與員工的個人目標放在統一戰線，才能建立一個合理完善的培訓體系，要從客觀要求與管理實際相結合，不能虎頭蛇尾，只注重開頭，不注重對考核結果的評價。

（四）制度落后

從目前企業發展現狀來看，很多企業的制度還是照抄別人的，完全沒有創新。其實，每行每業發展道路上都有不同的形態，那這樣的同時，應該在原有制度的思想之上，建立一個屬于自己，適合自己的完善制度。很多企業還有著家族人管理的落后思想，除了極有能力的家庭成員除外，一些沒有實際發揮作用的家族領導人，應該從領導班退出，讓更有能力的人接上，這樣才有利于酒店企業壯大。但是用非家族成員來替代，也是一個和舊管理方式抗衡的舉動，難免會遇見很多難以攻克的難關。

二、解決方案及應對之策

（一）重塑管理思想

很多酒店管理思想落后，不接受先進思想，拒絕職業經理人的介入，這對酒店長遠健康發展是不利的。可能在一些實行家族管理的酒店成員看來，職業經理人的到來會嚴重影響到他們的地位，所以他們不愿學習職業經理的先進思想，而且，不愿讓出管理權與經營權，使職業經理人無法放開手腳，全身心的去工作，難以發揮真正的作用。有的時候想要解決企業發展問題，必須從根本上入手，從根本上重塑管理思想。在一個程度上說，各企業是否具有濃厚的人文精神，是支撐企業發展下去的原動力。真正的人文管理思想，能讓員工產生一種天然的認同感和一體感，繼而產生一種神圣的道德責任，并愿意誠心誠意的去聽從領導的安排，能夠很好去執行。有利于消化庫存，降低成本，有效的結合資源，貫徹行動目標，因而更富有競爭力。

（二）做好激勵政策

很多企業有這樣一個思想誤區，認為物質獎勵是最直接的獎勵。其實不然，員工和酒店的關系，不只是買賣關系，也是事業發展的共同體。人事部對于員工的獎勵單純只靠印象，或者是表面行為，這樣就造成了賞罰不明，獎勵不均的漏洞。員工沒有在酒店工作中得到應有的鼓勵與尊重，不免心寒，喪失對工作的熱情和積極性，集聚力和企業歸屬感也會受到影響。首先，酒店管理人員應該尊重員工，對員工工作加以肯定，發揚優點。不要總在同事和客人面前對員工的錯誤大聲斥責。其次，理解員工，面對客人投訴時，理性對待，理性處理，安撫客人的同時，也要理解員工。另一方面，賞罰分明一定要做到位，對于表現良好的員工，要根據員工所需以及個人喜好，來做出相對應的獎勵，這樣才能讓員工感覺到企業對其的關愛與重視。對于一些成績顯著，工作認真的人才，領導應給予適當的授權，作為其工作的認可，與工作成果的獎勵。

（三）培訓體系的完善

很多企業家反映，員工素質老化，不能適應新政策和新環境的改變。造成這樣現狀的一個主要原因，就是沒有對員工建立一個完善的培訓體系，不夠重視員工的培訓工作。培訓的目的是了解員工的職業發展動向與期望，給與員工進步發展的空間，讓員工與企業之間互相去取得信任。根據員工反饋的需求，從而分類指定一個短、中、長期的培訓計劃。酒店很多從事人員比較年輕，也不乏是剛畢業的大學生，充滿朝氣，想要挑戰自己是他們的象征。這樣的年輕的員工，他們希望得到一份有挑戰，有發展的工作來提升個人能力，體現自我價值。另一部分是看中酒店發展前景，有一定工作經驗與看法的同業人員，這樣的員工更注重于企業的長期發展與薪資待遇這方面。除了從年齡階段、社會閱歷給予不同的培訓方式之外，還要根據員工的工作經驗來分層培養。酒店人力資源要根據企業不同階層的心理素質的狀況，來制定不同的培訓內容與標準。設身處地的考慮職業發展的需求與人生發展的目標，將培訓與職業生涯相結合，從而提高員工培訓的主動性與積極性。也讓員工在企業發展中實現自己的目標，從而達到企業與員工個人利益共同發展的目的。

（四）對員工進行有效的職業生涯規劃

剛開始進入酒店的員工對于酒店一切都不太熟悉，對未來充滿著未知感，也正處于職業的探索階段，酒店管理人應該讓其盡快熟悉酒店內容與流程。同時，要充分了解員工的期望職位，期望薪資以及發展動向，從未來根據個人情況為他們指定合適的職業生涯規劃。來幫助他們能夠找到自己的發展方向與目標，從而向著自己期望的目標發展。在進行方案具體實施的過程中，要做到公開透明，獎罰分明，公正民主，很好控制職業發展的尺度，從而有效篩選出有力人才。

結語：綜上所述，酒店企業管理已經深刻認識到目前人力資源管理的問題，重塑企業管理思想，不斷完善激勵政策，不斷完善培訓體系，建立一支專業化，合理化的人力資源隊伍，最大的實現企業人力資源管理的價值。不斷挖掘員工的積極性，發揮員工的潛能，才能實現企業可持續發展。

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作者簡介：

王昱，男，滿族，（1997.9.29—），遼寧大連人，沈陽城市學院本科生在讀，研究方向：人力資源管理。