中小企業“95后”新生代員工激勵對策研究

李寧

摘 要：“95后”為主體的新生代員工不斷涌入職場，已經正成為中小企業員工的主力軍。全面有效的激勵機制，可以增強新生代員工的忠誠度，提高工作滿意度，降低離職率。從新生代員工的特點、工作價值觀等分析出發，結合心理契約理論，從交易型、關系型、發展型三個維度，對中小企業健全新生代員工激勵機對策提出建議。

關鍵詞：“95后”;新生代;激勵對策;心理契約

中圖分類號：F24 文獻標識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.16723198.2020.32.028

0 引言

隨著工作場所新生代員工的不斷增多，“95后”新生代員工成為職場主力軍，與其他員工相比，他們在職場中具有特立獨行的個性特征、重視組織公平、具有較高的表達欲望等需求，同時還表現出“高離職率”、敬業度較低等問題，根據全球職場社交平臺領英2018年8月8日發布的“第一份工作趨勢洞察”結果顯示，“95后”大學生畢業半年內的平均離職率超過30%，平均每份工作只能堅持7個月，就會選擇跳槽。這無疑對中小企業傳統的人力資源管理模式提出了新的挑戰。由于新生代員工這些突出的特點，中小企業傳統的以物質激勵為主的激勵方式遭到質疑，出現了“管理失靈”。中小企業只有創新激勵方式，從心理契約角度出發，尋求一種能夠同時滿足“95后”新生代員工的需求和企業發展期望相一致的激勵機制，提出滿足符合“95后”新生代員工特征和工作價值觀念的激勵對策，適應員工的期望，才能更有效的激勵員工。

1 新生代員工的概念

新生代員工的概念界定Bruce和Carolyn于2001年首次對新生代員工這類群體進行了定義，認為新代員工是指1980年以后出生且已經走上工作崗位的員工，也稱“GenerationY”，具有較高的信息技術水平、性格樂觀且崇尚自由。國內大部分學者把新生代員工定義為出生于1980、1990年后且在已從事工作的青年群體。結合目前我國中小企業新生代員工的特點及目前新生代獨特的時代特征，本文主要研究對象是“95后”新生代員工，主要是指出生于1995年到1999年的從業人員。

2 “95后”新生代員工的特征及工作價值觀

學者對新生代員工價值觀的早已研究。李燕萍和侯烜方（2012）以網絡評論為樣本，基于扎根理論，由自我情感、物質環境、人際關系、革新特征四個維度構建了新生代工作價值觀。侯烜方和李燕萍（2014）采用質化和量化相結合的方法，構建了功利導向、內在偏好、人際和諧、創新導向、長期發展二階五因子的新生代價值觀結構模型。何儀和裴成玉（2020）針對“95后”大學生的特征開發了發展、人際、自由、偏好、物質五因子的大學生工作價值觀量表發現，“95后”大學生更關注職業發展，在求職時，更希望進入晉升渠道良好的企業，并有明確的職業發展規劃。他們追求和諧融洽的工作氛圍，對人際需要的滿足成為主導。

“95后”新生代員工，出生于互聯網時代，伴隨著知識經濟時代和數字經濟背景下，由于其成長環境、教育模式等特殊性導致其與其他員工相比，存在較大差異，主要表現在性格、價值觀念、生活方式等方面，尤其在工作方面表現出的價值觀念、行為模式具有獨具特色。

2.1 受教育化程度高，注重個人發展空間

“95后”新生代員工得益于獨生子女與全國高校普通擴招的獨特優勢，大多接收到高等教育，其知識、技能和能力比較高，而且具有較強的學習能力。在尋求就業的過程中，除薪酬因素至外，比較注重個人發展空間。據麥可思2019年發布的《“95后”大學畢業生離職分析報告》中指出，“個人發展空間不夠”“薪資福利偏低”“想改變職業或行業”是大學生畢業半年內選擇主動離職最重要的三個因素。其中，對2014-2018屆畢業生來看，無論是本科生還是高職高專學生，“個人發展空間不夠”均為其主動離職的首要原因。

2.2 個性張揚，溝通能力較弱

寬松自由的成長環境讓“95后”保持自我個性與活力，且大部分都是獨生子女，在家中備受寵愛，換位思考較少，特別強調公平性，主張個人權利，敢于向領導或者職場權威提出異議。但是“95后”更習慣在社交媒體上交流，面對面協調溝通能力較弱，缺少職場中要人際交往和認知有關的技能。盡管科技日新月異，但這些人類特有的溝通技能在工作中的需求并沒有消減。

2.3 抗壓力較弱，情緒控制力差

“95后”新生代員工的抗壓能力較弱主要表現在，因為工作問題而逃避工作，變成“啃老族”的人越來越多，甚至出現了許多新生代員工自殺的現象。由于生長環境的優渥以及受到家長的寵愛，新生代員工的抗壓能力比較差，自尊心強，心理狀況波動比較大，如若遇到挫折，可能會用不太理智的方式面對。新生代員工樂于表現自己，渴望得到組織的認可與重視，希望成為組織中的一員，同時新生代員工的抗壓能力弱，當他們未受到組織重視或受到組織懲罰時，自我調節能力比較差，不能控制自我情緒，表現出沖動、不理智、“歇斯底里式”行為，一有“不爽”，便會“走人”“裸辭”。

2.4 追求潮流，員工忠誠度低

根據一項“95后生活形態調研報告”顯示，作為最親互聯網的一代，“95后”有著不同于“80后”“90后”的特征和生活方式。他們敢想敢做，不盲從、不將就。善于接受新思想、新事物，追趕潮流、追求新意成了他們的個性標志，喜歡挑戰性、游戲化的工作程序，富有創新精神，反對墨守成規，這都與傳統員工形成了鮮明的對比。但是員工忠誠度比較低，由于“95后”特立獨行的性格和獨生子女的家庭原因，造就了他們不善于團隊合作，缺乏分享互助的觀念，強調自我，且在剛剛進入工作崗位期間，由于適應能力比較差，特別重視個人民主與自由，與企業的管理制度與企業文化規范性背道而馳，且他們追求“工作——生活”的平衡性，為了工作不愿意占用個人生活時間，職業素養比較低，對于企業的忠誠度比較低。

3 心理契約理論的概述

“心理契約”一詞最早是由組織心理學家Argyris（1960）在其《理解組織行為》一書中提出的，用來說明雇員與雇主之間的關系。Levinson，Price，等（1962）明確地提出了“心理契約”這一概念，他們認為心理契約是“組織與員工之間隱含的、沒有公開說明的相互期望的總和”。綜合國內外學者的研究可以得出，心理契約是一種沒有被明確表達出來的期望，也沒有在合同上以明文規定的形式表現出來，它所表達的是雇用雙方必須相互付出和得到的一種主觀信念，其核心內容是雙方內隱的不成文的相互責任和義務。

對于新生代員工的心理契約的研究，孫云鋼（2012）認為新生代員工心理契約包括現實契約和發展契約分為兩部分：組織應為員工承擔的責任和義務，員工應對組織承擔的責任和義務。郭養紅（2014）在對新生代員工心理契約研究時，在李原編制的《企業員工心理契約調查問卷》的基礎上提出新生代員工的心理契約包括規范型、人際型和發展型三個維度。王玉（2016）對新生代員工心理契約五維度進行了驗證，他提出新生代員工心理契約由忠誠歸屬、自主奉獻、績效提升、成長發展和人際互動五個維度。

4 心理契約對“95后”新生代員工的激勵作用

4.1 進一步明確雙方責任

心理契約是激勵系統的中介，通過對雙方相互責任的界定，把員工與組織有機地結合起來。心理契約是對書面勞動合同的一種補充，可以將合同中不能滿足的員工較高層次的需求表現出來，同時，也向員工表明了組織對于員工的期望，從而進一步明確了員工和組織雙方的責任。既員工能為組織付出什么;組織能為員工提供什么。此外，由于勞動合同具有強制性、規范性、一致性的特點，無法滿足員工的個性化需求，而基于心理契約理論的激勵機制，則結合了“95后”員工的需求和組織提出期望，豐富了正式契約的內容，能夠更加有效的激勵員工。

4.2 實現員工與企業的共同發展

心理契約是一種隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望，是一種內隱的、默認的交易，而這種交易因交易是動態變化的，心理契約是基于員工不同時期的需求和組織不同生命周期階段對員工的期望基礎上制定的，只有同時滿足雙方的期望，才能實現激勵。企業采取措施引導員工形成有利于組織和員工共同發展的心理契約，可以增強組織和員工之間的契約意識和責任意識，在組織和員工之間建立良好的信任關系，增強員工對企業的忠誠度，達到理想的激勵效果。從而形成一種良性循環，實現員工與企業的共同發展。

4.3 實現對“95后”新生代員工更加有效激勵

在現代組織中，員工與組織的雙方承諾，除了正式簽訂的勞動合同外，還包括心理承諾方面的期望與回報。由于“95后”獨立特性的個性特征與工作價值觀念，企業需要更加靈活和豐富的激勵措施，才能實現對其有效的激勵。從心理契約的角度，構建豐富有效的激勵措施，可以滿足“95后”心理期望，靈活應對新生代員工的需求，實現對其更加有效的激勵。

5 基于心理契約理論的“95后”新生代員工激勵對策建議

隨著社會經濟的快速發展，鑒于“95后”在工作中呈現的比較注重非物質激勵，且尋求平等自由的人際關系，除了追求享受工作，更重視個人發展空間，希望在工作能夠學到新東西，喜歡新的挑戰等特征，本文認為本文中對“95后”新生代員工的心理契約的研究范圍是從員工的視角出發，主要包括員工認為的組織責任和員工責任，分別包括交易型、關系型和發展型三個維度。

5.1 交易型維度心理契約

5.1.1 構建全面公平的薪酬體系

根據馬斯洛需求層次理論，面對“95后”新生代員工的需求，企業首先要全面公平的薪酬體系，滿足“95后”新生代員工的物質需求。雖然“95后”在工作中，不注重薪酬因素，然而，作為保健因素薪酬的缺失，會造成不滿意的結果;再者“95后”具有重視公平的時代特征，根據公平理論，在進行比較的過程中，感覺不公平，則會產生消極怠工，甚至“裸辭”現象。薪酬激勵還應強調靈活多樣性，不僅僅包括經濟薪酬，如工資、獎金、紅利等，更要重視對于非經濟性薪酬的設計，如開放的工作環境、具有挑戰性的工作、職業發展通道等內容。設計富有彈性的福利制度，如魔方公寓為新生代員工提供了個性化的公寓宿舍，打造“家”的溫暖;設立彈性福利積分賬戶等，滿足“95后”新生代員工多樣化需求。

5.1.2 制定科學合理的績效管理制度

結合“95后”新生代員工的工作特征，企業在進行績效考核時候，要制定明確的績效考核指標，考核內容要全面，選擇合適的績效考評方法，如利用目標考核法，簽訂目標責任書，能夠使“95后”新生代員工明確自己的工作目標及內容，且能夠實現與企業的有效溝通;其次，在進行績效考核時，可以適當開展以團隊為基礎的績效考核，增強團隊凝聚力，培養“95后”新生代員工的團隊意識。最后，企業要明確績效考核的最終目標，就是幫助“95后”新生代員工改善工作績效，幫助其改善工作中的不足，幫助其實現真正的發展。

5.2 關系型維度心理契約

5.2.1 加強企業文化建設，注重情感激勵

優秀的企業文化能夠增強員工的凝聚力，提高員工的忠誠度。企業基于時代發展現狀與新生代員工的個性特征，形成一種輕松愉悅、自由開放的企業文化和工作氛圍，加強與新生代員工的溝通，多聽取他們的意見和想法，打破原有制度中束縛其發展的各種條條框框。還可以樹立優秀“95后”新生代員工標桿，讓員工真正參與到企業文化建設中，營造以人為本的企業文化氛圍，以協作共贏、組織忠誠等價值觀和行為規范來引導新生代員工。

5.2.2 變革組織結構，構建良好的內部溝通環境

數字經濟的到來，使得溝通更加方便高效，企業管理層應該多采用與時俱進的溝通方式，新生代員工溝通方式更傾向于“虛擬溝通”，管理層在于員工溝通時可以改變以往傳統的溝通方式，多采用如微信、QQ等的高效快捷的溝通軟件，幫助消息的傳遞，使溝通效率得到有效提升。良好的組織結構和工作設計要滿足新生代員工自我意識與自我實現的需要，企業要減少管理層級，構建扁平化、網絡化的組織結構，為“95后”提供彈性的工作環境，激發其創造力。

5.3 發展型維度心理契約

5.3.1 完善晉升制度，為“95后”員工發展提供空間

新生代員工是一個企業發展的未來發展的主力，且“95后”新生代員工最看重個人的發展，企業要構建多渠道的職業發展規劃，幫助其分析自身優勢，如何將優勢運用到崗位工作中，實現“人——職”匹配最大化。企業要結合發展戰略，設計富有挑戰性的工作內容，利用工作豐富化、工作擴大化等管理方式，增強“95后”新生代員工的職業技能與職業素養，使員工自身發現最適合的工作崗位，最大限度地為新生代員工實現自我目標和職業生涯目標提供支持，提高企業的發展型責任，進而提升“95后”工作投入。

5.3.2 健全培訓機制，加強職業能力培養

根據公司戰略及人力資源管理戰略，對“95后”新生代員工的培訓需求進行調查，展開培訓活動，針對不同的崗位采用靈活多變的培訓手段，如遠程授課、游戲化教程;還可以利用師徒制、情景模擬的方式，開展技能培訓，增強其職業技能和職業素養;最后，可以和高校合作，開展繼續教育的形式，提升“95后”新生代員工的學歷和技能水平，幫助“95后”新生代員工滿足自我實現的需求。

參考文獻

[1]“95后”一言不合就辭職？來看看這份報告[EB/OL].（2019-11-14）.http：//www.chinanews.com/sh/2019/11-14/9007296.shtml.

[2]史亞娟.從這4點讀懂“95后”職場新生代[J].中外管理，2019，（11）.

[3]嚴雯.“95后”新生代員工激勵機制研究[J].西部皮革，2020，（08）.

[4]郭巧，張婷.互聯網背景下“95后”大學生就業價值取向探析[J].科教文匯，2017，（07）.