企業人資管理中績效考核的問題與對策探討

羅亮亮

摘要：人力資源管理和員工的主觀思想意識是有著重要聯系的，高效的人力資源管理模式可以提升員工對于企業的忠誠度和對于工作的投入度，激發員工的主動工作意識，增加人力資源的價值。但是在人資管理的績效考核工作中仍然存在一定的問題，影響了人資的管理效果。基于此，本文分析了目前在績效考核過程中存在的主要問題，在此基礎上提出了解決對策。

Abstract： Human resource management is closely related to the subjective ideology of employees. An efficient human resource management mode can increase employees' loyalty to the company and their commitment to work， stimulate employees' active work awareness， and increase the value of human resources. However， there are still certain problems in the performance evaluation of human resources management， which affect the effect of human resources management. Based on this， this article analyzes the main problems that exist in the current performance evaluation process， and proposes solutions on this basis.

關鍵詞：企業;人資管理;績效考核;問題;對策

Key words： enterprise;human resources management;performance evaluation;problems;countermeasures

中圖分類號：F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文獻標識碼：A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文章編號：1006-4311（2020）29-0034-02

0? 引言

隨著知識經濟的快速發展，人才成為了各個企業的核心競爭力，只有擁有高端人才儲備，才能夠保證在激烈的市場競爭中占有一席之地。在這種社會背景下企業的人力資源管理工作也愈發重要，能否做到留住人才、任人唯賢均取決于人力資源管理工作的理念和模式。績效考核的是人力資源管理的重要工作之一，是負責評估員工個人工作水平的重要方式，對于企業人才隊伍的建設有著重要的意義。然而人才的工作理念已經發生了天翻地覆的變化，傳統的績效考核體系無法滿足人才在物質和精神方面的需求，造成了企業人才流失的問題出現。對績效考核進行機制創新和完善是目前企業人資管理工作中最為重要的內容。

1? 績效考核工作在人資管理中的作用

第一，績效考核是選拔人才和任用人才的基礎依據。績效考核可以讓管理人員更好的了解人才的特點和專業水平，對人才的能力開展綜合評價，結合評價結果將每個人才放置到不同的崗位中，有利于人才發揮自身的專長和作用，優化企業人才隊伍配置。第二，績效考核是人才職位晉升的途徑。職位晉升是調整薪資、完善管理隊伍、激發員工積極性的重要方式，而績效考核則是影響職位晉升的關鍵因素，可以對員工進行更加真實的對比，保證了職位晉升的合理性。第三，績效考核是給予員工以薪資獎勵的重要方式。合理的績效考核方式可以提升薪資獎勵的公平性，給予員工以物質層面的獎勵，能夠激發員工的工作熱情，是維護員工隊伍的重要方式。

2? 績效考核在人力資源管理工作存在的問題

2.1 考核機制不合理

在傳統經濟體系以及企業發展觀念的影響下，很多企業的人力資源管理部門的績效考核機制存在問題，無法真正的達到績效考核的預期效果。造成績效考核機制出現問題的原因是企業的績效考核評價人員沒有認識到績效考核的意義。當在對員工進行績效考核時，只是將考核結果作為員工工資提高的標準，忽略了績效考核對員工主觀因素的影響。績效考核的范圍也只是僅僅考核員工在一段期間內的工作結果，沒有對員工的工作效率、工作態度等綜合素質進行考核，導致績效考核的結果出現片面化的現象。部分人力資源管理者將績效考核的內容誤認為是對員工素質的考核，因此考核內容大多是品德、勤勞、能力以及成績，并且在考核過程中會融入自身的主觀情感因素，無法保證考核結果的公平性。

2.2 考核反饋機制不合理

績效考核不僅是對員工綜合能力的評價方式，同時也是員工與管理層之間的交流。績效考核能夠讓管理人員了解到員工的實際工作情況，也能讓員工認識到自身工作中缺點的重要途徑，幫助員工提升工作水平。但是，由于企業內部工作繁雜，對績效考核并不重視，使得績效考核的結果沒有被及時的反饋給管理人員以及員工。根據目前的企業發展狀況來看，績效對于員工的薪資有重要意義，如果績效考核沒有及時的反饋，會導致員工沒有得到應有的獎勵，使員工出現心理落差，不利于員工工作積極性的形成，降低了員工的工作效率以及績效考核的效果。個別企業在完成績效考核之后會直接將考核結果存檔保留，將績效考核的應用完全停留在企業管理者的個人主觀想法的層面上，導致考核機制失去了本身的作用[1]。

2.3 考核指標形式化

在現代化的市場體系中，企業必須要正確認識績效考核指標的作用，使用傳統的考核指標無法滿足現階段企業對人才的需求，同時也會影響到企業未來的可持續發展。雖然企業已經相應的增加了部分新的考核指標，但是卻沒有分清不同考核指標的重要性，導致考核指標體系出現了主次位置不清的現象，在一定程度上給員工的工作造成了影響。這些考核指標的內容過于形式化，難以真正評估出員工個人的實際能力，使得考核結果也停留在表面化的層次上，不利于管理人員對人才進行深入了解，也不利于人才主動挖掘自身的特點和專長。

3? 提升績效考核應用效果的有效措施

3.1 轉變人力資源管理理念

人力資源管理工作是極其重要的工作內容之一，是幫助企業儲備人才的關鍵部門。在現代化社會中企業的市場競爭模式以及人才思想模式都發生了相應的變化，人力資源管理人員也必須轉變自身的工作觀念，這樣才能夠準確了解市場發展趨勢和人才培養機制。人力資源管理部門應當建立現代化的績效考核體系，積極吸收行業內先進的人力資源管理經驗以及理念，學習有關于人力資源管理的專業知識，豐富自身的知識儲備。在學習理論化知識的基礎之上，需要多了解企業內部各個崗位的特點以及工作內容，分析不同崗位中所需要配備的人才類型，并結合崗位的實際情況設計相應的績效考核內容。與崗位相適配的考核內容可以提升考核評價的準確性，促使人才工作效率的提升，明確工作目的和工作內容，是調動各個崗位人才工作積極性的重要方式。以往企業過于重視經濟利益，在績效考核之后也不會根據員工的個人成績分配過多的獎勵。這種想法是極其錯誤的，作為管理人員必須要樹立正確的績效考核意識，結合員工的個人能力以及成績，向其分配相應的獎勵，能夠充分調動員工的主觀積極性。

3.2 優化績效考核機制

考核機制的完善是提高績效考核效果的重要方法，能夠促使企業形成績效考核長效機制，利用最佳的考核體系來幫助企業建設人才儲備資源庫，確保企業能夠可持續發展[2]。績效考核機制的調整和優化主要從以下三個角度出發：

第一，在招聘人才之后需要對人才的個人情況進行綜合評估，保證人才可以進入到與自己能力和特長相匹配的崗位中，這樣可以更好的發揮績效考核的效果。根據崗位以及員工的個人情況制定相應的具有針對性的考核機制，充分發揮績效考核的個性化作用。

第二，選擇合理的方法對員工實施績效考核。360度評定法是一種綜合性的方法，可以對員工的多項內容實施評估，保證了績效考核的全面性。目標管理法是近年來企業普遍廣泛使用的績效考核方法，首先向員工定下一個工作目標，利用這一目標來督促員工的工作積極性，并用這一目標來衡量員工的能力以及工作態度。分級法也是績效考核中所使用的有效方法之一，可以和其他方法相結合，根據員工個人不同級別和職務的不同，展開分級考核，保證了考核機制的公平性，可以對各個層級的員工實施有效考核，提升人才隊伍的整體水平。

第三，重視績效考核結果的反饋。績效考核結果是極其重要的，是管理人員和員工之間相互交流的重要方式，因此在績效考核結束之后，應當將考核結果反饋給員工，促使員工主動思考在這一階段內工作中存在的問題以及優勢，對之后工作的開展提供重要的基礎。考核結果的反饋可以促使員工進行自我完善，不斷提升自身的工作水平，企業整體工作效率提高而言有著重要的意義。同時在這一反饋的過程中，也可以讓員工了解到管理人員的管理理念，使管理人員正確理解員工個人的工作想法，有利于對績效考核獎勵機制的及時調整。

3.3 完善績效考核指標內容

績效考核指標是決定績效考核結果的重要因素，因此，人力資源管理部門應當認識到績效考核指標的重要性，不斷的完善績效考核指標，使績效考核趨于科學化、合理化。平衡記分卡是現代化企業中所使用重要工具之一，可以根據企業的情況來展示績效考核的不同指標，進而為績效考核的合理性和全面性提供重要保障。平衡記分卡在涉及考核指標時主要從四個角度開展，分別是財務活動、客戶需求、內部運營效果以及員工個人的學習和成長，主要的展示方式為圖片、卡片或者表格，對于企業之后的績效考核和發展戰略規劃都有著重要的意義。績效考核指標需要做到因崗位而異，這樣才能夠保證考核指標的合理性。在績效考核指標體系中，不僅需要明確考核員工的具體內容，同時也需要增加達到不同考核指標會提供給員工的獎勵，有利于大幅度提升員工的工作積極性，促使員工在工作中可以擁有明確的目標。績效考核最為重要的內容在于根據員工成績對員工提供績效獎勵，因此考核指標也必須要和考核獎勵相掛鉤，這種管理模式才能夠符合員工的基本需求和訴求[3]。

只有以員工為基礎建立完善的績效考核體系，才能夠讓員工真正的和企業連在一起，讓員工主動投入到工作過程中，充分發揮員工的主動意識。

4? 結束語

人力資源管理是企業的重點工作之一，可以對企業內部人才資源進行合理的配置，提升企業的工作效率，發揮人力資源應有的作用和效果。人力資源管理部門的績效考核機制存在問題，無法真正的達到績效考核的預期效果。當在對員工進行績效考核時，只是將考核結果作為員工工資提高的標準，忽略了績效考核對員工主觀因素的影響，進而影響了員工工作的積極性。企業必須要從當前人資管理的現狀入手，結合自身的發展情況分析績效考核過程中存在的問題，尋找問題發生原因，制定針對性的措施，完善考核體系，激勵員工形成責任意識。隨著市場上對人才需求量不斷增加，企業必須要對考核體系進行創新，這樣才能夠真正留住人才，提升企業的核心競爭力。

參考文獻：

[1]覃大嘉，呼玲妍，劉人懷.轉型升級背景下制造業人資管理實踐與情感承諾：基于易學陰陽和諧視角[J].管理評論，2018，30（11）：164-175.

[2]代慧潔.提高全員對績效考核的認知 助力供電公司人資管理[J].現代營銷（下旬刊），2019（11）：196-197.

[3]李惠鉅.評價物業管理企業人力資源管理中的現實問題與應對方案[J].建材與裝飾，2019（13）：159-160.