自我犧牲型領導如何帶來建言？關系認同的中介與差錯管理文化的調節

(蘭州大學 管理學院,甘肅 蘭州 730000)

1 引言

領導力研究一直是學界關注的熱點話題。面對復雜的外界環境及變化的經濟形態，不懼個人利益損失、積極為組織利益付出的自我犧牲型領導逐漸受到組織的期待和推崇，該類領導風格也開始受到學者們的普遍關注[1]。相關實證研究發現，自我犧牲型領導可以有效改善員工對領導的認知和態度[2],激發員工的積極行為[3]。盡管研究已證明自我犧牲型領導會對員工的心理和行為產生顯著的正向影響,但以往的研究者主要關注于自我犧牲型領導與角色內行為的積極關系，而忽略了對角色外行為的研究[4]。員工的建言作為典型的角色外行為在管理實踐中具有重要的現實意義，有必要關注自我犧牲型領導如何帶來員工的建言行為，并研究具體的作用機制。

自我犧牲型領導屬于管理者的管理實踐，而領導管理對員工態度行為的影響往往需要經過員工心理狀態的變化。為了精細化研究，研究者常常借助相應的中介變量研究具體的影響路徑。事實上，已有研究在分析自我犧牲型領導對員工行為的作用時發現了組織認同的中介作用[5]。不過，相較于與組織的關系，自我犧牲型領導作為一種領導風格，最直接的影響對象應該是領導與員工之間的關系，如員工對領導的關系認同。所以本研究引入關系認同這一中介變量，探究從自我犧牲型領導到員工的建言行為的具體路徑。此外，在現實的管理實踐中，由于建言行為是以變化為導向的，可能挑戰“現狀”或使上級“難堪”[6]。員工可能會考慮到建言帶來的風險和可能出現的差錯而“不敢”建言。但是，在有關建言行為的研究中，研究者多關注員工“能不能”或“想不想”建言，少有人關注“敢不敢”的問題。盡管“能”建言是員工建言的必要條件，“想”建言是員工建言的內在驅動力，但讓員工“敢”建言才是促進建言行為的根本保障。如何使員工“想”建言并且能夠“敢”建言，這一實踐問題目前尚未完全解決。因此，本研究從管理實踐出發，引入差錯管理文化作為調節變量。差錯管理文化包容差錯，鼓勵員工去探索和試驗，可以促使員工在工作中自由發揮自己的主動性和進行變革性嘗試[7]，這正是員工產生建言行為的基礎。本研究即從實證上驗證這一思路。

綜上所述，本研究關注自我犧牲型領導對員工建言行為的作用機制，并引入目前在認同方面關注較少，卻具有現實意義的員工對領導的關系認同作為中介變量。同時，基于建言行為本身的不確定性特征，本研究進一步關注員工“想”建言之后的“敢”建言問題，分析管理實踐中組織的差錯管理文化的調節作用。由此，本研究構建了一個以自我犧牲型領導風格為著力點，促使員工形成對領導的關系認同，同時配合改善組織的差錯管理文化，進而達成員工積極的建言行為的完整路徑。

2 理論基礎與研究假設

2.1 自我犧牲型領導與建言行為

自我犧牲型領導是一種為了集體福利而放棄或者推遲滿足個人利益和權益的領導行為；通過具體的自我犧牲行為，向員工傳遞領導者對集體利益和福祉的關心、重視和支持，希望以此獲得員工的認同和效仿，從而共同追求集體的成功[8]。近年來，國內外學者對自我犧牲型領導如何影響員工的態度和行為開展了大量研究。相關實證研究發現，自我犧牲型領導可以提高員工的組織認同[9]，激發員工的組織公民行為[8]、前瞻行為[10]、擔責行為[11]，抑制反生產行為[12]，提高工作績效[13]。這些結論表明自我犧牲型領導在促進員工的積極行為上有著重要作用。在對員工積極行為的研究中，尤其是角色外行為方面，建言行為是近年來學術界和管理實踐領域關注的熱點之一[14]，是以改善組織環境為目的、以變化為導向、富有建設性的人際間的交流行為[15]。一方面，自我犧牲型領導為實現組織利益，不懼個人利益受損的行動會促使員工愿意將其視為值得效仿的角色榜樣。員工對自我犧牲型領導行為準則及精神的效仿，使其敢于實施那些可能對自己無利但卻對組織有益的額外的挑戰性行為，這就包括建言行為。另一方面，自我犧牲型領導在工作中愿意關心和重視組織成員的利益和需要，為保全和維護組織成員的福祉，甘愿犧牲個人利益，這代表領導者為員工做出了額外的付出[16]。作為對領導的回饋，員工也愿意超越自己的工作要求來做出對集體目標有益的角色外行為[17]，而建言行為正是為了組織利益而額外做出的獻計獻策活動。當領導采取自我犧牲型領導的方式時，員工更有可能展現出建言行為。由此，本研究提出如下假設：

假設1自我犧牲型領導對員工的建言行為具有正向作用。

2.2 關系認同的中介作用

領導風格對員工行為的影響往往經過了一定的作用路徑，研究者通常借助中介變量進行分析。社會認同理論指出，員工會通過與組織或組織中其他人物的關系定位實現自我概念的形成，并改變自己的行為[9,12]。然而以往諸多研究主要關注個人和集體之間的認同，如組織認同[5]，卻甚少關注到個體在人際關系層次的認同，而管理實踐中與員工直接接觸并發生作用的往往正是人際關系。關系認同關注的即是人際層次的認同，指個人通過與特定人際角色的關系定義或描述自己特征的程度[18]。相應地，員工對領導的關系認同就是員工在關系層面對領導個人的認同，反映了員工對領導的依賴程度和認同水平。根據社會認同理論，當員工對領導的關系認同較高時，會更加重視與領導的關系發展，也會更愿意投入到領導期待的行為中。

自我犧牲型領導為他人放棄或延遲滿足個人需求、關心員工的需要等行為表現能激發員工對領導者的較高魅力及合法性感知[8]，讓員工更加信賴和尊敬領導者[11]，產生員工對領導者的積極情感[19]。研究表明，當領導者采取自我犧牲型領導的方式時，可以促使員工將自我與領導者的關系特征納入自我概念的形成[12]。也就是說，自我犧牲型領導可以提高員工對領導的關系認同。當員工對領導的關系認同程度提高時，認同感會激發員工將領導的利益視為自己的利益的傾向[20]，從而產生完成與領導有關的目標和任務的動機。因此，員工不僅會完成分內的工作，還有可能從事其他對領導有利的積極行為，如積極獻策的建言行為。此外，當員工的關系認同水平高時，員工將領導視為“自己人”，更愿意提醒領導，產生建言行為。最后，關系認同形成后，員工對領導的認知與其自我概念融合在一起，會將領導者的行為規范、價值理念等內化于心，接受領導的利他理念，也更傾向做出積極有利的建言行為。因此，本研究認為，自我犧牲型的領導風格能夠提升員工對領導的關系認同，進一步促進員工的建言行為，并提出如下假設：

假設2員工對領導的關系認同在自我犧牲型領導與員工的建言行為之間發揮中介作用。

2.3 差錯管理文化的調節作用

盡管關系認同很有可能促進員工的建言行為，但也隱藏著不確定因素。員工對領導的關系認同水平高，認為自己可以和領導推心置腹，但建言行為卻存在一定的不確定性。因為建言的內容不一定絕對正確，建言內容是否會獲得成功、能否取得預期的效果尚未可知[6]，這意味著有出現差錯的可能。個人—環境匹配理論指出個體的態度、行為和其他個體層面變量不僅僅取決于個體本身或者其所在環境，更重要的是取決于兩者之間的關系[21]。因此，即使員工對領導的關系認同較高，但員工在預測從事建言行為的后果和風險時，也會考慮到組織文化對其建言行為帶來的差錯的容忍程度。這意味著，研究關系認同與建言行為的關系時有必要考慮組織的差錯管理文化問題。差錯管理文化具體指組織正面看待差錯，溝通差錯、包容差錯并從差錯中學習提升的管理理念或處理原則[22]。高水平的差錯管理文化將差錯視為學習成長中的“試錯”，因此悅納差錯，并鼓勵員工交流、分享經驗教訓，從錯誤中汲取營養；而低水平的差錯管理文化厭惡差錯，以警告和懲罰為手段避免差錯的發生[23]。在不同水平的差錯管理文化下，員工的行為也有所不同[24,25]。具體到建言行為，在高水平的差錯管理文化下，即便建言有誤也可以被組織包容，員工對其從事建言行為可能帶來的風險和挑戰耐受性增強，在高關系認同的驅使下，更愿意提醒和建議領導，做出建言行為；而在低水平的差錯管理文化下，組織反感差錯，員工即便對領導的關系認同程度高，但出于擔憂建言行為的潛在風險與組織對差錯的反感，只得噤若寒蟬，不敢向領導建言。由此，本研究提出如下假設：

假設3差錯管理文化調節關系認同與建言行為之間的關系。差錯管理文化水平越高，關系認同與建言行為之間的正向關系越強，反之則越弱。

2.4 被調節的中介作用

上述假設分別對關系認同在自我犧牲型領導和建言行為間的中介作用和差錯管理文化在關系認同和建言行為間的調節作用進行了理論推導。綜合上述推論，自我犧牲型領導通過提高員工對領導的關系認同，從而促進員工的建言行為，而差錯管理文化的水平會影響這一機制。當差錯管理文化水平較高時，組織對差錯和風險的包容使員工對其從事建言行為可能帶來的風險和挑戰耐受性增強，此時自我犧牲型領導帶來的關系認同可以有效發揮其作用，促進建言。當差錯管理文化水平較低時，即使自我犧牲型領導可以提高員工對領導的關系認同，但是鑒于組織對差錯和風險的厭惡，員工并不會冒險進行建言行為，此時低水平的差錯管理文化削弱了自我犧牲型領導帶來的關系認同的作用，降低了員工對建言行為的積極性。綜上所述，本研究提出如下假設：

假設4差錯管理文化水平調節了關系認同在自我犧牲型領導與建言行為之間的中介作用。具體地，當差錯管理文化水平高時，自我犧牲型領導可以通過關系認同促進建言行為；反之，當差錯管理文化水平低時，自我犧牲型領導將不再能夠通過提升關系認同促進建言行為。

總體而言，本研究提出了一個第二階段被調節的中介模型，圖1是本研究的理論模型圖。

圖1 研究模型

3 研究方法

3.1 研究樣本

為了控制共同方法偏差，本研究結合員工自評與領導他評獲得多源數據。樣本涉及電子、互聯網等行業，數據搜集于2018年8月～10月，分批次完成。搜集時通過在各企業的聯絡人協助完成，每位被試在自己的移動端得到問卷的私密鏈接并獨立作答。自我犧牲型領導、差錯管理文化和關系認同的問卷由員工評價，員工的建言行為由領導評價。發放員工問卷539份，最后獲得有效問卷383份；再向員工的直接領導發放問卷，由領導評價其員工，獲得有效問卷363份。每份問卷尾端搜集了為員工分配的個人碼，通過整理、匹配個人碼，共獲得335份有效問卷。樣本的描述性統計結果為：男性占49.9%，女性占50.1%；平均年齡29.3歲，標準差為5.531；教育程度大專占39.4%，本科占51.3%，研究生及以上占3.6%。員工在企業的工作時間平均為3.8年，標準差為3.307；與領導共事時間平均為3.2年，標準差為2.887。

3.2 測量工具

本研究的研究變量采用翻譯-回譯程序得到成熟英文量表的中文版本。變量以Likert 7點量表測量，1表示“非常不同意”，7表示“非常同意”。

(1)自我犧牲型領導。采用De Cremer和Van Knippenberg[8]的量表，包含5個題項，如“他/她愿意為群體利益而做出自我犧牲”等。由員工評價，本研究中Cronbach’sα為0.953。

(2)關系認同。采用Walumbwa和Hartnell[19]的量表，包含10個題項，如“當有人惡意點評我的主管，我就感覺像是自己受到了侮辱一樣”等。由員工評價，本研究中Cronbach’sα為0.967。

(3)差錯管理文化。采用Van Dyck等[22]的量表，包含17個題項，如“對于我們來說，錯誤能有效地改進我們的工作流程”等。由員工評價，本研究中Cronbach’sα為0.953。

(4)建言行為。采用Lebel[26]的量表，包含3個題項，如“該員工經常提出關于工作政策和程序的新想法”等。由領導評價員工，本研究中Cronbach’sα為0.913。

(5)控制變量。按照先前研究的習慣，本研究的控制變量為性別、年齡、教育程度、在組織時間、與領導共事時間。由本研究在企業中的聯系人根據員工數據庫中信息提供。

4 數據分析

4.1 區分效度檢驗與相關系數

為檢驗自我犧牲型領導、關系認同、差錯管理文化、建言行為之間的區分效度，本研究進行了一系列的驗證性因子分析。具體地，比較了一個四因子模型(即自我犧牲型領導、關系認同、差錯管理文化、建言行為)，三個三因子模型(分別將自我犧牲型領導、關系認同合為一個因子；將自我犧牲型領導、差錯管理文化合為一個因子；將關系認同、差錯管理文化合為一個因子)，一個二因子模型(將自我犧牲型領導、關系認同、差錯管理文化合為一個因子)以及一個單因子模型(將四個變量合為一個因子)。研究結果表明，四因子模型各擬合指標均達到了推薦的標準(χ2/df=3.077，CFI=0.865，TLI=0.855，RMSEA=0.079，SRMR=0.052)，并且顯著優于其他的備選模型，證明自我犧牲型領導、關系認同、差錯管理文化、建言行為有著較好的區分效度。變量的相關系數方面，自我犧牲型領導與建言行為顯著正相關(r=0.170，p<0.01)；自我犧牲型領導與關系認同顯著正相關(r=0.503，p<0.01)；關系認同與建言行為顯著正相關(r=0.218，p<0.01)。這為本研究的假設論證提供了初步的方向和依據。

4.2 假設檢驗

4.2.1 總效應與中介效應

本研究在分析前對研究變量進行了中心化處理。采用PROCESS對關系認同在自我犧牲型領導與建言行為間的中介效應進行Bootstrap(設為5000)分析，置信區間為95%。如表1，總效應方面，自我犧牲型領導與建言行為存在正關系，系數為0.163，且達到99%的顯著水平，置信區間為(LLCI=0.072，ULCI=0.255)，不包含0，假設1得證。中介效應方面，關系認同的中介效應為0.076，置信區間為(LLCI=0.018，ULCI=0.142)，不包含0，達到了顯著水平，說明關系認同發揮了中介作用，假設2得證。此外，本研究通過Sobel 檢驗確認中介效果，結果顯示Z=2.612，大于1.96，p<0.01，說明中介效應的確存在。

表1 關系認同的中介效應檢驗

4.2.2 調節效應

本研究同樣采用PROCESS對差錯管理文化在關系認同與建言行為的調節效應進行分析，置信區間為95%。如表2，差錯管理文化與關系認同的交乘項系數為0.121，置信區間為(LLCI=0.008，ULCI=0.233)，不包含0，達到顯著水平。另外，加入交乘項后，R2更改同樣達到顯著水平(p<0.05)，說明差錯管理文化的調節作用存在，假設3得證。

表2 差錯管理文化的調節效應檢驗

為了進一步確認差錯管理文化的調節效應，本研究分析了關系認同與建言行為在差錯管理文化不同水平下的關系，如表3所示?？梢园l現，差錯管理文化水平越高，關系認同對建言行為的積極作用也越強。當差錯管理文化為高水平(MEAN+SD)時，關系認同與建言行為的關系為顯著正向作用(p<0.001)，系數為0.395；當差錯管理文化為中等水平(MEAN)時，關系認同與建言行為的關系正向顯著(p<0.001)，系數為0.283，此時關系認同對建言行為的作用相較差錯管理文化為高水平時已經大幅降低；當差錯管理文化為低水平(MEAN-SD)時，關系認同與建言行為的關系仍為正向(p<0.05)，但是顯著性水平明顯下降，系數為0.170。這意味著，完整地看，在更為不同的差錯管理文化水平下，關系認同與建言行為之間的系數可能發生變化。因此，有必要對調節效應及其規模做精細化研究。

表3 關系認同與建言行為在差錯管理文化不同水平的關系

為了更精確地檢驗差錯管理文化的調節效應，本研究采用Johnson-Neyman技術計算調節效應的規模范圍，部分結果如表4所示?？梢缘弥?，差錯管理文化的調節規模存在一個閾值-1.078，即MEAN-1.158SD(對應未中心化前為4.399，7點量表)。關系認同對建言行為的積極作用只有在差錯管理文化大于MEAN-1.158SD時顯著存在，當差錯管理文化小于MEAN-1.158SD時，關系認同對建言行為的作用不再顯著?？梢园l現，差錯管理文化的這一調節效果已經不僅僅是對關系認同與建言行為程度的調節，更影響了關系認同的作用是否有效，因此非常值得注意。

表4 差錯管理文化的調節規模(Johnson-Neyman檢驗)

4.2.3 被調節的中介效應

上文分別從局部檢驗了關系認同在自我犧牲型領導與建言行為的中介效應、差錯管理文化對關系認同與建言行為之間關系的調節效應，接下來本研究對自我犧牲型領導到建言行為的完整路徑進行檢驗，結果如表5所示。本研究采用被調節的中介效應指標(index of moderated mediation)驗證，該判定指標Index=0.054，不為0，且95%的置信區間(LLCI=0.005，ULCI=0.107)不包括0，即判定指標Index顯著不為0，因此被調節的中介效應存在，假設4得證。觀察差錯管理文化的不同水平分組，可以發現：當差錯管理文化為高水平(MEAN+SD)時，關系認同的中介效應顯著，置信區間為(LLCI=0.067，ULCI=0.260),不包含0，系數為0.157；當差錯管理文化為中水平(MEAN)時，關系認同的中介效應依然顯著，置信區間為(LLCI=0.041，ULCI=0.178)，不包含0，系數為0.107，關系認同的中介作用相較差錯管理文化為高水平時已經大幅度降低；當差錯管理文化為低水平(MEAN-SD)時，關系認同的中介效應置信區間為(LLCI=-0.011，ULCI=0.124)，包含0，不再顯著。這再次呼應了本研究提出的自我犧牲型領導還需配合差錯管理文化的判斷，當組織中的差錯管理文化水平低時，自我犧牲型領導將不再能夠通過提升關系認同促進建言行為。

表5 被差錯管理文化調節的關系認同的中介效應檢驗

5 結論與討論

本研究以社會認同理論和個人—環境匹配理論為基礎，對自我犧牲型領導與建言行為之間的作用機制進行了研究。研究發現，自我犧牲型領導通過關系認同的中介作用對建言行為產生影響，并且這一中介作用受到差錯管理文化的調節。具體來說，當差錯管理文化水平較高時，自我犧牲型領導通過關系認同影響建言行為的中介作用顯著；而在差錯管理文化水平低時，這一中介作用并不明顯。也就是說，自我犧牲型領導可以通過提高員工對領導的關系認同從而促進員工的建言行為，但這一機制要發揮作用必須以組織中較高水平的差錯管理文化為前提。

5.1 理論意義

首先，本研究探究了自我犧牲型領導到員工建言行為的具體路徑，發現了中介變量和調節變量。雖然現有研究針對自我犧牲型領導對員工的態度、行為和績效的作用進行了研究，但對于具體的建言行為，以及自我犧牲型領導到建言行為的具體作用路徑并不明確。本研究發現了關系認同的中介作用，證實了從領導風格到員工行為之間存在員工對領導的關系認同這一橋梁。此外，還關注了個體對領導的認同與組織的文化氛圍兩方面變量，總體上發現了第二階段被差錯管理文化調節的中介效應，使得自我犧牲型領導的影響路徑分析更為精細，在實質上也豐富了建言行為的前因研究。其次，本研究拓展了社會認同理論在組織研究中的應用，發現了關系認同的作用及邊界。社會認同理論在管理學的研究往往以組織認同為主，本研究關注了與員工關系更為緊密的關系認同，不僅發現了關系認同的前因變量、關系認同對建言行為的積極作用，還探究發現該作用需要配合差錯管理文化才能實現。在一定程度上，本研究補充了組織內人際層次的認同研究。最后，基于個人—環境匹配理論，本研究創造性地引入組織文化，探究差錯管理文化的調節作用。本研究發現，差錯管理文化通過溝通差錯、共享差錯知識、幫助處理差錯情況、容忍差錯以及快速檢測和處理差錯相關的組織實踐提高了員工對從事建言行為可能帶來的風險和差錯的耐受性，可以使在員工對領導關系認同的驅動下，從“想”建言到“敢”建言，進而促進建言行為。本研究從實證角度支持了個人—環境匹配理論的核心論斷，也為關于差錯管理文化的研究貢獻了啟發性結論。

5.2 實踐意義

本研究關注管理實踐中自我犧牲型領導和建言行為，驗證了實際管理中一個以領導風格為著力點，引導員工對領導關系認同的形成從而促進員工積極行為的完整路徑，對于企業的管理實踐具有一定的啟示。首先，在實際管理中，自我犧牲型領導為了集體福利而放棄個人利益的行為可以促進員工的建言行為。這啟示作為管理者需要樹立自我犧牲型的領導風格，不懼個人利益損失、積極為組織利益付出，發揮榜樣作用，這將為組織和管理者帶來正面的效果。其次，員工對領導的關系認同在自我犧牲型領導和建言行為之間起到了重要的橋梁作用。這啟示管理者應積極關注和維護與員工的關系，和諧共處，改善和促進員工與自己之間的關系認同。最后，對于管理者來說，組織文化建設對員工的建言行為起到了重要作用。本研究發現差錯管理文化在從關系認同到建言行為這一路徑中具有重要的調節作用，并指出關系認同若要橋接自我犧牲型領導和員工的建言行為，必須以組織較高水平的差錯管理文化為前提。因此為了促進員工的建言行為，企業應建設差錯管理的企業文化，營造組織中開放地溝通差錯、包容差錯、共享從差錯中吸取的知識、互相幫助處理差錯的組織文化氛圍。

5.3 研究局限與未來展望

首先，本研究發現了關系認同在自我犧牲型領導與建言行為之間的中介作用，但是在現實生活中可能還存在其他中介變量，并與關系認同共同發揮作用，因此未來的研究可以考慮納入其他中介變量，對比不同中介變量對建言行為作用的具體路徑和差異。其次，對于自我犧牲型領導而言，本研究采用了員工感知到的領導風格，盡管這更貼近對員工產生影響作用的實際情況，但從實踐的角度而言，未來的研究可以關注更為客觀的領導風格，即由多位員工評價同一位領導，并將數據擬合為群體層變量。類似地，組織的差錯管理文化在實踐中也是組織層面的變量，后續研究可以嘗試將差錯管理文化也作為更高一級的群體層變量，進行跨層次研究。再次，本研究僅關注了自我犧牲型領導風格，但在實踐中，一位領導者的領導風格應該是多元化的，領導者是多種領導風格的承載者。未來的研究可以研究其他領導風格與自我犧牲型領導的共同作用。最后，本研究的樣本主要涉及互聯網電子信息等行業，未來的研究可以針對其他領域，探究本研究結論的普適性，提高研究結論的外部效度。