辭退孕婦，事后知情仍屬違法解職

復林

公司與女職工解除勞動關系時，并不知道女職工已懷孕，這屬于違法解職嗎？2020年7月13日，江西省南昌市中級人民法院給出答案——

女職工被辭退后發現已經懷孕

2016年12月，31歲的吳琳從原單位辭職，跳槽到江西省南昌市某投資公司。鑒于吳琳已經有了5年的金融工作經驗，投資公司讓她出任新設的固收業務部經理，約定年薪15.5萬元，績效工資另計，雙方暫訂了2年期的勞動合同。

2018年8月9日，吳琳被叫到總經理辦公室談話。總經理周偉說，一年多過去了，固收業務毫無起色，董事會決定進行機構重組。吳琳辯解，業務進展不順利有多種原因，不是她個人的問題。周偉不聽她解釋，直接拿出一份書面通知給她：“這是你的薪酬調整通知，沒意見就請簽字。”吳琳仔細看了看，她的年薪降到了12萬元，而且績效工資也取消了，便噘著嘴說：“我的入職合同上寫明了年薪15萬多元呀。”周偉表示：“簽不簽字，悉聽尊便。”吳琳猶豫片刻，還是簽了字。

過了兩天，按照公司要求，吳琳填寫了雙向選擇表，申請轉到供應鏈金融籌備組任職。誰知，8月下旬，她沒等來轉職通知，卻等來了公司人力資源部送給她的解除勞動關系通知書。通知載明，因公司固收業務停滯，該部門被撤銷，根據董事會決議，公司與吳琳終止勞動合同。吳琳當即提出異議：“公司降低我收入我都認了，可我兩年的合同還沒到期，公司無權解除與我的勞動關系！”人力資源部經理趙亞勸她：“你在雙向選擇中落選了，公司按規定給你經濟補償金，差不多得了。”吳琳很生氣：“公司搞的雙向選擇是暗箱操作，我要告你們！”

2018年8月31日，吳琳以公司進行雙向選擇不夠公開透明為由，到南昌市勞動人事爭議仲裁委員會提交了仲裁申請書，要求公司繼續履行與她的勞動合同，并向她支付自2018年8月24日起至恢復工作期間的工資，暫定每月1萬元，并支付公司未向其發放的獎金近12萬元。

仲裁期間，吳琳感到身體不適，去醫院做檢查，發現自己已懷孕一個多月。也就是說，她在被公司辭退時已經是孕婦，而孕婦的工作權利是受法律保護的，公司更加無權解除與她的勞動關系。很快，仲裁委員會下達裁決書，確認投資公司系違法解除合同，雙方勞動關系自2018年8月24日起恢復，投資公司向吳琳支付8月24日至9月21日工資9000多元，駁回吳琳的其他訴訟請求。

吳琳拿著裁決書去上班，趙亞告訴她，公司沒有她的崗位，并且已經到法院起訴，要求撤銷仲裁裁決。吳琳一聽，決定較個真：“我本來不打算再爭獎金了，可公司既然這樣絕情，那我也要繼續打官司！”

一審法院以公司雙向選擇機制不合理為由判定公司解除勞動關系違法

于是，投資公司向南昌市高新區人民法院起訴，請求撤銷仲裁裁決，不予恢復與吳琳的勞動關系;吳琳則訴請法院判令公司補發獎金，生育待遇另行計算。雙方互為原告、被告，兩案合并審理。因吳琳在妊娠期內，法院延期開庭。

2019年5月5日，吳琳在婦幼醫院誕下女兒。不久，她向投資公司寄出關于恢復勞動關系及休產假的告知函。同時，她再次申請勞動仲裁，提出由投資公司支付她2018年9月22日至2019年5月4日期間的工資7.4萬元，2019年5月5日至7月29日期間的產假工資2.8萬元，支付她生育檢查、醫療費用1.4萬元。2019年9月4日，仲裁委做出裁決，投資公司支付吳琳生育津貼約1.2萬元、產前檢查費560元、生育醫療費1600元。

對此裁決，投資公司和吳琳均不服，分別向法院申請增加訴訟請求。投資公司提出，按規定，吳琳應在分娩醫療結束30日內自行或委托單位到省社保中心申請結算相關生育保險待遇，其直接要求原單位支付生育保險待遇不符合法律規定，且吳琳提交的醫療費發票無法判斷是否超出了生育基金應當保險的范圍。吳琳則提出，按照《女職工勞動保護特別規定》第8條規定，投資公司沒有為她繳納仲裁裁決確定恢復勞動關系后的社會保險，她的生育保險待遇應按其產前工資標準支付。

法庭辯論過程中，投資公司辯稱，因為公司機構調整，員工通過雙向選擇機制重新上崗，吳琳落選，公司與她解除勞動關系時支付了足額的經濟補償金，且吳琳并沒有告知懷孕事由，雙方提前終止勞動合同沒有違法。此后，吳琳沒有上班，公司無須給吳琳產假工資和生育待遇。投資公司當庭承認，自2018年8月起，沒有為吳琳繳納過社會保險。對公司做出辭退決定時不知道吳琳懷孕的事實，吳琳也表示認可。

一審法院經審理認為，用人單位違反法律規定解除或終止勞動合同，勞動者要求繼續履行合同的，用人單位應當繼續履行。雖然吳琳舉證證明事后發現懷孕，但不能據此反推投資公司是因違反“用人單位不得與已懷孕的女職工解除勞動合同”這一規定違法解約，而應審查用人單位通過雙向選擇機制與吳琳解除勞動關系是否合法。根據已查明的事實，投資公司現有證據無法證明雙向選擇方案通知及相關會議明確告知了吳琳關于落選即被辭退的相關后果，而從吳琳提供的電話錄音內容可知，她對落選即被辭退的結果事先并不知曉，投資公司也未說明雙向選擇標準、吳琳落選的具體理由。

一審法院還認為，用人單位以未達到單位考評考核標準為由單方通知解除勞動合同，而未通過相關方式確認勞動者不能勝任現任崗位，經過培訓或者調整崗位仍不能勝任工作的，勞動者主張用人單位違法解除勞動關系，合理有據，應予支持。而用人單位違法解除勞動合同，造成勞動者工資收入損失的，應當按照勞動者本人應得工資支付給勞動者。

2019年12月27日，南昌市高新區人民法院做出一審判決，吳琳與投資公司之間的勞動關系自2018年8月24日起恢復。投資公司向吳琳發放2018年8月24日起至9月21日的工資1萬元，支付吳琳2019年5月5日至2019年7月29日期間的生育津貼2.8萬元、生育醫療費用2160元，駁回吳琳的其他訴訟請求。

二審法院從保護女職工權益出發，判定公司系違法解除勞動關系，彰顯法律對孕期勞動者的人文關懷

吳琳和投資公司均不服一審判決，向南昌市中級人民法院提出上訴。吳琳請求二審改判由投資公司支付其相應的獎金;投資公司提出，無須繼續履行與吳琳的勞動合同。

二審法院經審理認為，對于吳琳懷孕時間認定的問題，作為女性個體，如已懷孕，其受孕發生的時間理應是確定的，但在醫學臨床上，受孕時間卻無法確定。因此，對于吳琳孕期的確定，法院只能依照一般性的醫學常識進行倒推。據查，2018年9月20日，吳琳在醫院做彩超檢查，已見胚芽和心管搏動。雖然現有醫學水平只能估算女性懷孕的大致時間，可以推定妊娠5周或者6周，從有利于保護女性勞動者的角度出發，遵從從寬原則推定孕婦的懷孕時間，應認定妊娠時間為6周。故其懷孕的起始時間應為2018年8月9日。

對于投資公司解除與吳琳的勞動關系是否違法的問題，《勞動合同法》第40條第3項規定：“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。”投資公司主張雙方在解約時均不知道吳琳已懷孕的事實，公司并非據此與吳琳解除勞動合同，而是基于公司業務無法順利開展，撤銷業務部門，勞動合同履行的客觀情況發生重大變化，又無法與勞動者達成變更協議，因此書面通知解除勞動合同，不屬于違法解除。對此，二審法院認為，《勞動合同法》第42條第4項規定女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規定解除勞動合同。吳琳從2018年8月9日開始計算孕期，而投資公司向吳琳下發解除勞動合同的時間為2018年8月24日，雖然投資公司并不知曉吳琳已懷孕，但在做出解除勞動合同決定之前，吳琳懷孕的事實客觀存在，投資公司解除與吳琳的勞動合同雖不是故意違反勞動法的禁止性規定，但依然構成違法解除。

從樹立正確的社會價值導向，倡導用人單位依法保護女性勞動者的合法權益，彰顯法律對孕期勞動者的人文關懷方面出發，2020年7月13日，江西省南昌市中級人民法院終審落槌，駁回吳琳和投資公司的上訴，維持一審判決。

（文中單位和個人均為化名）

〔編輯：潘金瑞〕