加強勞動用工管理，防范企業用工風險探討

趙冰

自《勞動合同法》頒布實施以來，隨著勞動者維權意識的提高，近年來企業勞動用工糾紛呈上升趨勢，如何規范勞動用工管理，合理規避勞動用工風險，降低勞動用工成本，減少勞動爭議可能給企業帶來的勞動糾紛和損失，積極應對新形勢下的巨大挑戰，是企業當前必須認清的嚴峻形勢。現從勞動管理實踐出發，結合勞動用工實際，對勞動用工風險防范進行探討：

一、勞動用工風險產生的原因

1、企業制定的勞動用工管理、績效考核管理等制度不健全，一些制度的配套性不夠，缺乏可操作性。如有的企業盡管制定了勞動用工管理辦法，但對企業違反勞動紀律的處罰標準模糊，可操作性不強，使得制度的實際執行力較差。

2、規章制度本身的合法性、合規性不足，一些制度沒有經過專業法務部門審核，存在與相關法規相抵觸的風險問題。主要表現在原《企業職工獎懲條例》廢除后，沒有形成以勞動關系管理為主的勞動用工管理體系，一些制度沒有經過職工代表大會或相關的程序討論通過，約束力不足，容易引|發矛盾，帶來糾紛。

3、隨著勞動法律法規的進一步完善，對勞動用工格局產生了重大影響，企業勞動用工形式表現出多樣性、復雜性。勞動用工環境的不斷變化給勞動用工管理工作帶來新的挑戰，目前一些企業勞動用工管理工作表現出用工形式復雜、人員身份多樣，勞務派遣用工、臨時性用工管理不規范等問題突出，特別是勞務派遣用工作為企業用工的新的補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施，然而一部分企業不顧勞動法律法規的要求，隨意擴大勞務派遣用工的使用范圍和比例，極大的損害了勞動者的合法權益。

4、管理不規范，工作不到位。一是合同的簽訂率和履行率不高，仍有部分企業不依法簽訂勞動合同;二是勞動合同內容、形式不完備，有缺陷。據調查，國有企業勞動合同內容大都千篇一律，不具體。合同條文能模糊就盡量模糊，能抽象就盡量抽象，集體合同和勞動合同文本針對性不強，格式化的居多，結合本單位實際情況的少。非國有企業的勞動合同則存在必備條款不全、協商條款隨意，有的合同部分條款違法等問題;三是勞動合同簽訂、變更、解除、終止行為不規范。例如勞動合同簽訂手續不合格;應變更勞動臺同的未變更，符合解除、終止勞動合同的未辦理有關手續;部分非國有企業變更勞動合同，根本不與職工協商，甚至隨意解除勞動合同，不按規定支付經濟補償金。

5、相關工作人員專業素養不高，法律意識淡薄，缺乏戰略分析能力和創新能力，對勞動法律規范和相關知識的系統學習和理解認識不夠，容易導致在勞動合同的管理過程中，不遵守規范的操作流程和程序，不注重證據的收集，容易引發勞動用工風險。

二、如何在勞動用工管理過程中規避可能出現的用工風險，企業應當牢固樹立依法治企的理念，加強勞動合同管理，規范勞動用工關系，以法律手段來化解勞動爭議，建議從以下幾方面著手：

1、牢固樹立勞動用工風險防范意識

勞動用工風險的發生與法律規定或合同約定必然相關，因此具有較強的可控性和可預見性，且勞動關系糾紛法律規定了由用人單位負責舉證。在日常的管理中，管理人員應樹立牢固的風險防范意識，要建立健全招聘人員檔案和基本信息，妥善保管好合同簽訂、履行、解除過程中形成的書面資料，注重固定、保全證據，同時，要嚴格按照規范流程操作，不能因為繁瑣而隨意越過應有的程序，避免造成主觀錯誤，為以后風險埋下隱患。勞動合同的主要條款例如工作崗位、勞動報酬、勞動保障、勞動紀律等要詳細合法，對于勞動用工的高風險點，要格外的關注，要提前做好應對的準備，爭取主動。

2、加強基礎管理工作，建立健全各項管理制度

加快建立和完善與勞動合同制度相配套的規章制度，要依照國家法律、法規，建立健全支撐勞動合同制度運行的企業內部配套規章制度，建立與勞動力市場發展相適應的勞動合同管理機制，實現企業用工制度規范化、法制化。在制定、修改直接涉及勞動者切身利益的勞動規章制度，以及執行單位內部統一制定的規章制度時，要按照《勞動合同法》等法律、法規規定履行民主程序，做好平等協商工作，充分聽取工會或者職工代表的意見，并根據勞動規章制度的不同情況，采取有效的方式進行公示或告知職工。健全勞動管理、考勤管理等相關制度，完善各種休假制度，明確審批手續程序，建立相關臺帳，做好并保存好原始記錄，使企業勞動用工管理工作做到有法可依，有章可循，有據可查。

3、規范勞動合同管理，完善勞動合同制度

勞動合同管理是一項科學性、規范性很強的基礎工作，企業必須建立行之有效的勞動合同制度，依法維護企業和勞動者的合法權益。嚴把勞動合同審核關，勞動合同的制定應當結合企業實際，并嚴格遵守國家勞動保護法律規范的要求。加強勞動合同日常管理工作，在勞動合同的簽訂、變更、解除時依法規范操作，簽訂勞動合同應當如實告知勞動者錄用條件、工作內容、工作條件、工作地點、勞動報酬、工時制度、企業安全生產狀況、職業危害以及勞動者要求了解的其他情況;勞動合同變更應經雙方協商一致，堅持公平公開公正的管理原則，采取書面形式變更;合同的解除需要職工明確合同依法解除時雙方應負的法律責任等。建立健全勞動合同管理機制，嚴格落實勞動合同管理工作責任制，指定專（兼）職人員負責本單位勞動合同的日常管理工作，健全勞動合同管理臺帳、統計報告制度，做到勞動合同日常動態化管理。完善勞動合同日常管理工作，不僅可以保障企業勞動用工制度的順利實施，還可以避免由于合同疏漏引起的爭議隱患。

4、完善用工模式、規范勞動用工管理

根據《勞動合同法》規定的用工形式，結合企業生產經營特點，合理確定各類勞動用工形式。對經營管理崗位、專業技術崗位、主營業務中技術含量較高的技能操作崗位應使用全日制勞動合同工;對于臨時性、輔助性、替代性崗位以使用勞務派遣用工為主，使用勞務派遣用工應選擇具有合法資質的勞務公司簽訂協議，細化有關勞動管理、勞動報酬及工資支付等，以及違反協議的責任等內容，并要求勞務派遣公司為勞務工購買社會保險或商業保險，保存勞務派遣單位與勞務工之間簽訂的勞動合同;對于具有階段性、臨時性、季節性特點的崗位，使用以完成一定工作任務為期限的勞動合同用工;適于非全日制工作的崗位使用非全日制用工。

5、加強人員培訓，提高勞動者安全意識和操作技能，嚴防事故發生

企業應建立和完善崗位職責、安全操作規程以及勞動保障機制等制度規定，不斷加強勞動關系管理、考勤管理、休息休假管理、職業病和工傷管理、勞動爭議管理等勞動日常管理工作，強化責任意識和安全意識，嚴防各類事故發生。要有針對性地對聘用人員開展入職培訓、崗前培訓、在職培訓等，多層次、多渠道、多形式地開展崗位練兵、技術比武、技術攻關等活動，努力構建和諧穩定的勞動關系。

6、加大勞動用工監督檢查力度，構建內部勞動保障監督檢查長效機制

加強勞動用工檢查的意義在于及時發現勞動用工方面的風險，從而避免法律糾紛的出現，維護企業及勞動者的合法權益。企業要進一步加強內部勞動保障監督檢查，健全完善勞動保障監督檢查機制，通過年度檢查、專項檢查、個案檢查等多種形式，加大企業內部勞動用工監督檢查力度，發現問題，及時整改，堅決杜絕違規用工，將苗頭性、傾向性勞動關系矛盾化解在源頭，化解在基層，消滅在萌芽狀態，降低勞動關系矛盾處置的企業用工成本，建立維護企業和職工合法權益的長效機制，不斷提高勞動用工管理水平。

7、注重企業文化構建，完善防范體系

企業在發展中之所以會出現勞動者流失的現象，分析其原因在于勞動者在企業找不到歸屬感，為了更好地提升勞動者的歸屬感，企業要考慮到激勵和人文關懷等方面的因素。從激勵方面來說企業應為勞動者的發展和價值的實現提供一定的平臺，優化勞動者的工作環境，提供適當的競爭機制，以此，讓勞動者更加積極主動地參與到工作中。通過設置合理的績效獎勵機制，為勞動者提供科學的薪酬機制，以及適應的人際關系，以此讓勞動者在發展中找到歸屬感。此外，企業在發展中還要注重文化建設，及時關注勞動者在生活和工作中的狀態，及時了解勞動者身心方面的變化，企業應認識到勞動者是最寶貴的財富和資源，重視勞動者的個人成長和發展，并能夠在物質和精神上滿足勞動者的合理需求，關心勞動者的心理健康發展，提升勞動者應急和抵抗壓力的能力，促進勞動者快速成長。通過建設具有一定凝聚力和團結精神的文化氛圍，更好地增強勞動者的凝聚力、戰斗力和執行力，促進企業和勞動者共同發展。

8、提高管理人員政策水平和業務能力，實現企業用工管理專業化、規范化、法制化

針對勞動用工管理工作存的問題和難點，企業應當加強培訓，不斷提高管理人員的政策水平和業務素養，提升勞動合同專業化管理水平。要加大對《勞動合同法》等相關法律法規知識的學習培訓和宣傳引導，通過舉辦專題培訓班、開展研討等方式，有計劃、分層次地組織各級勞動保障管理人員認真學習《勞動合同法》等法律法規，深刻領會和準確把握各項法律條款的精神實質，提高勞動法規的執行能力和水平，為進一步完善勞動用工制度，推動勞動關系規范管理，為構建和諧穩定的用工格局打下基礎，實現企業用工制度規范化、法制化。

勞動用工管理是一個復雜的過程，由于風險形成的原因本身具有多樣性和復雜性，因此，只有不斷地完善企業規章制度，加強規范管理，才能不斷提高風險防范水平及風險應對能力，努力建設“規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定”的新型勞動關系。