別夸大崇高使命的作用

羅布·克羅斯 埃米·埃德蒙森 溫迪·墨菲

試想兩家公司：一家是零售連鎖店，富于創(chuàng)新，但本質(zhì)上還是一個銷售平臺；另一家是一家醫(yī)院，主攻各類癌癥。在你看來，哪家公司的員工會更加敬業(yè)？

你可能會選后者，因為它致力于挽救生命。然而，實(shí)際上那家醫(yī)院的工作氛圍充滿了恐懼，士氣低落，員工流失率很高。反觀那家零售連鎖店，卻洋溢著有目共睹的友愛精神，員工熱情高漲，顧客對服務(wù)也非常滿意。這家零售企業(yè)的員工顯然更敬業(yè)。

人們普遍認(rèn)為對于調(diào)動員工積極性最重要的當(dāng)數(shù)使命感。許多想吸引和留住頂尖人才的領(lǐng)導(dǎo)者也認(rèn)為，沒有什么比自己的工作可以造福廣大人群，或有機(jī)會改變世界，更能激勵員工了。因此，他們大力弘揚(yáng)公司崇高的使命以及工作的意義。

然而，作者的研究表明公司使命只是影響因素之一，對員工敬業(yè)度影響最大的，實(shí)際上是人際協(xié)作的水平和質(zhì)量。那么如何才能在公司內(nèi)培養(yǎng)和孕育高水平的協(xié)作與參與？

這是一個分階段實(shí)現(xiàn)的過程：首先，通過識別、采取并獎勵能夠增強(qiáng)心理安全感和信任的領(lǐng)導(dǎo)行為，打下一個堅實(shí)的基礎(chǔ)。這是一個必要條件，但還不夠。一旦信任建立，你就必須注入使命感——堅信正在完成的工作是有意義、有影響力的。而一旦使命感確立，你就必須激發(fā)活力——員工日復(fù)一日的工作熱情。

建立安全感與信任 有三種信任對于有效人際協(xié)作至關(guān)重要：1.基于善心的信任，來自心理安全感，相信領(lǐng)導(dǎo)者和同事會重視你的利益，而不是只關(guān)注自身利益；2.基于誠信的信任，相信他人將會言行一致；3.基于能力的信任，即相信他人擁有其所聲稱的專業(yè)知識。

有許多領(lǐng)導(dǎo)行為能夠建立和鞏固信任。例如，領(lǐng)導(dǎo)者“行必言”，明確表達(dá)行動意圖。如果領(lǐng)導(dǎo)者只做不說的話，員工就會胡亂猜測，產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。如果領(lǐng)導(dǎo)者不愿承認(rèn)自己并非無所不知，基于能力的信任也會成問題。受人信賴的領(lǐng)導(dǎo)者還會花大量時間和員工一對一會談。任何類型的信任都得益于人際關(guān)系。公司內(nèi)部的興趣小組、體育運(yùn)動和社區(qū)活動，都可以培養(yǎng)信任和友情。

提升使命感 有許多領(lǐng)導(dǎo)行為可以宣揚(yáng)團(tuán)隊或組織的使命。例如，領(lǐng)導(dǎo)者可以強(qiáng)調(diào)“為什么要做”某個任務(wù)或項目。管理者可以創(chuàng)建一個背景，讓人們從中看出自己正在做的事情有什么價值，并且感受到比如期完工或不超預(yù)算等更有意義的東西。

員工的使命感和成就感幾乎有一半來自他們的人際協(xié)作質(zhì)量。因此，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該幫助員工認(rèn)識到使命是蘊(yùn)含在彼此協(xié)作中的，而不只是在于工作執(zhí)行本身。領(lǐng)導(dǎo)者還應(yīng)廣泛宣揚(yáng)主人翁精神，并對他人的工作表示贊賞。

激發(fā)員工活力 一旦信任和使命感得以確立，領(lǐng)導(dǎo)者就可以把注意力轉(zhuǎn)向激發(fā)員工活力。活力激發(fā)者把人作為個體來對待。他們總是會花時間和同事交談，并且?guī)兔鉀Q問題。幽默也是激發(fā)活力的一種行為。許多活力激發(fā)者用自嘲的方式來活躍氣氛，或降低與權(quán)威人物打交道時的天然障礙。他們會尋找各種機(jī)會為工作注入輕松的氣息，并且鼓勵其他人也這樣做。