基于計劃行為理論的旅游小企業接班機制研究

尹壽兵 江海林

[摘? ? 要]旅游小企業接班機制研究關鍵在于識別影響子女接班行為的影響因素，并明晰各因素間的內部運行機理。文章以宏村24家已完成或正經歷代際傳承的旅游小企業為研究對象，通過深度訪談收集原始資料，采用扎根理論提煉影響子女接班行為的重要因素，結合計劃行為理論分析框架，構建旅游小企業子女接班行為影響機制模型。研究發現，旅游小企業接班行為的主要影響因素包括接班態度、主觀規范、知覺行為控制3個維度。接班態度、主觀規范、知覺行為決定子女接班意愿，并通過對子女接班意愿間接影響子女接班行為。研究結論不僅增強了對旅游小企業接班機制的理論解釋，而且為推動旅游小企業子女順利接班提供了實踐方向。

[關鍵詞]旅游小企業;扎根理論;計劃行為理論;子女接班;宏村

[中圖分類號]F59

[文獻標識碼]A

[文章編號]1002-5006（2020）10-0057-13

Doi： 10.19765/j.cnki.1002-5006.2020.10.010

引言

企業是現代社會經濟的產物，是現代社會最重要的核心單元，其發展關乎一個國家或地區的繁榮富強。在旅游領域，創辦經營旅游小企業已成為當地社區居民參與旅游發展的有效途徑[1]。此類旅游小企業多以家庭為生產單元，以居民自有房屋或場地作為經營場所，經營者與所有者為家庭成員本身，家庭系統與企業系統基本重合，具有明顯的家族企業性質[2-4]。旅游小企業對提高旅游業的區域競爭力，推動當地社會經濟可持續發展效應顯著[5-7]。

隨著第一代經營者逐漸衰老，旅游小企業的代際傳承是亟須解決的問題。成功的代際傳承是旅游小企業可持續發展的關鍵[8]，是旅游小企業應對外來競爭壓力現實而可行的選擇[4]。在任者和繼承人是家族企業代際傳承涉及的兩個核心利益相關者，在任者愿意交班、繼承人愿意接班是代際傳承最理想的傳承狀態[9]。隨著第一代企業家的年齡增長，考慮接班換代的企業越來越多，并且大多希望子女接班。但相比于父輩較高的交班意愿，家族企業二代的接班意愿并不高。子女接班意愿低正使以子承父業為主要傳承模式的中國家族企業面臨后繼無人的危機[9]。即便愿意接班的子女也未必表現出積極的接班行為[10]，繼承人愿意接班對家族企業代際傳承的順利實現至關重要[11]。目前，學者對接班意愿的探討主要集中在大中型家族企業，較少涉及小企業、具體行業及具有地域性特征的企業。那么在目的地旅游業發展的特定背景下，影響旅游小企業接班的因素有哪些？如何預測、干預并提升子女接班意愿、促進接班行為，從而推動旅游小企業實現代際傳承和可持續發展？

1 文獻回顧與理論基礎

1.1 旅游小企業代際傳承的相關研究

旅游小企業的代際傳承現象并非罕見，但既有研究只是強調了代際傳承和“旅二代”群體對旅游小企業及目的地發展的重要性。如Getz和Carlsen強調要重視旅游小企業的家庭內部傳承，并且認為這種傳承應該得到政策的關注[12]。保繼剛和黃鋒基于對鄉村旅游社區東道主青年的關注提出了“旅二代”這一概念，強調其在代際意義上的繼承性特點[13]。尹壽兵等在宏村旅游小企業的成長研究中發現，代際傳承是旅游小企業成長的重要路徑[8]。文彤和張慶芳發現，桂林龍脊梯田景區的部分本土旅游小企業通過代際傳承實現了可持續經營，并指出家庭內的代際傳承是本土旅游小企業應對外來競爭壓力現實而可行的選擇[4]。黃鋒和保繼剛在西雙版納傣族園的研究中指出，鄉村旅游社區的“旅二代”群體正在成長并實現家庭事業的代際傳承[14]。郭強等在宏村的研究中發現，二代企業主與本地和外來企業主均能很好地溝通，能獲得非相似性且價值較高的資源，是未來小企業發展的主力軍[15]。近年來，文化與旅游融合發展，國內旅游業呈現出健康、持續、快速的發展態勢，旅游小企業作為目的地旅游服務的供給端至關重要，旅游小企業的代際傳承還會不斷上演，而目前的研究僅僅為旅游小企業代際傳承現象提供了事實依據，僅僅強調了其對旅游小企業和目的地發展的重要性。為此，需要對旅游小企業代際傳承做進一步的探索。

1.2 家族企業接班意愿的相關研究

家族企業代際傳承是一個受到多因素影響的多階段不斷演進的過程[16]。就個體層面而言，主要指在任者和繼承人兩個核心利益相關者分別對應的交班意愿[17]和接班意愿[18]。交班意愿和接班意愿的和諧統一是代際傳承的最佳狀態，能夠順利實現企業傳承[19]。實際當中，更多情況是父輩具有交班意愿而子女不愿接班[9]。Sharma等研究指出，相比于既往研究強調創始人交班意愿的重要性，研究者應該更加關注子女接班意愿，積極主動的接班意愿是家族企業代際傳承得以成功的主導因素[20]。子女接班意愿低被視為家族企業傳承失敗的重要影響因素。早期研究更多是從傳承實踐過程對實際現象的描述，并未進一步揭示子女接班意愿背后的根本性因素[16]。隨著研究的深入，針對子女接班意愿影響因素的探索研究也陸續出現，Rastogi和Agrawal通過問卷調查對印度北部家族企業子女接班意愿影響因素進行了探索，主要包括職業興趣、父母壓力、自尊、獨立的態度、工作的態度、應對風險的態度、領導者品質及團隊精神[21]。Geerts發現，影響子女接班意愿的因素主要包括組織規模、個人興趣、組織內部工作機會及性別[22]。張兵通過問卷調查，發現影響子女接班意愿的因素主要包括個人志趣、父母期望、企業優勢和保障、市場就業壓力、外部志趣與機會等[23]。余向前通過問卷形式對溫州地區家族企業子女接班意愿影響因素進行調查，并將影響因素歸納為內部職業志趣、外部企業家精神、外部就業壓力、企業物質和精神的保障、對家族企業的悲觀認識、對家族企業的良性認識6個方面[24]。

文獻回顧發現，目前有關子女接班意愿的探索主要集中于大中型家族企業，較少探討具體行業子女接班意愿的影響因素;主要通過問卷調查的方法，通過演繹性研究探索接班的影響因素，較少通過質性方法，在分析企業接班行為影響因素的基礎上，探索其內在作用機制，為其提供可能的理論解釋。

1.3 計劃行為理論及其在代際傳承中的應用

計劃行為理論為預測人類行為提供了理論模型，并被成功應用于多個行為領域，對人類行為具有較好的解釋力[25]。該理論認為，個體行為是依據其行為意向及行為控制觀念而進行，行為意向受到行為態度、主觀規范及知覺行為控制的影響。信念是決定意向的重要前因變量，但在特定的時間和環境下，只有相當少量的信念能被獲取，稱為凸顯信念[26]，它們是行為態度、主觀規范和知覺行為控制的認知與情緒基礎。凸顯信念能夠解釋個體為什么擁有不同的行為態度、如何形成主觀規范和什么影響知覺行為控制。

行為態度指個體對執行某特定行為喜愛或不喜愛、有利或不利程度的評估或評價;主觀規范指個體感知到的執行或不執行某特定行為的社會壓力，反映的是重要他人或團體對個體行為決策的影響;知覺行為控制指個體對于執行某項特定行為難易程度的感知，反映的是個體對于促進或阻礙執行行為因素的知覺[25]。主要觀點包括：（1）非個人意志完全控制的行為不僅受行為意向的影響，還受知覺行為控制的影響。（2）行為態度、主觀規范和知覺行為控制是決定行為意向的3個主要變量，態度越積極、重要他人支持越大、知覺行為控制越強，行為意向就越大，反之就越小。（3）行為信念、規范信念、控制信念分別影響行為態度、主觀規范和知覺行為控制。

鑒于計劃行為理論對個體行為具有較強的解釋力和預測力，學者們將計劃行為理論應用到家族企業代際傳承研究領域。Stavrou首次將計劃行為理論引入家族企業的傳承研究中，通過對153位年齡在18～28歲之間的美國高校在讀家族企業主子女的實證研究發現，人口統計學特征對企業主子女接班意愿具有明顯的影響[27]。Zellweger等基于計劃行為理論檢驗了控制點和創業自我效能感、獨立和創新動機等在創業情境中對創業者職業選擇意向的影響[28]。施雙雙基于計劃行為理論構建了企業主子女接班意愿影響模型，實證發現職業態度、家族期望、自我效能感對子女接班意愿的形成有重要影響[29]。由此可見，計劃行為理論在代際傳承研究中具有可行性。

2 研究設計與數據收集

2.1 案例地概況

宏村位于安徽省黃山市黟縣，是國內知名旅游景區，已初步發展為各類旅游小企業的集聚地。當地旅游小企業發展較早、歷史較長，最早可以追溯到20世紀80年代，隨著宏村2000年成為世界文化遺產后進入快速發展期[30]，經過30多年的發展，旅游小企業主出現了代際更迭。實地調研發現，隨著上一代小企業主逐漸步入老年，子女接手企業繼續經營的現象較為普遍。宏村二代企業主能夠很好地與本地和外來企業主進行溝通交流，獲得非相似性且價值較高的資源，是未來旅游小企業發展的主力軍[15]。另外，隨著旅游市場的火熱，宏村旅游小企業的數量不斷增長（圖1），并且這種趨勢還將延續，在可預見的未來將有更多的旅游小企業主子女要涉入企業代際傳承之中。因此，以宏村為案例地，探究旅游小企業接班行為及其影響機制，具有較好的代表性和典型性。

2.2 研究方法

當前有關子女接班意愿的研究主要集中于大中型家族企業，多通過問卷收集數據進行自上而下的演繹論證，相比于大中型家族企業，目前對小企業、具體行業接班影響因素知之甚少，需要對具體現象和情境進行扎根分析，通過自下而上的方式進行歸納、抽象。扎根理論強調根植于現實資料的理論構建，比較適用于新領域和未知領域的探索研究。因此，本文選擇扎根理論為研究方法。

扎根理論最早由Glaser和Straus提出，是以理論構建為目標的質性研究方法[31]。該方法無需提出假設，它扎根于系統收集的經驗資料，這些經驗資料可以直接從實地調研中、已有文獻和研究者個人經驗的基礎上進行收集，然后通過編碼尋找反映社會現象的核心概念以及概念間的聯系，自下而上歸納形成扎根于現實資料的實質理論[32]。本文采用扎根理論方法，首先通過深度訪談收集初始資料，然后對其逐級編碼，提煉相關概念、范疇，尋找范疇之間的內在聯系，最終探索旅游小企業接班行為影響機制。

2.3 數據收集與處理

本文訪談對象主要為本土旅游小企業一代或二代經營者，訪談提綱設計是基于文獻梳理和宏村實際調研，由課題組討論完成。

課題組成員分別于2017年6月（10天）和10月（11天）、2019年8月（7天）前后3次前往宏村調研。前兩次調研是針對旅游小企業成長的課題，在此期間發現旅游小企業代際傳承現象并進行了初步觀察，回來后通過文獻閱讀與整理，選定“旅游小企業子女接班行為”作為切入點，第3次前往宏村進行實地調研。2019年8月，課題組根據非參與式觀察和深度訪談獲取的一手資料及黟縣工商局、京黟公司提供的二手資料，初步確定了涉及代際傳承的旅游小企業，接著以“旅游小企業接班”為主題對其一代或二代經營者開展深度訪談，并對訪談內容概念化，當新收集數據無法獲得對某一類別或主題的新解釋時，認為達到飽和，由此確定了24家（按A01～A24編號，表1）已完成或正在經歷代際傳承的旅游小企業并完成了深度訪談。涉及代際傳承的24家旅游小企業集中在住宿和餐飲行業，這與尹壽兵等在西遞宏村發現住宿、餐飲行業經營年限較長相吻合[33-34]，與文彤和張慶芳在桂林龍脊梯田景區發現的代際傳承主要集中在家庭旅館也相一致[4]。訪談內容分為兩部分：一是企業及受訪者的基本信息，包括“企業的經營年限”“您的從業經歷”等;二是傳遞與接手企業的經歷、代際傳承的影響因素等內容，包括“是什么促使您傳遞（接手）企業”“為實現代際傳承做了哪些工作”等，每位受訪者的訪談時間約40分鐘。訪談時，在征得受訪者同意后對訪談進行了錄音，并在訪談結束后對錄音進行整理，完成訪談記錄和備忘錄，最后得到共101 520字的訪談文本。

本研究樣本量確定按照理論飽和原則進行，即新收集樣本反映的信息中不再發現新概念或范疇，認為達到飽和。為保證調查內容的可靠性，課題組成員還對部分企業情況熟知的員工、鄰居、親戚、同行等相關人員進行了訪談，佐證企業經營者講述的內容，形成三角互證。24個樣本中20個樣本用于編碼分析，4個（A11、A12、A17、A23）樣本用于理論飽和度檢驗。

3 扎根理論分析

3.1 開放性編碼

首先進行概念化。對訪談錄音進行文本轉化，剔除與本次調研無關的語句內容。按照體現材料本質的原則，對轉化的文本進行逐句閱讀和分析，并在編碼中注重使用材料中出現的原始代碼。在語句壓縮和兩次編碼及多次比較修正的基礎上，最終獲得55個初始概念。接著進行范疇化，對初始概念進一步合并、歸納，確定概念的含義和屬性，根據語義和邏輯關系將相關概念放在同一類屬之下，并對各個類屬抽象命名。共獲得范疇22個，分別為：市場需求、市場競爭、地理位置、經營績效、經營場所、經營模式、經營理念、子女知識技能、子女社會化經歷、子女利益獲得、子女成長階段、子女性格、子女興趣愛好、子女人際圈、子女自我效能感、父母年齡、父母性格、父母知識技能、傳承意愿、傳統文化、景區管理、社區身份。開放性編碼舉例如表2。

3.2 主軸編碼

主軸編碼是為了發現和建立概念類屬之間的各種聯系，以表現資料中各個部分之間的有機關聯[31]，因此本階段進一步歸類開放性編碼中相互獨立的范疇，將形成的范疇放回資料現場，作進一步分析和比較，根據并列、因果等邏輯關系探究范疇之間可能存在的關聯。通過分析歸納，22個范疇進一步歸納為工具性態度、情感性態度、父母指令規范、同輩示范規范、子女個人規范、內部控制力、外部控制力7個副范疇和接班態度、主觀規范、知覺行為控制3個主范疇。各主范疇與下位范疇的邏輯關系以及各范疇的關系內涵如表3所示。

3.3 選擇性編碼

選擇性編碼指從主范疇中發展出核心范疇，建立核心范疇與主范疇之間的關系，并圍繞核心范疇描述“故事線”[35]。本文將“旅游小企業接班行為影響機制”作為核心范疇，通過對一代或二代企業主訪談資料的分析以及概括的范疇，基于計劃行為理論，構建旅游小企業子女接班行為影響機制理論框架（圖2）。其“故事線”為：接班態度、主觀規范及知覺行為控制三大范疇共同決定小企業主子女接班意愿，并通過接班意愿進一步影響接班行為。接班態度、主觀規范及知覺行為控制具有各自的構成維度。其中，接班態度由工具性態度和情感性態度構成，分別受到子女利益獲得和社區身份、興趣愛好的影響。主觀規范由父母指令規范、同輩示范規范、子女個人規范構成，分別受到父母年齡、知識技能、傳承意愿、父母性格和子女人際圈以及子女成長階段、社會化經歷的影響。知覺行為控制由內、外部控制力構成，分別受到子女自我效能感、知識技能、性格和經營績效、地理位置、經營場所、經營模式、經營理念、市場需求、市場競爭、傳統文化、景區管理的影響。

3.4 理論飽和度檢驗

將剩下的4份（A11、A12、A17、A23）樣本數據用于理論飽和度檢驗，同樣依照扎根理論的編碼過程進行，具體內容如下：A11：開個店沒有想那么多那么遠，主要還是自己的房子（A11：自有房屋-經營場所-外部控制力）。A12：我們原本在外打工的，后來父母年齡漸漸大了，做不了了，也需要人照顧，我們就回來做這個了（A12：年齡大了-父母年齡-父母指令規范）。A17：當時我在外地工作，工資也還可以，后來幾個朋友都回來就一起回來了，都是從小玩到大的哥們（A17：朋友、哥們-人際圈-同輩示范規范）;A17：這里畢竟是農村，可以的話更多希望子女走出去（A17：跳出農門-傳統文化-外部控制力）。A23：相比較的話，還是回來收入會多些，那自然也就回來了（A23：收入-利益獲得-工具性態度）。

通過預留的4份樣本數據進行編碼分析，發現沒有產生新的概念和范疇，因此可以認為旅游小企業接班行為影響機制模型已經達到理論飽和。

4 模型闡釋

4.1 接班態度

接班態度指子女面對企業傳承時所具有的想不想接班的偏好，直接影響子女的接班意愿，進而對接班行為產生影響。根據Bagozzi等對行為態度的劃分，接班態度可以分為工具性態度和情感性態度[36]。

工具性態度是子女在外界物質影響下對接班產生的想法，即接班是好—壞、利—弊的心理評價。研究發現，利益獲得是子女工具性態度的主要影響因素，包括就業機會和經濟收入兩個方面。在有利于自身情況下，子女更容易產生接班意愿。目的地居民經營旅游小企業可以實現就地就業，解決工作問題[37]，對處在擇業期有就業需求的子女而言，接手父母的旅游小企業可以滿足自身就業需求，具有很強的實惠性，進而傾向于接班。并且相比于在外工作，經營旅游小企業能帶來更多的經濟收入，因此眾多企業主子女選擇回來接班。“那個時候在外面干那個木雕的話，工資太低，一個月大概就1000多塊錢，你說那1000塊錢能來干嘛。”（A04）

情感性態度是子女源自內心的對接班的真實感受，即接班是令人愉快—不愉快、討人喜歡—使人厭惡的心理評價。研究發現，興趣愛好、社區身份是影響子女情感性態度的主要因素。就目的地旅游小企業而言，興趣愛好指子女對家庭企業經營的心理傾向，對父母所從事的日常經營活動有興趣則會更傾向于接班。“這個就是傳的東西不靈，自己愛好的東西就靈，孩子有興趣做一個事情才行。”（A08）社區身份代表著個體歸于某個特定社區群體的歸屬感以及個體作為某個群體成員感受到的情感和價值。訪談中發現，本地居民對宏村抱有強烈的歸屬感及認同感，他們熱愛宏村這片山水，愿意在本地經營旅游小企業為游客提供豐富的產品和服務，進而為宏村的旅游發展貢獻自身一份力量。“我們就是本地人，都習慣了這里的生活，能在這里做個小生意又能把這里搞得很好，何樂而不為呢。”（A22）

4.2 主觀規范

主觀規范指子女在決定是否執行接班行為時感知到的社會壓力，反映的是重要他人或團體對子女接班行為的影響。Cialdini等將主觀規范劃分為指令性規范、示范性規范及個人規范3個方面[38]，在其基礎上，本文發現影響旅游小企業子女接班行為的主體規范主要體現在父母指令規范、同輩示范規范及子女個人規范3個方面。父母指令規范指第一代小企業主要求子女接班，這種要求往往以口頭的“指令”呈現，包括父母年齡、知識技能、傳承意愿及父母性格等內容。在中國傳統的家庭關系中，講究父（母）慈子（女）孝，每個家庭成員都有各自的角色身份，這種家庭角色會形成一種規范性力量[39]，而每個人會通過履行相應角色義務、承擔相應責任來規范家庭關系、維護家庭和諧[40]。出于孝道，子女往往比較遵從父母的建議和要求。當第一代旅游小企業主由于年齡大、知識技能不足，難以繼續經營企業時，會對子女提出接班的要求，即傳承意愿，并以資金支持、創業扶持等形式表露，這會給子女帶來一定的壓力，促使子女接班意愿的產生。“父母他們也老了，現在也轉型了，原來都是拉客后來就是做網絡，他們也不會做。”（A04）“我們本來在外面，后來父母讓回來就回來了。”（A03）但父母性格對接班人具有重要影響[41]。研究中發現，平和的父母善于授權能夠讓子女接班人自行決策，這對接班人的才能發展很重要，有利于子女接班。強勢的父母對子女接管企業有諸多不放心，權力交接后不斷指揮子女，限制了子女的自主經營，從而降低了子女的接班意愿。“有些父母就是強勢一些，即使人不在這還要插一手，一會一個電話，怎么樣啊，客人怎么樣啊。有些父母就是樂得輕松，交給孩子就不再管了。”（A02）

同輩示范規范指企業主子女身邊重要的人已經通過接班成為二代小企業主，他們的接班行為對還未接班的小企業主子女產生一種示范效應進而影響接班意愿。與規范影響理論研究較為一致，個體為了能被其他個體所接受和喜愛，會隨群體規范表現出符合該群體所期待的相應行為[42]。訪談中發現，示范規范主要來自人際圈的同輩朋友、同鄉的接班行為，未接班的小企業主子女為了和已經接班的朋友、同鄉保持共同話語和密切聯系進而產生接班意愿。“朋友圈以前都是各個行業的，有銀行的、醫院的，還有老師，都回來了。看朋友基本上都回來了，然后想著那我也回去吧，反正家里本來就做這個嘛。”（A13）“當時我在外地工作，工資也還可以，后來幾個朋友都回來就一起回來了，都是從小玩到大的哥們。”（A17）

個人規范指子女對自身責任與義務的認知及自身壓力。研究發現，子女成長階段及社會化經歷是形成子女個人規范的主要影響因素。子女成長階段包括年齡、婚姻狀況、生育撫養等內容。在訪談中發現，年輕的小企業主子女向往外界的生活，外出務工、上班、創業，等到成家尤其是在養育孩子之后出于對家庭的責任和義務，逐漸想要回歸家庭，接班小企業成為他們較好的選擇。“宏村這邊，結婚之后你就是一家之主，沒結婚，你永遠都是小孩。”（A04）“他年輕的時候不愿意回來，等他30歲以后，他沉淀好以后就又回來了。”（A03）與既有研究發現一致，旅游小企業子女在進入家庭企業前大多在外學習、工作或從事其他活動等，處于社會化過程中[4]，不順利或失敗的社會化經歷會對子女產生一定的壓力進而促使子女產生接班意愿。訪談中發現，眾多小企業主子女都是在外發展不順，如做生意賠本、升學失敗等情況下選擇回來接班。“從學校出來沒有讀下去就直接回來經營的。”（A21）“創業不行，回來你這里還有個家，還有個后路。”（A08）

4.3 知覺行為控制

知覺行為控制指子女感知到執行接班行為容易或困難的程度，反映的是子女對促進或阻礙執行接班行為因素的知覺。知覺行為控制通過影響子女所感知到的接班行為的難易程度來影響接班意愿。即知覺行為控制越高，子女感知到的不可控因素越少，實現接班越容易，則接班意愿就越高。接班行為的知覺行為控制可以劃分為內部控制力和外部控制力兩個方面[26]。

內部控制力反映小企業主子女對自身內部因素的感知。研究發現，內部控制力主要受子女的自我效能感及所具備的知識技能的影響。自我效能感指子女對自身能力的自信程度，是一種對自我的肯定或否定態度，小企業主子女對自身能力越自信，也越愿意從父母手中接過小企業繼續經營。眾多小企業主子女在訪談中表示出對自己溝通和社交很有信心，因此愿意接手經營小企業。“基本上經營不是什么難事，主要是識人，跟人打交道，不同地方的人性格是不一樣的，那我們溝通、交流是沒問題的。”（A20）知識技能是影響子女對接班行為難易程度感知的另一重要因素，當小企業主子女感知到自己掌握充分的經營小企業所需要的知識和技能時，會認為接班后經營小企業的阻礙很小，進而更容易產生接班的意愿。性格是個體穩定的心理特征，研究中發現耐心的性格特征有助于小企業主子女接班意愿的產生。“很多年輕人，不一定坐得下來，不是說事情做不下來，是時間耗不下來。”（A03）

外部控制力反映小企業主子女對執行接班行為的外部資源和條件的感知。研究發現，外部控制力主要受小企業經營績效、地理位置、經營場所、經營模式、經營理念以及市場需求、市場競爭、傳統文化、景區管理等因素影響。

小企業經營績效指經營效益和經營者業績，主要表現為經營效益、企業規模、債務等內容。與既有研究一致，相比于存在債務的小企業而言，經濟效益好、規模大的小企業更能激起子女接班意愿[24]。“我可以自信地說在宏村我家算是交接得比較順利的，說句實話哈，我家也不差錢，交接就是比較好一些，銀行里要是差個50萬，就會交接不出去。我一個朋友家裝修、設備什么的欠銀行200多萬，現在就是交接不出去。”（A07）良好的地理位置對小企業經營至關重要，影響小企業經營績效[43]。訪談中，眾多小企業主表示相比于處在非旅游線路上的旅游小企業而言，旅游線路上的小企業更具有市場競爭力，未來經營績效預期更好，有利于子女接班意愿的提升。“在這個路線上嘛，客人會多一點，生意會好一點。”（A09）旅游小企業的經營場所都是自有房屋或場地，且眾多既是生活空間也是生產空間[44]。出于對家的情懷以及相比于外來投資者，沒有房屋“租金”壓力，經營成本較低，因此子女更容易產生接班的意愿。“我沒房租，是我自己的房子，我再賣點東西，自己一家人糊生活還是可以的，傳承沒問題的，他們租房子的不行。”（A09）經營模式方面，研究發現早期小企業的經營主要依托“等客上門”和“拉客”來獲取客源，年輕一代的子女礙于面子很難適應這種經營模式。隨著互聯網技術的成熟和應用，多樣化的網絡平臺成為主流營銷方式[45]，客源的獲取從線下轉向線上，年輕一代的子女具有較好的網絡應用能力，有利于接班意愿的產生。“早期都是等客上門或拉客啊，現在是網絡化的東西，父母他們是不懂的，都得我們來做。”（A03）經營理念方面，當今時代是品牌競爭的時代，擁有具有競爭力的品牌已成為中小企業成功的關鍵[46]。尤其在市場同質化競爭嚴重的情況下，品牌和特色是突圍的重要途徑。訪談中發現，宏村第一代旅游小企業經營者大多缺乏品牌化、特色化經營理念，但小企業主子女具有較好的見識和先進的經營理念，出于對家庭利益的維護，子女更容易產生接班意愿。“早期父母他們做得比較低端，我們現在要做品牌、連鎖，比他們做得要好。”（A16）

市場需求是旅游小企業產生的外在動力[33]，同時也是決定小企業發展前景的重要條件。研究發現，眾多企業主認為宏村旅游市場旺盛，旅游小企業商業前景廣闊，即在宏村經營旅游小企業是有利可圖的，因此子女更容易產生接班意愿。“宏村旅游市場廣闊，回來做民宿前景還是不錯的。”（A01）市場競爭方面，既有研究指出，宏村旅游小企業由于供過于求、產品同質競爭等因素，利潤呈現下降趨勢。研究中發現，同質化競爭一定程度上增加了經營困難、降低了經營績效預期，不利于子女接班意愿的產生。“現在宏村這邊市場競爭還是比較大的，我們也在考慮去縣城做小生意。”（A13）

傳統文化集中表現為子承父業、葉落歸根、跳出“農”門等內容，在子承父業、葉落歸根思想觀念影響下，小企業主子女認為繼承父輩家業是子女的權利同時也是責任，并且自己遲早要回歸家鄉，有利于子女接班意愿的生成。但跳出“農”門的思想觀念出于對農村發展前景的偏見，一定程度上不利于子女接班意愿的產生。“葉落歸根的傳統觀念很深的，我們這里的都是這樣。”（A03）“這里畢竟是農村，可以的話更多希望子女走出去。”（A17）

景區管理主要包括景區管理和政府管理兩個方面。既有研究指出，合理的景區管理體制和有效的政府支持共同促進了宏村旅游小企業的持續成長[45]。訪談中眾多企業主表示，景區內外基礎設施的完善、古徽州特色景觀和皖南文化的保護及良好經營秩序的維護，為旅游小企業發展提供了良好的空間、營造了良好的商業氛圍，提升了子女接班信心。同時，地方政府招商引資等政策對外來投資者具有明顯傾向，差異化的政策一定程度上也削弱了子女接班意愿。“政府支持旅游，我們就有信心去做，但現在有時候也很灰心，主要是一些招商引資政策享受不到。”（A13）

5 研究結論與啟示

5.1 研究結論

本文選取宏村為案例地，對24家已完成或正經歷代際傳承的小企業，在計劃行為理論分析框架下進行扎根研究，得出以下主要結論：（1）接班態度、主觀規范和知覺行為控制是子女接班意愿形成的3大主要影響因素，并通過接班意愿進一步影響接班行為。（2）接班態度由工具性態度和情感性態度構成，利益獲得是影響工具性態度的突顯信念，而情感性態度的突顯信念為社區身份和興趣愛好。（3）主觀規范由父母指令規范、同輩示范規范及子女個人規范構成，父母指令性規范的突顯信念為父母年齡、性格、知識技能及傳承意愿，同輩示范規范的突顯信念為人際圈，個人規范的突顯信念為子女成長階段和社會化經歷。（4）知覺行為控制由內部控制力和外部控制力構成，子女自我效能感、知識技能及性格是前者的突顯信念，經營績效、地理位置、經營場所、經營模式、經營理念、市場需求、市場競爭、傳統文化、景區管理是后者的突顯信念。

與既有大中型家族企業子女接班意愿的影響因素相比，本文有以下幾點新發現：（1）父輩知識技能不足是子女接班意愿形成的重要因素。第一代旅游小企業經營者，由于知識技能的局限，漸漸落后于持續升級的旅游市場需求，由此會對子女接班產生一定的壓力，促進子女接班意愿的形成。（2）子女人際圈中朋友、同鄉對接班意愿的形成具有重要的示范效應。旅游小企業具有較強的地域性，依托某個旅游目的地而存在，當地企業經營者之間存在較強的同鄉、鄰里關系，二代更是擁有自己的交際小群體，已經接班的小企業子女對未接班的小企業子女具有較好的示范效應。

5.2 實踐啟示

計劃行為理論中凸顯信念能夠解釋個體為什么擁有不同的行為態度、如何形成主觀規范和什么影響知覺行為控制，也為如何提升子女接班意愿、促進企業傳承提供了方向。基于對子女接班意愿突顯信念的探索和發現，對于需要傳承的旅游小企業可以從以下幾方面著手：（1）引導子女接班人形成積極的接班態度。態度越積極，子女接班意愿就越強。首先，第一代小企業經營者要努力經營，提高經營效益，讓接班的子女有更多的利益獲得，促使子女形成積極的接班態度。其次，充分考慮子女的興趣愛好，增強子女對家庭小企業經營內容的認識和興趣。（2）強化旅游小企業子女接班人的主體規范作用。重要他人支持越大，子女接班意愿就越強。首先，父母要以資金支持、創業扶持等形式積極傳達自己對子女接班的期望和支持。其次，要發揮同輩示范效應，鼓勵子女融入二代企業主人際圈，加強與二代企業主的交流、溝通。（3）增強旅游小企業子女接班人的知覺行為控制。子女知覺行為控制越強，其接班意愿就越強，要積極幫助子女增強行為控制。首先，當地政府和相關組織可以開設培訓班對子女進行經營培訓，提高經營技能和社交技能。其次，父母在代際傳承過程中要善于授權，避免授權后不斷干涉，干擾子女獨立自主決策，削弱其接班意愿。最后，政府和相關組織要加強引導和管理，構建良好的商業空間和市場經營秩序。

5.3 研究局限及展望

首先，本研究選取古村落宏村為案例地，基于計劃行為理論對旅游小企業接班行為影響因素進行扎根研究，在案例地類型和量化驗證方面存在一定的局限，未來研究可以選取更多類型的旅游目的地，增加量化驗證，進一步檢驗、拓展、強化研究成果的解釋力。其次，本文研究的接班行為主要是針對本土旅游小企業而言的，未來可以探討外地經營者代際傳承過程中接班行為影響因素，或者開展本地與外地經營者接班行為的對比研究，進一步豐富旅游小企業代際傳承的研究成果。最后，本研究主要聚焦于影響旅游小企業接班因素的探索，并未對因素的重要程度進一步衡量，未來研究可進一步收集數據，更有針對性地分析影響因素的重要性程度，識別哪些因素更為關鍵。

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Study on Succession Mechanism of Small Tourism Enterprises Based on the Theory of Planned Behavior： A Case Study of Hongcun， Anhui Province

YIN Shoubing1，2， JIANG Hailin1

（1. School of Geography and Tourism， Anhui Normal University， Wuhu 241000， China;

2. Center of Tourism Planning and Research， Anhui Normal University， Wuhu 241000， China）

Abstract： Small tourism enterprises have exerted greater effect on the socio-economic development of travel destinations. The first generation of these businesses are aging to retire. Their later generation， however， have certain indisposition in taking over the enterprises. Previous studies focus on the descendants willingness of succession in large and medium-sized family enterprises， yet less on small enterprises， specific industries and businesses with regional characteristics. The intergenerational succession of small tourism enterprises requires more attention on theories. The key of research on the succession mechanism in small tourism enterprises lies in identifying the influencing factors that affect the later generation and clarifying the internal operation mechanism among these factors. In the 1990s， some villagers in Hongcun， an ancient village in southern Anhui， leverage their own houses to set up small tourism enterprises in units of families. The trial in Hongcun has developed for long， providing sufficient achievements of research. This paper takes 24 small tourism enterprises in Hongcun that have completed or are undergoing intergenerational succession as the research object， collects first-hand information through in-depth interviews， analyzes the key factors that affect their succession behavior within the grounded theory， and constructs the influence mechanism model of succession behavior in small tourism enterprises， combined with the analysis framework of theory of reasoned action. Study shows that the main influencing factors of succession behavior in small tourism enterprises include attitude to succeed， subjective norm and perceived behavior control. These three factors determine the current generations willingness to succeed business， and therefore indirectly affect their succession behaviors. Moreover， the more positive their succession attitude， the greater the support of significant others， the stronger the perceived behavior control， so come the stronger willingness of succession， and more likely the succession behavior will occur. Compared with the influencing factors in existing large and medium-sized family enterprises， the lack of knowledge and skills of parents in small enterprises is an important factor to the descendants succession willingness. Their surrounding friends and countrymen also have a demonstration effect on fostering their succession willingness. As concluded in this paper， the study not only further the theoretical explanation on the succession mechanism within small tourism enterprises， but also provides a practical direction for promoting the later generations willingness to succeed： to guide the successors to foster a positive attitude， to strengthen the normative role of successors in small tourism enterprises， and to enhance the perceptual and behavioral control of these successors.

Keywords： small tourism enterprises; grounded theory; planned behavior theory; descendants succession; Hongcun

[責任編輯：王? ? 婧;責任校對：劉? ? ? 魯]