帶有解聘補償機制的過度自信高管動態激勵契約設計研究

劉新民， 藺康康， 王 壘， 鄭潤佳

(1.山東科技大學 經濟管理學院，山東 青島 266590; 2.青島農業大學 管理學院,山東 青島 266109; 3.中國海洋大學 經濟學院,山東 青島 266100; 4.山東科技大學 數學與系統科學學院,山東 青島 266590)

0 引言

現代企業因所有權與經營權的分離，普遍存在由于信息不對稱導致委托人與代理人的道德風險問題。傳統的委托代理模型假設參與人是理性的，通過設計契約在約束代理人道德風險的同時激勵代理人努力工作。然而在現實企業管理中，還存在著兩個問題需要關注：一是人并不是完全理性的，在經濟管理活動中普遍存在過度自信的傾向[1,2]，而且這種過度自信行為在企業管理者中更加明顯[3]。一方面，與理性高管相比，過度自信高管會對自身所掌握的信息和資源過分樂觀[4]，對于自身能力過分自信，因此愿意承擔更大的風險[5]，企業無需投入過多成本就能激勵高管投資風險較高的項目[6]，從而促進創新企業的投入和產出，提高企業的創新績效水平[7]；而且過度自信是一種獨特的穩定策略，能夠實現社會福利的帕累托優化[8]，過度自信的強弱會影響收益共享系數以及各自努力水平的大小[9]。另一方面，高管過度自信的行為特征也可能給企業價值帶來損失，Eichholtz[10]研究發現過度自信和投資選擇之間存在顯著正相關關系，強烈的過度自信會導致投資過度，對企業價值決策產生消極影響[11]。Ho[12]通過研究包括1998年俄羅斯金融危機和2007年金融危機在內的一段時期發現，擁有過度自信CEO的銀行在危機發生前比其他銀行更可能降低貸款標準，且更容易受到危機的影響。在危機期間，他們的貸款違約通常會增加更多，經營和股票收益業績下降幅度更大，預期違約概率顯著增加。另外，Chen[13]發現過度自信CEO領導的企業對改進管理預測準確性的糾正性反饋具有較低的響應。二是不僅高管代理人存在道德風險問題，委托人同樣存在道德風險，雙方都具有利用私人信息進行機會主義行為的傾向，道德風險在委托代理雙邊同時存在。如委托人為了轉嫁決策風險而將責任歸咎于代理人，為了維護自身利益解聘“不合格”高管[14]；再如委托人可能因為經營理念不一致、意見不合等原因尋找各種借口謊報高管績效不佳，故意降低高管薪酬甚至解聘無過失高管，從而侵占高管的利益[15]。然而，盲目解聘高管不僅打擊了高管代理人的積極性，而且有可能導致在職消費、腐敗的發生，進而損害公司利益[16]。

隨著公司治理的發展和高管薪酬制度的深化改革，如何完善高管解聘制度成為學者們探究的課題[17]。Bartling[18]、Jensen[19]最早在委托代理的框架中對解聘問題進行了理論和模型上的分析，Mirrlees[20]、Makris[21]利用控制權理論將企業發生的管理解聘視為企業內部不同利益主體之間代理權爭奪的后果。為了激勵高管積極性，降低雙邊道德風險問題，委托人通常將股權激勵、利益共享等制度與解聘機制結合，一定程度上降低了解聘帶來的負面影響[22]。例如，Bebchuk[23]提出了代理人解聘補償機制的概念，通過在契約合同中加入解聘補償機制來限制委托人的道德風險[24]。劉新民[25]、溫新剛[26]、Humphery[27]在雙邊道德風險框架下探討了解聘機制對于契約設計的影響。

但現有文獻對高管過度自信與解聘機制的研究存在以下不足：第一，目前大多數研究基本認同契約參與人過度自信的假設[4,7,12]，然而研究多集中在單一過度自信形式假設下的靜態契約，相關研究結論具有一定的局限性；第二，隨著近些年高管解聘事件的頻繁發生，越來越多的研究開始關注解聘對于高管激勵效果的影響，但是僅討論了委托人與高管的靜態博弈問題，且將委托人的解聘傾向作為外生變量考慮到合同設計。因此，隨著高管聘任制度的不斷完善，以及在高管過度自信行為特征的背景下，探究企業委托人與高管之間的動態博弈關系更具研究價值和現實意義。

因此，本文將解聘補償、高管過度自信引入雙邊道德風險治理框架，研究解聘機制對過度自信高管行為決策的影響機理，通過逆向歸納法求解，分析在兩個聘期內高管代理人的過度自信行為、解聘補償機制對高管努力水平、委托人解聘傾向、雙方期望收益的影響，并對兩個聘期的合同契約進行比較分析，以期彌補上述文獻的不足。本文主要從以下幾方面進行創新性工作拓展：首先，在傳統委托代理模型中引入解聘補償機制與高管過度自信行為特征，將單邊道德風險問題拓展到雙邊道德風險問題，分析在解聘補償與過度自信并存情境下委托人與高管代理人的最優行為決策；其次，設計兩期高管動態激勵契約，將委托人的解聘傾向內生化，研究不同聘期內高管代理人過度自信行為與解聘補償機制對高管自身努力水平、委托人解聘傾向的影響。研究結論為我國企業高管現有激勵方式改進，規避雙邊道德風險問題提供了理論支撐和新的思路。

1 問題描述與模型假設

本文將企業的解聘問題和高管普遍存在的過度自信行為相結合，將代理人的單邊道德風險問題擴展到存在解聘補償機制的雙邊道德風險模型，通過設計兩期動態激勵契約，探討在委托人具有解聘傾向下過度自信高管的最優行為決策。為了在解聘補償機制下對高管過度自信行為進行有效的刻畫，本研究進行了必要的數學簡化，并提出如下基本假設：

2 模型構建與分析

為探究過度自信高管代理人在解聘補償機制情境下對委托人提供的激勵契約合同以及高管代理人努力程度的影響機理，本部分根據以上假設推演參與人的行為決策，通過設計兩期動態解聘補償機制模型，比較得出在高管存在過度自信行為特征條件下影響委托人制定契約合同的因素，從而為委托人制定激勵合同提供相應對策建議。

2.1 基準模型：無解聘機制下過度自信高管的激勵模型

首先考慮在不存在解聘機制下過度自信高管的契約合同設計，過度自信高管代理人的確定性等價收入為:

(1)

對上式求et最優化一階條件，可得過度自信高管代理人在合同期內最優的努力水平：

(2)

假設企業委托人是理性的，在聘期內提供最佳的促進高管代理人努力行為的動態激勵合同系數βt，在此激勵合同下滿足委托人期望收益最大化，其委托人的最大化目標函數優化問題如下：

(IC)et=arg maxCE

(3)

則在合同期內，委托人與過度自信高管的最優收益分別為：

(4)

(5)

2.2 考慮解聘機制下過度自信高管激勵模型

基于高管代理人存在過度自信的現實背景，將委托人解聘機制引入具有過度自信高管的動態委托代理模型[28]。對于存在高管過度自信行為的委托代理模型主要是基于兩個合同時期，在兩期委托代理合同中高管代理人始終具有過度自信行為。為了便于分析，假設在兩個聘期內高管的過度自信水平保持不變，委托人在合同期內有權選擇是否解聘高管，具有一定的解聘傾向。

企業委托人與高管之間的委托代理關系受到合同期內雙方的利益協調程度以及外部經理人市場等因素影響，高管在兩個任期都面臨企業委托人的解聘風險，委托人雇傭高管代理人將給企業帶來的行業平均現金流入水平為w0。在第一期合同內，企業委托人的解聘傾向概率為p1，如果高管第一期被解聘，委托人必須支付補償金M1，第二期合同不存在；否則高管第一期末考核合格繼續任職(概率1-p1)，將獲得固定報酬α和系數為β1的分享產出，合同隨即進入第二期。在第二期合同內，高管面臨的解聘風險概率為(1-p1)p2，如果高管第二期被解聘，只能獲得補償金M2，補償金滿足如下關系：M2=m2+λ2p2，M1=m1+λ1p1；若高管通過任期考核(概率(1-p1)(1-p2))，將獲得固定報酬α和系數為β2的分享產出。高管兩個聘任合同期內的期望收入分別為:

π1=p1M1+(1-p1)(α+β1e1)

(6)

π2=(1-p1)p2M2+(1-p1)(1-p2)(α+β2e2)

(7)

2.2.1 第二期激勵解聘合同設計

首先考慮第二期的委托代理合同，根據以上分析，具有過度自信行為的高管代理人對經營產出的認識會出現偏差，則高管在第二期的確定性等價收入為:

(1-p1)(1-p2)[α+(1+ke)·

(8)

為使得上式期望收益最大化，對e2求最大化一階條件可得:

同時，在高管的第二期合同內，企業委托人的激勵問題為最大化其期望收益，即:

maxREA2=(1-p1)p2(w0-M2)+

(1-p1)(1-p2)[-α+(1-(1+ke)β2)e2]

(9)

根據委托人第二期合同中的期望收益對解聘傾向p2求導，最大化一階條件可得最優的解聘傾向：

(10)

情形2當解聘補償系數滿足w0-m2+α>2λ2且β2<0.5時，解聘傾向與高管過度自信水平呈倒U型關系，即存在最優的過度自信水平，使得委托人的解聘傾向達到最大值。在滿足上述條件下，說明高管代理人在聘期內處于劣勢，即使被解聘得到的補償也較少，因此需要更加努力的工作從而降低委托人的解聘風險。具體可以從兩方面表現出“積極”代理人：第一，改變過度自信水平，實質努力程度并沒有改變；第二，提高真實努力水平，積極治理。針對第一種情況，改變過度自信水平并沒有帶來實際產出的增加，因此委托人需要設置相應的激勵系數，使得解聘傾向為最大值，高管代理人感受到解聘威脅，進而努力工作。

2.2.2 第一期激勵解聘合同設計

考慮第一期的委托代理合同，高管代理人的決策為選擇最優努力水平來最大化第一期和第二期的確定性等價收入：

(11)

由最大化一階條件可得:

在高管的第一期合同內，企業委托人的激勵問題為最大化第一期和第二期的期望收益：

maxREA1=p1(w0-M1)+(1-p1)[-α+(1-(1+ke)β1)e1]+

(1-p1)p2(w0-M2)+(1-p1)(1-p2)[-α+(1-(1+ke)β2)e2]

(12)

在高管的第一期合同內，將企業委托人兩期的期望收益對p1求導，最大化一階條件可得最優的解聘傾向：

(13)

3 數值仿真

為了更好地理解解聘補償機制與高管過度自信行為如何影響合同契約，用如下算例分析兩個問題：一是高管代理人的過度自信行為對契約合同的影響，剖析高管代理人行為特征對自身努力以及委托人解聘傾向的作用機理，進一步分析過度自信與雙方兩期收益的關系；二是考慮存在解聘補償機制下，解聘補償對高管努力行為以及委托人解聘傾向的影響路徑，探究對高管激勵系數的影響關系。為了對結論有更加直觀的認識，考察解聘傾向、過度自信對契約設計的影響，對以上均衡表達式進行了簡化，取ρ=1，b=1，σ2=4，w0=1，α=0.2，m1=m2=0.1，λ1=λ2=1，β1=β2=0.2，解聘傾向的取值范圍為p∈[0,1]，過度自信水平的取值范圍ke∈[0,6]，ks=0.5，具體參數設置參考了相應文獻[32～34]。

3.1 高管過高估計自信行為對兩期合同的影響

圖1表明在兩期合同契約內，委托人的解聘傾向與其過高估計自信行為呈U型關系，且第一期的解聘傾向小于第二期p1

圖1 ke與委托人兩期解聘傾向的關系

圖2顯示代理人的努力水平與其過高估計自信行為呈倒U型關系，且第一期的努力水平大于第二期e1>e2。為了規避委托人的道德風險，高管代理人在簽訂合同契約時會要求一定的解聘補償，而解聘補償的高低取決于雙方的討價還價能力以及委托人對代理人能力的認可程度。高管知道在合同期間始終面臨委托人的解聘風險，只有提高自身的努力水平，給委托人樹立正面的積極代理人形象，才能緩解企業委托人對其經營能力的懷疑和不信任態度，從而降低解聘傾向。特別是在第一個聘期內高管代理人需要付出更高的努力行為才能得以繼續留任，因為即使解聘補償較高，如果高管在第一期被解聘，損失的不僅是第二期的收益，還有損害未來在其他企業的競聘籌碼，主要原因在于解聘會給市場傳遞不稱職高管的信號，因此理性高管會選擇第一期的努力水平高于第二期。從另一個角度進行解釋為隨著聘用合同的進行，高管會產生工作懈怠現象，過度自信可能導致高管對自己的工作產出表現自滿和居功自傲心理，進而隨著在職期限的增加失去了工作的積極性，出現“搭便車”現象。

圖2 ke與代理人兩期努力水平的關系

圖3顯示高管第一期期望收益與過度自信水平呈正相關關系，而高管第二期收益與其過高估計自信行為呈倒U型關系。首先分析第二期收益，當過度自信水平較高時，委托人兩期解聘傾向普遍較高(如圖1)，那么第二期可以繼續留任的概率為(1-p1)較小，進而高管代理人第二期期望收益減少。而高管第一期的期望收益隨其自身的過高估計自信水平的增加而增加，原因在于解聘補償系數較大，那么在第一期被解聘獲得的補償要遠遠超出第一期與第二期收益之和。因此,如果在第一期的解聘補償較高，高管過度自信且不要求第二期繼續留任，會選擇被解聘獲得補償作為自身的最優策略。從中可以看到，解聘補償作為降低委托人道德風險的手段，如果過高反而會打擊高管的積極性。該結論也從側面印證了相關學者提出的關于經理人過度自信特征的“傲慢假設”理論。

圖3 ke與代理人兩期收益關系

圖4顯示委托人的兩期收益與高管的過度自信水平呈倒U型關系，說明高管一定程度的自信行為能夠帶來更高的經濟產出，較高的過度自信行為反而會損害委托人的收益。當高管存在較低的過度自信水平時，對自身努力水平起到一定的激勵作用(如圖2)，而且此時委托人的解聘傾向較小(如圖1)，同時向高管傳遞積極正向的信號，能夠在任期內帶來更高的努力產出。然而當高管具有較大的過度自信水平，即認為自身應該得到更多的產出激勵，甚至是過分傲慢，就會導致委托人解聘傾向增加，那么代理人能夠感受到委托人的“不信任”，從而降低自身的努力水平，最終導致委托人收益的損失。

圖4 ke與委托人兩期收益關系

3.2 解聘補償機制對兩期合同的影響

考慮在兩個聘期內引入解聘補償對委托人以及高管代理人行為決策、收益的影響，并分析不同聘期內激勵合同設計的差異。

(1)解聘補償對第一期合同契約的影響

在第一期合同內，委托人與高管代理人不僅需要對第一期的收益進行衡量，還需要將高管第二期繼續留任情境考慮進來。圖5～圖8表示在第一個聘期合同內，高管的激勵系數與解聘補償系數對合同的影響。具體來說，圖5顯示高管第一期努力水平與高管第一期激勵系數呈倒U型關系，且隨著第一期解聘補償的增加，高管努力水平也會增加，說明存在最優的激勵系數使得高管的努力水平達到最優；另外解聘補償的增加進一步加強了高管工作的信心，其努力水平得到提升。圖6顯示委托人第一期解聘傾向與高管第一期激勵系數呈U型關系，且解聘補償會降低委托人的解聘傾向，說明解聘機制能夠很好的抑制委托人的道德風險，向高管傳遞不會被輕易解聘的信號，從而激勵其努力產出，而且激勵系數在合理區間內，才能保證高管代理人的最大產出。圖7顯示高管第一期期望收益與高管第一期激勵系數呈U型關系，解聘補償會增加高管第一期的期望收益，說明存在解聘補償能夠降低委托人的道德風險，增加高管代理人期望收益，但是如果解聘補償較高且激勵不合理，反而會誘導高管為獲得解聘補償給企業帶來經營損失。圖8顯示委托人第一期期望收益與高管第一期激勵系數呈倒U型關系，解聘補償會降低委托人的期望收益，且存在合理的激勵區間使得委托收益最大化。

圖5 β1與高管第一期努力水平關系

圖6 β1與委托人第一期解聘傾向關系

圖7 β1與高管第一期期望收益關系

圖8 β1與委托人第一期期望收益關系

以上分析說明存在最優的激勵系數能夠使得解聘傾向最小，因為過低的激勵會導致高管代理人的不作為，而過高的激勵系數會導致高管出現虛假努力，過高過低均會導致委托人提高解聘傾向進而解聘高管代理人，解聘補償能夠一定程度上降低委托人的道德風險。因此，需要設計合理的激勵區間以及適度的解聘補償完善委托人與代理人的合同契約。

(2)解聘補償對第二期合同契約的影響

存在第二個聘期的前提即第一期未被解聘，因此在計算第二期合同的均衡解需要將第一期未被解聘概率1-p1納入考慮范圍。通過仿真發現第二期合同內的高管努力水平、委托人的解聘傾向以及期望收益與第一期合同結果類似，即圖9、10、12分別對應圖5、6、8，不再贅述。

圖9 β2與高管第二期努力水平關系

圖11顯示高管第二期期望收益與高管第二期激勵系數呈U型關系，第二期解聘補償反而會降低高管代理人的期望收益，主要原因在于第二期的合約會影響到第一期委托人的解聘傾向。如果第二期存在較高的解聘補償，意味著委托人在第二期解聘高管需要付出更高的補償金，因此在第一期合同內會提高解聘傾向，解聘不合格高管，規避未來可能因為解聘高管帶來的損失，理性高管在合同期開始就會爭取合理的解聘補償。

圖10 β2與委托人第二期解聘傾向關系

圖11 β2與高管第二期期望收益關系

圖12 β2與委托人第二期期望收益關系

(3)解聘補償對兩期合同契約的差異分析

圖13～圖16表示第二期解聘補償對第一期合同契約雙方行為人的影響關系，圖13反映出高管第一期努力水平與高管第二期激勵系數呈倒U型關系，第二期的解聘補償會降低高管第一期的努力水平，說明在第二期的有效激勵能夠促進高管代理人第一期的努力水平，而第二期解聘補償的增加同樣會加大委托人在第一期的解聘傾向(如圖14)，從而抑制了第一期的努力水平。圖15、圖16反映出第二期的解聘補償同時降低了委托人與代理人在第一期的期望收益，根本原因在于高管爭取第二期較高的解聘補償時，同樣加大了委托人第一期的解聘風險，導致第二期能夠繼續留任的可能性降低；而且委托人往往會為了維護自身利益，對高管產出提出過于苛刻的要求，向高管施加較高的解聘壓力，導致高管并不能更好的發揮自身的治理才能。相反，過高的解聘壓力會抑制高管的工作積極性，進而降低高管的努力水平。因此，高管在追求第二期收益的同時，需要充分考慮第一期不被解聘的概率，統籌長遠利益。

圖13 β2與高管第一期努力水平關系

圖14 β2與委托人第一期解聘傾向關系

圖15 β2與高管第一期期望收益關系

圖16 β2與委托人第一期期望收益關系

圖17～圖20顯示第一期解聘補償對第二期合同契約雙方行為人的影響關系，圖17、圖18表明，第一個聘期的激勵系數以及補償機制對第二期委托人的解聘傾向與高管代理人的努力水平無關。原因是高管在第二期需要考慮的是當期收益，第一期已成為既定事實，所追求即是第二期收益的最大化，因此第二期的決策與第一期的解聘傾向以及補償機制無關。而存在第二期期望收益的前提是能夠在第一個聘期內繼續留任，因此第二期期望收益與繼續留任概率(1-p1)有關。圖19、圖20分別顯示高管第二期期望收益、委托人第二期期望收益與第一期激勵系數呈倒U型關系，第一期解聘補償增加了雙方第二期的收益。原因在于第一期合同得到較低水平的解聘傾向(見圖6)，高管在第二期留任的概率增加，由解聘帶來的補償金隨之下降，進而期望收益更優，這也說明了第二期合同收益的保障需要第一期合同的有效實施。

圖17 β1與高管第二期努力水平關系

圖18 β1與委托人第二期解聘傾向關系

圖19 β1與高管第二期期望收益關系

圖20 β1與委托人第二期期望收益關系

4 結論

本研究結合企業高管面臨的解聘風險現實和普遍存在的過度自信問題，構建了更加符合實際的高管兩階段動態激勵模型，分析了委托代理雙邊道德風險問題。通過理論分析和數值仿真研究發現：第一，高管的過度自信行為能夠傳遞積極的信號，降低委托人的解聘傾向，同時實現高管的自我激勵，但是過高的過度自信表現為過分自大，增加了委托人對高管的懷疑，進而打擊高管的努力積極性；第二，引入解聘補償機制能夠有效抑制雙邊道德風險問題，降低委托人的解聘傾向，激勵高管帶來更多的經濟產出；第三，兩個聘期內的解聘補償機制相互影響，其中第二期的解聘補償會提高委托人第一期的解聘傾向，反而導致高管第一期努力水平的下降。研究結論在一定程度上對我國企業高管的薪酬改革和企業人事聘用的制度完善具有重要意義，可以有效的規避參與雙方的道德風險，激發高管代理人的努力水平、緩解企業中解聘矛盾。

(1)企業要為經理制定明確具體、切合實際的任務目標，制定客觀公平的績效評價標準和聘用制度，激勵高管發揮工作積極性，同時引入解聘補償機制規范委托人的道德風險。

(2)企業要為管理者營造輕松的工作氛圍，制定松弛有度的獎懲辦法和聘任機制，在給予高管適當工作壓力的同時，保證高管工作動力不受在職解聘壓力的影響，促使高管全身心投入到企業管理經營當中。

(3)由于我國企業高管激勵制度的不完善和企業管理資源的有限性，過度自信作為人固有的心理特征和行為規律，客觀的存在于大部分企業高管人員中。所以在高管激勵問題上不應只考慮激勵手段，還應該兼顧高管的心理行為對于企業經營的影響，可以通過聘用具有過度自信傾向的經理人來降低代理成本。具體來說企業可以聘用具有行業輝煌從業經歷的人員擔任企業高管，利用其成功的職業經歷帶來的較強自信，激發其自身發揮管理才能為企業帶來活力。

(4)企業要辯證地認識高管可能存在的過度自信行為，有效識別高管人員過度自信等行為心理特征，既能保證存在過度自信高管才能的發揮，同時避免過度傲慢導致的高管不切實際現象。要依據高管人員的特質更為合理地設計企業高管的契約形式，最大限度發揮高管人員過度自信行為對企業投資等重大決策的積極影響，規避治理過程中普遍存在的道德風險問題。