基于崗位能力素質模型推動人力資源優化配置的探索

張靜濤

摘? 要：人力資源的優化配置是人力資源管理工作中的重要內容，在國有企業改革浪潮中，對支撐企業戰略、服務企業發展、實現人企共贏具有重大的意義。優化人力資源配置既要進行精細化考核和市場化激勵，又要通過崗位能力素質模型構建人員動態化管理模式，促進管理類、專業技術類、技能操作類人才實現“人盡其才，才盡其用”，讓“人才池”的各類人才成為一池活水，形成縱向發展、橫向貫通的多元化晉升格局，同時探索人員退出機制，逐步解決國有企業人員能進不能出的問題，不斷提升人力資源管理效能。

關鍵詞：人力資源;優化配置;能力素質模型;管理效能

市場競爭歸根結底是人才的競爭，人力資源配置是否科學合理，其影響著人力資源自身的開發程度，影響著企業各類資源的配置效率，影響著企業能否實現高質量可持續發展。科學有效配置人力資源，充分發揮人力資源的最大價值，將它轉化為企業的經濟效益，對實現人才強企和國有資本保值增值具有重要的支撐作用。

一、人力資源優化配置的重要性

（一）人力資源優化配置有利于提升企業生產經營的效率和效益

根據企業發展戰略，理順企業組織結構下屬各個崗位的職責，按照崗位說明書內容要求，開展人力資源現狀分析和崗位能力需求匹配分析，將人才配置到適合的崗位，人崗匹配和人事相宜才能釋放出員工的潛能和價值，進而為企業創造更大的經濟效益。

（二）人力資源優化配置有利于提升員工的成就感和歸屬感

企業的人員招錄、借用、調動、任用、輪崗交流等都是對人力資源進行優化配置的直接表現，員工在自己能力擅長的工作崗位，更容易做出業績，更容易實現自我價值，工作的主動性和創造性不斷加強，工作取得的成就有利于幫助員工增強歸屬感和忠誠度，同時，可有效降低人力資源的流失率，保持人才隊伍穩定。

（三）人力資源優化配置有利于降低企業的經營成本

經營成本一般包括人工成本、生產成本和管理成本，企業的每一個員工都有其優勢和不足，把員工的優勢能力發揮在與之能力相匹配的崗位上，對提高生產運行的穩定性，減少非計劃停車，發揮人力資源效益最大化具有重要的促進作用。

二、人力資源優化配置存在的問題

（一）人力資源管理水平不高

國有企業大多成立較早，人力資源部門的員工，絕大多數是從生產經營和管理部門調動過去的，沒有人力資源管理的專業背景，缺乏人力資源管理理論知識，專業性和系統性不夠，同時參加人力資源管理專業培訓機會也較欠缺，學習的管理知識較為碎片化，導致在人力資源優化配置上存在憑經驗、憑感覺、憑沿革的工作作風，人力資源管理水平難以得到提高。

（二）缺乏市場化激勵機制

目前國有企業仍然存在一定程度上的“大鍋飯”現象，員工干與不干、干多干少、干好干壞，收入差距并不明顯，在人員調動過程中，有的員工不服從調動安排，其理由是新的崗位事情多、任務重、壓力大、收入增長少，市場化激勵機制的缺乏，直接影響到員工的工作積極性，并會帶來企業內部負面情緒的傳遞，成為了人力資源優化配置的“絆腳石”。

（三）人力資源結構性缺員明顯

人才隊伍的年齡結構存在“蓋層”和“斷層”現象，部分專業技術類崗位長期缺員，人力資源發展呈現青黃不接態勢，高精尖的創新領軍人才吸引不進來，能力素質不達標的人員不能及時淘汰，嚴重制約著企業的轉型發展。

三、基于崗位能力素質模型推動人力資源優化配置的探索

國有企業未來人力資源優化配置的發展趨勢，將歷經社會化招聘、契約化管理、精細化考核、市場化薪酬、制度化退出的五化管理模式，崗位能力素質模型將貫穿五化管理的每一個環節，為人力資源優化配置提供技術支撐。根據企業崗位類別，分別建立管理類、專業技術類、技能操作類等三類崗位能力素質模型。

管理類崗位能力素質模型，重點突出領導能力，將人才素質需求劃分為道德品行、思維方式、工作作風、領導能力、專業素質等5個方面，細分為忠誠擔當、創新意識、嚴細實恒、團隊協作、培育下屬、學習能力、專業能力等10個維度4個等級的內容。

專業技術類崗位能力素質模型，重點突出專業素質，將人才素質需求劃分為道德品行、思維方式、工作作風、專業素質等4個方面，細分為敬業精神、創新意識、團隊協作、精細嚴謹、專業能力等6個維度4個等級的內容。

技能操作類崗位能力素質模型，重點突出技能素質，將人才素質劃分為道德品行、工作作風、技能素質等3個方面，細分為敬業精神、團隊協作、高效執行、技能操作能力等5個維度4個等級的內容。

（一）基于崗位能力素質模型，做好人員動態化管理

建立健全能者上、平者讓、庸者下、劣者汰的動態管理機制，打破國有企業“鐵飯碗”，逐步解決能進能出的問題。通過聘期管理和精細化考核，形成縱向發展、橫向貫通的多元化晉升格局。人力資源部門經常遇到其他部門的人員需求抱怨，XX崗位長期缺員，什么時候能將人配置到位？或者是XX人根本不適合這個崗位，能不能換個勝任的人來等等，做好人力資源“搬運工”角色，讓人力資源開發變為主動，人員動態化管理模式促進人力資源優化配置更富有彈性。

（二）基于崗位能力素質模型，做好人才引進管理

根據企業組織架構和人力資源發展戰略，從人員年齡結構、專業結構、學歷結構等進行人才盤點，一方面通過校企合作，定向培養引才，另一方面用好地方引才平臺，開展社會化成熟人才引進，優選符合企業價值觀的各類人才，同時將擬引進人員的人事檔案審核和參照國家公務員的健康體檢標準，作為簽訂勞動合同契約的前置條件，嚴格把控好招錄人員的入口關，符合崗位能力要求的人才慢慢形成梯隊，逐步解決人才隊伍的“蓋層”和“斷層”問題。

（三）基于崗位能力素質模型，做好市場化薪酬管理

運用 “三單遞進”崗位梳理工具，形成崗位說明書，通過崗位價值評估設計具有市場化競爭力的動態寬帶薪酬，確定崗位工資等級和檔次標準，科學建立績效考核工具，結合不定期和定期考核結果，采用崗薪聯動+績效考核的方式，真正實現薪酬高低與業績強掛鉤，達到薪酬收入能增能減的目的，科學有效體現員工的勞動價值，同時，差異化的薪酬激勵對吸引和留住人才、保持人才隊伍穩定具有堅強的保障。

（四）基于崗位能力素質模型，提升人力資源管理效能

人力資源管理體系的專業化，首先取決于崗位管理的專業化，崗位設置方法包括理論依據、定崗模型、管控模式、組織結構、設崗原則、通用方法、崗位定員與合理性驗證等8個方面。同時加強人力資源管理團隊專業化素質能力，也可有效提升人力資源管理效能，一方面，通過社會成熟人才渠道引進高層次人力資源管理專家，帶領團隊向專業化管理邁進，另一方面，強化專業化和系統化培訓，形成常態化的外訓和內訓機制，著力夯實業務基礎、提升專業能力、提高團隊執行力。

結語

國有企業的改革不能一蹴而就，基于能力素質模型推動人力資源的優化配置，需要在實踐中不斷積累經驗，不斷適應企業轉型發展的新要求，逐漸產生管理效能，持續為企業的生產經營賦能，最終實現國有企業基業長青的戰略目標。

參考文獻

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[2]? 余耿民，付思宙.企業人力資源優化配置影響因素及應對措施分析.全國流通經濟2020，（08），93-94