探究“996”企業(yè)員工工作模式的平衡與改善

朱琳 王亢 李佳姍 杜凌軒

摘要 “996”指9點至21點上班，一周工作6天的工作制度。本文分析“996”工作制相關背景，對樣本數據員工工作時長、幸福度、薪資等進行定量分析。實證表明，“996”工作制帶來的單純薪酬福利增加不能顯著提升員工對生活、工作的滿意度。面對以其為代表的現(xiàn)代員工生活與工作失衡現(xiàn)狀，政府應加強立法監(jiān)督及政策引導。企業(yè)在人才引進與軟文化建設的同時，應加強技術創(chuàng)新，完善管理制度。

關鍵詞 “996”工作制;員工;幸福度

一、職工幸福度與“996”工作制

班小輝（2019）指出“996”工作制因涉嫌侵犯勞動者休息權，引起社會輿論廣泛關注。梁萌（2019）指出制度上將此工作制固定并嚴格實行的重點公司集中于移動互聯(lián)網領域。張婷皮美、石智雷（2019）指出多數情況下加班是個人自愿選擇，非他人強迫，媒體對加班現(xiàn)象的過渡批判有失偏頗。

近代學者和專家把幸福列入研究范圍，并用相關指標體系進行衡量。榮鵬飛等人（2012）指出員工幸福度是其工作過程中的積極心理體驗。王殿璽（2019）分析特殊群體警察并建立回歸模型，得出工作滿意度和生活滿意度、警察職業(yè)健康的關系顯著。

現(xiàn)代職工薪酬和企業(yè)利益與員工自身價值及激勵機制密切相關，薪酬是影響員工幸福度的重要維度。王萌萌（2019）分析機關事業(yè)單位員工薪酬變化與幸福度的關系，指出一定限度內增加工資薪酬帶來職工幸福度的增加。葉明（2019）指出薪酬是決定人才幸福度的主要因素，它影響滿足人才衣食住行水平和精神需求。

二、“996”工作制員工問卷調查

（一）研究對象及工具

本文選取本科及以上學歷的“996”公司職員為被試對象，共發(fā)放215份問卷，有效回收206份，有效回收率95.81%。樣本中男性129人，女性77人;平均年齡30歲，平均工齡6.6年;大學本科占80%，碩士占18.6%，博士及以上占1.4%;未婚人士占30.23%，已婚無小孩14.88%，已婚有小孩54.88%;基層員工、基層管理者、中層管理者及高層管理者分別占24.65%、42.33%、30.23%、2.79%，私營企業(yè)、合資企業(yè)、國有企業(yè)、外資企業(yè)、國有控股企業(yè)、事業(yè)單位的比例分別為60.93%、12.56%、8.84%、8.37%、5.58%、3.72%;一線城市工作占49.3%，二線城市39.07%。

為探究影響企業(yè)員工對當前工作、生活狀態(tài)滿意程度的重要因素，本文運用Eviews8.0進行計量分析，建立最小二乘法線性回歸模型。被解釋變量Y為員工對當前工作、生活狀態(tài)滿意程度，選取年齡、月均工資、平均每周工作時長、對工資的滿意程度、加班補貼合理程度、總體幸福感分別作為解釋變量x1、x2、x3、x4、x5、x6，μ為隨機誤差項。考慮所選取研究變量的數量級別差距較大，對模型兩邊同時取對數以降低異方差和數據奇異值帶來的不利影響，得到模型：

（二）模型估計與檢驗

據表1模型估計結果為：

擬合優(yōu)度上R2=0.511435，=0.496704，模型對樣本擬合不錯。F檢驗在1%水平上顯著，證明6個解釋變量聯(lián)合起來顯著影響被解釋變量。分別對其進行t檢驗，僅x4、x5、x6的系數在1%水平上顯著為正。

（三）回歸結果分析

檢驗結果可知，對工資收入滿意程度系數為0.4025，顯著性水平為0.0000，員工對工資收入的滿意度與其對當前工作、生活狀態(tài)滿意度為顯著正相關;加班補貼合理程度系數為0.1352，顯著性水平為0.0031，加班補貼合理程度與員工對當前狀態(tài)滿意度為顯著正相關;總體幸福感系數為0.6744，顯著性水平為0.0000，員工總體幸福感與其對當前工作、生活狀態(tài)滿意度為顯著正相關。年齡、月均工資及平均每周工作時長與員工對當前工作、生活狀態(tài)滿意度之間無顯著相關關系。

傳統(tǒng)經濟學假定財富增加將導致福利或幸福增加。本研究中月均工資系數為正，但不顯著。實證考察顯示財富增長并沒有提升員工對其工作、生活狀態(tài)的滿意度。這促使我們對此假定進行反思，財富并不能簡單等同于幸福順利。個人財富積累到一定程度時，沒有精神層面的跟進，其幸福感不會提升太多，此結果可從馬斯洛的需求層次理論得到較好的解釋。月均工資系數雖不顯著，但員工對工資滿意程度與其對工作、生活狀態(tài)滿意程度呈正相關。說明單純的薪酬福利增加不能提升員工的滿意度，員工將其工作中的實際所得與內心期望值比較，得出自身對工資的滿意程度，若實際所得與預期值差距小，則其滿意度較高。

三、工作管理與員工的全面發(fā)展

調查表明，“996”工作制反映出企業(yè)追求經濟利益的同時也把“加班”文化納入企業(yè)文化中。人作為活躍的生產因素，人力資源管理對人的約束一定程度上影響了個體創(chuàng)造力、積極性等要素發(fā)揮，企業(yè)文化建設中要把員工個體目標與企業(yè)價值觀念相結合;在制定管理制度決策時應考慮員工的實際生活和工作情況;此外，加快技術革新和改革，有利于降低生產成本，緩解員工壓力和負擔。

員工面對工作和家庭壓力時，應明確個人定位和需求，增強積累資源意識和能力，與家人、朋友等建立互助關系，尋求周圍人的理解和支持，取得生活與工作平衡的重要支持來源;通過積極的心理暗示和資源化解矛盾與沖突;進行職業(yè)規(guī)劃時，要盡量把自身目標與能力做到高度統(tǒng)一，制定合理的目標和職業(yè)發(fā)展計劃，避免與企業(yè)之間的信息錯位、薪酬福利與期望值有落差等。

政府應依法行使職權保障勞動者的合法權益，對侵犯勞動者休息權等行為加大監(jiān)管力度;在舉證、法律援助以及執(zhí)行等方面給予勞動者幫助和支持，鼓勵其主動尋求法律保護。此外，應借鑒國際立法通例，設立民事賠償、行政處罰和刑事處罰并存的責任體系。對企業(yè)要確保減稅降費的落實，減輕企業(yè)負擔，激發(fā)微觀主體活力。

（作者單位為天津外國語大學國際商學院）

參考文獻

[1] 班小輝.反思“996”工作制：我國工作時間基準的強制性與彈性化問題[J].時代法學，2019，17（6）：98+33-39.

[2] 王萌萌.薪酬變遷對員工幸福度的影響[J].現(xiàn)代營銷（信息版），2019（8）：196-197.

[3] 榮鵬飛，葛玉輝，王菁，等.員工幸福度的管理現(xiàn)狀、影響因素及對策研究[J].中國人力資源開發(fā)，2012（8）：17-22.

[4] 王殿璽.工作滿意度、生活幸福感與警察職業(yè)健康——基于有序多分類Logistic回歸模型[J].調研世界，2019（2）：45-50.

[5] 葉明，龍靜.創(chuàng)新型組織人才幸福管理研究[J].科學管理研究，2013，31（2）：80-82+91.