生命周期視角下的企業戰略人力資源管理研究

張爍

摘 要：生命周期理論是現代化時期企業管理經營的重要理論，企業要將生命周期理論與人力資源管理研究充分結合起來，打造出一個適合于企業長遠發展的人力資源管理系統。只有這樣企業才能夠在市場競爭日益激烈的今天處于行業領導地位。本文站在生命周期的視角下研究企業戰略人力資源管理，以生命周期理論為基礎，研究建立起企業戰略人力資源管理系統的相關對策，以期為企業相關工作人員提供一些幫助，進而提升企業人力資源管理水平，促進企業的可持續發展。

關鍵詞：生命周期理論;企業;人力資源

每一所企業都會經歷從誕生到衰退的過程，作為企業的經營管理者，需要充分了解企業目前的發展階段，根據不同階段的發展特點進行有針對性的管理，只有這樣企業才可以長期實現高速運轉，實現生命周期的延續。“人”是企業生存發展中最具有活力的因素，人力資源管理部門是企業管理的核心工作部門，企業應該把生命周期理論融入到人力資源管理部門的管理工作中于，為企業不斷注入活力，借助科學系統的人力資源管理助力企業發展。

一、生命周期視角下企業發展規律

生命周期理論是由美國經濟學家格瑞納先生提出的，經過數年的深入研究已經成為了完善的體系。他強調企業可以分為初創期、成長期、成熟期和衰退期四個發展階段。在這一理論礦建的基礎下，還有很多經濟學家提出了更多較為完善的管理對策。尤其是對于企業人力資源管理方面，需要充分認識到企業的客觀發展規律，以此展開具體分析，在不同發展階段進行有針對性的管理方式，可以很好地進行經營風險規避，從而幫助企業獲得本行業的領頭地位，獲取到最大的經濟效益。

二、生命周期視角下企業戰略人力資源管理途徑研究

在生命周期視角下的企業戰略人力資源管理中，在不同的生命周期階段，企業應該采取有針對性的經營策略以滿足發展需求，企業領導人員應當依據每一個生命周期的特征與需要，制定相應的人力資源管理策略，更好地實現人力資源管理。

1、企業初創階段

企業在初創期需要實現生存與發展并且用最短的時間過度到成長階段。企業在這一發展階段階段往往沒有過往的基礎，公司章程尚未完善，企業內部工作人員往往年齡較小，管理人員管理水平不高，領導人員不夠精通于業務流程與公司運作。很多企業的領導人員就是公司的出資人，這些人員沒有先進的管理理念和充足的管理經驗，種種因素使得企業在初創階段基礎薄弱，存在著巨大的上升空間。因此企業在這一時期應該認識到人才培育的重要性，企業可以通過內推和外部招聘兩種方式招攬人才，制定人才培訓計劃。企業可以聯系高素質人材市場招聘管理人才，企業應主動聯系，主動選擇。由于企業在初創時期，資金卻乏，口碑尚未建立，因此企業應該充分利用企業文化，更好地凝聚人力，建立期共同發展的理念，從而激發人才發展，促進內部組織結構的逐漸完善。企業可以通過階梯工資模式或者允許員工入股的方式激發，員工的工作積極性，為企業做大做強，打下堅實的基礎。

2、企業成長階段

企業在成長階段，經營業績不斷提高，同時在行業內的口碑有所上升，在經營利潤不斷上升的情況下也積累起了一定的口碑，企業初步建立起了人力資源管理架構，此時就需要進行完善人力資源管理體系。首先，企業應該將內部組織規模擴大，同時對本企業現存的人力資源管理制度進行評估，根據評估結果完善管理制度和薪酬制度，加大資金投入，為企業招聘更多高素質人才，進而完善企業內部框架。細化不同部門不同員工的義務與責任可以進一步提高員工工作效率。其次，企業應該完善公司各項規定與章程，比如獎懲制度和晉升制度，公司還應加大人員招聘與企業發展目標的相關性，為企業吸納更多可以為公司做貢獻的新員工。最后，加強員工考核，確保公司各項管理制度得到落實，在此階段，應該認真發掘并悉心栽培辦事能力強和對公司有巨大貢獻的員工，對其進行獎勵，提供福利待遇，增加其工作黏性。

3、企業成熟階段

在進入到成熟階段后，企業無論是市場競爭力和影響力，或者是公司財富與實力均達到了相當可觀的狀態，公司財富逐漸增加，風險承受能力有所提高。保持穩定發展和提高市場占有率是企業在成熟階段的主要目標。首先企業應該不斷為公司選拔人才，在人才市場中不斷遴選高端人才的引進力度，使其最大程度上為公司作出貢獻，以提高公司在行業內部的地位。其次，對于公司規定的的績效考核標準，企業應該進行調整，讓員工更好地為公司出力，重點是要建立起完善的薪酬獎勵制度，提高企業人力資源的競爭力和員工的積極性。再次，企業可以不斷完善員工創業平臺，幫助普通員工對自己的職業生涯進行規劃，針對不同員工的發展需求，提供有針對性的培養教育。最后，企業應建立起完善的人才離職制度，對于離職人員，應密切關注其發展方向，進而發現目前企業的人才管理制度可能存在的缺陷。

4、企業衰退階段

由于國家政策的改變和經濟發展形式，企業在發展過程中很可能會進入到衰退階段。企業一旦進入到這個階段，就需要利用對目前企業的戰略人力資源管理模式重新進行評估，一旦發現問題及時調整，幫助企業重新振作起來，煥發活力。企業在衰退階段應該適當減少人員招新，同時在企業內部對于工作效率和貢獻率較低的員工進行裁員，把人力費用支出降至平均線以下。同時，企業應該結合轉型需要把優秀人才留住，同時招募更多專業人才，保證其能夠滿足公司未來發展需要。企業在此階段必須建立起足夠的危機意識，讓員工意識到問題的重要性，讓員工針對面前的困境提出意見，組織員工進行頭腦風暴，讓員工提出創新方案，面對機遇，企業應該充分抓住每個發展契機，進行企業變革。

三、結語

企業在不同的發展生命周期中，需要運用到不同的企業戰略人力管理策略。在不同時期內風險不同，因此企業在面臨危機時要沉著應對，同時把握好每一個發展機會，力爭實現突破性發展，實現不同階段的發展目標。

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