“讓”在人才管理中的應用

王佳俊

摘要：對人才進行管理，離不開企業(yè)與員工之間、員工與員工的人際關(guān)系管理，自古以來，人際關(guān)系一直是中華傳統(tǒng)文化十分重要的一個關(guān)注點，受儒家學說的影響，人際關(guān)系無論是在古代農(nóng)業(yè)社會，還是在現(xiàn)代信息社會始終強調(diào)著“禮”、“仁”等儒家學說符號。“讓”在人才管理中起到了鮮明而有針對性的行為引導作用，對于員工的自我效能感、人際關(guān)系感、企業(yè)歸屬感起到了至關(guān)重要的作用。

關(guān)鍵詞：讓;人力資源;90后

21世紀的第二個十年，最早的“90后”已步入30周歲，曾經(jīng)不被輿論看好的一代，如今，他們正一批批從校園畢業(yè)進入職場，2020年近900萬的應屆畢業(yè)生，為企業(yè)提供了充分的人才選擇，但同時也帶來了更高要求的人才管理問題，給人力資源部門或者企業(yè)管理層帶來了巨大的挑戰(zhàn)。因此，如何對新時代成長起來的“90后”人才進行有效管理，是一個值得研究的問題。在儒家學說中，相較于“禮”、“仁”的普遍性，“讓”及其衍生的詞語，如“禪讓”，“謙讓”等，在人才管理中起到了鮮明而有針對性的行為引導作用。將“讓”的思想融入到人才管理中，推動人力資源管理的發(fā)展，使“讓”的積極作用普遍應用于企業(yè)人力資源管理之中，主要從以下三個方面加以展開，一是自我效能感、二是人際交往感、三是企業(yè)歸屬感，以此達成員工個體——部門——企業(yè)層層遞進的人才管理方式。

一、“讓”對于自我效能感的作用

“讓”是企業(yè)員工對于提升自我效能感的方式之一。參照馬斯洛需求層次理論，隨著生產(chǎn)力的發(fā)展和經(jīng)濟水平的提高，企業(yè)中的人才在工作中獲得了該有的薪酬之后，就會開始追逐自我效能感。“90后”人才在求職或者就職過程中不僅對薪酬的高低有要求，對企業(yè)的人文環(huán)境是否能滿足自我的心理需求也有一定的要求，在享受物質(zhì)利益的同時，逐漸重視起自我的精神追求。如今的新興行業(yè)多以年輕人為主，工作內(nèi)容相對傳統(tǒng)行業(yè)來說，變化較多，工作壓力較大，很多“90后”員工沒有固定的上下班時間，因此長期處于精神繃緊的狀態(tài)，如此一來，他們可能與當初進入企業(yè)工作的初心相違背，對工作慢慢失去激情，不利于自我效能感的培養(yǎng)，除此之外，以當前年輕人為主的企業(yè)為例，許多新進員工的大學專業(yè)與工作崗位要求不相符，這是因為應屆畢業(yè)生龐大數(shù)量，其中不乏有能力但專業(yè)不對口的優(yōu)秀人才，使得在日后的工作中得不到對口專業(yè)所帶來的自信感，導致新時代企業(yè)員工缺乏自我驅(qū)動的空間。針對以上問題，孟子曰：“仁者愛人，有禮者敬人。愛人者，人恒愛之;敬人者，人恒敬之。”（《孟子·離婁章句下》）對他人禮讓可以使自己得到自我滿足。如果人才能夠始終以“讓”作為精神和道德追求，注意自我修養(yǎng)，保持健康和積極的心態(tài)，就可以避免極端享受和唯物主義的過程。而管理者同樣需要發(fā)揮“讓”的精神，給新加入企業(yè)的人才以充分的信心，讓他們發(fā)揮自己的所長，給予適當?shù)墓膭詈涂隙ǎ屗麄儗ψ约旱谋憩F(xiàn)感到自信和滿意，讓他們更加充滿信心地開展企業(yè)業(yè)務，使得人才更加勤奮，實現(xiàn)自我驅(qū)動，無論是在管理道路還是技術(shù)道路，都能夠得到相應的發(fā)展。

二、“讓”對于人際關(guān)系感的作用

員工除了對自我效能感的滿足之外，在人文氛圍建立的過程中個體與群體之間的人際關(guān)系十分重要。子曰：“能以禮讓為國乎？何有？不能以禮讓為國，如禮何。”（《論語·里仁》這句話強調(diào)了“讓”在一個組織里的重要性，在一個企業(yè)中，員工能不能實行禮讓，對于員工與員工之間的人際關(guān)系具有重要作用。對于一些性格內(nèi)向或者不愿與他人交往的員工來說，通過“讓”使他們感受到安全感，慢慢地與他人合作，只有能給自己帶來好處時，人們才愿意合作。

對于平級關(guān)系而言，每一個員工在企業(yè)層面上都屬于同一個群體，或部門，或辦公室，個人必須與他人建立并保持良好的關(guān)系。在企業(yè)中，“讓”的作用體現(xiàn)在促進和諧的人際關(guān)系，營造良好的工作環(huán)境和氛圍，共享資源和知識等方面。對于“90后”新進員工而言，這有助于使得新進員工盡快融入企業(yè)氛圍并更快的掌握崗位要求。在人才發(fā)展過程中，如果他們與同事之間的聯(lián)系很少并且缺乏正常的業(yè)務溝通，那么他們將傾向于形成消極關(guān)系并產(chǎn)生壓力，因此他們傾向于擺脫互動并與他人和他人保持距離。

對于上下級關(guān)系而言，領(lǐng)導與下屬的關(guān)系就是領(lǐng)導通過借助下屬的合作來實現(xiàn)共同的工作目標的工作方式。“90后”人才的視野開拓，善于通過各種媒體資源進行企業(yè)間的對比，他們關(guān)注其直屬領(lǐng)導是否具有良好的個人修養(yǎng)和領(lǐng)導才能，并考慮在其領(lǐng)導下是否可以幫助他們獲得職業(yè)機會。領(lǐng)導需要在權(quán)力關(guān)系中與下屬建立或維持良好的人際關(guān)系，在與員工處理相關(guān)工作的過程中，能夠依據(jù)自己的職權(quán)范圍向員工布置任務并接受員工的反饋。一些專制型的領(lǐng)導，憑借著自己的高職位對下級專制，以自己的做事方式為標準，以此來要求部門員工，反對一切與自己不相同的工作思想。所以，在上下級的關(guān)系中，“讓”的方法有利于雙方進行良好的溝通，如此一來，人才對于上級的恐懼和厭惡感逐步消除，人才能夠主動地向上級表達自己的工作想法，認真聽取他們的真實觀點和建議，激發(fā)員工的主人翁意識，有利于良好的部門氛圍營造和人力管理。

三、“讓”對于企業(yè)歸屬感的作用

員工的企業(yè)歸屬感是企業(yè)發(fā)展的重要因素，對指導企業(yè)員工的思想和行為非常重要，有助于企業(yè)員工形成統(tǒng)一的價值觀，為了有效解決內(nèi)部沖突并建立和諧的內(nèi)部組織關(guān)系，企業(yè)管理層需要加強與員工之間的溝通，建立和諧的內(nèi)部組織關(guān)系，力圖同時實現(xiàn)人才的個人利益以及企業(yè)的集體利益。“90后”人才傾向于向他人展現(xiàn)自己的想法，卻不善于或不懂得如何傾聽他人的聲音。企業(yè)應通過“讓”的方式使員工表達自己個性的同時，也能來自他人的建議，從而有效地控制與整個企業(yè)的凝聚文化體系相關(guān)聯(lián)的“90后”人才的行為反應。同時缺乏團隊合作精神也是“90后”員工的普遍特征。關(guān)于工作安排，大多數(shù)員工首先考慮自己的利益。他們希望在簡單的工作過程中保存自己的實力，而在復雜的工作中大展身手。針對“90后”這一群體工作參與度低的現(xiàn)象，企業(yè)可以采取“讓”的手段對其進行激勵，在辦公或團建活動中根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標，讓他們充分發(fā)揮自己的所長，增強其對企業(yè)的認知，從而提升他們的企業(yè)歸屬感，使他們的工作效率也會隨之提升。可見，良好的企業(yè)文化有利于促進人才的工作積極性。如果人才長期處于壓抑的工作環(huán)境中，并看不到未來職業(yè)發(fā)展希望，將會對其工作表現(xiàn)產(chǎn)生不利影響，進一步影響到企業(yè)的發(fā)展。

人才在職業(yè)規(guī)劃中的晉升之路也是“90后”企業(yè)歸屬感培養(yǎng)的重要因素之一。《尚書·堯典》中提到：“昔在帝堯，聰明文思，光宅天下。將遜于位，讓于虞舜，作《堯典》。”一般認為，“讓”的應用最早出自于是《尚書·堯典》，堯舜禹的禪讓傳說對于理論研究和現(xiàn)實應用的影響都是深遠的。在上古先帝的禪讓傳說的影響下，古代出身一般的普通人希望能夠憑借德才兼?zhèn)涞某霰娦詠慝@得一定的社會地位。堯作為部落首領(lǐng)的讓位行為，使德才兼?zhèn)涞暮罄^者來統(tǒng)治天下，使得政權(quán)牢固而又社會穩(wěn)定。以國內(nèi)知名企業(yè)家馬云為例，作為原阿里巴巴董事局主席，他主動將其職務“讓”于沒有血緣關(guān)系的張勇，馬云與張勇之間的讓位形式，打破了傳統(tǒng)的血緣繼承模式，通過對于綜合能力的考核，激發(fā)企業(yè)員工的企業(yè)歸屬感，做企業(yè)的主人，對自己的未來發(fā)展充滿信心，使得企業(yè)具有雄厚的后備力量。

四、結(jié)語

綜上所述，“90后”的新晉人才對于企業(yè)而言帶來了人力資源管理的變革，其管理方式也必須相應地進行轉(zhuǎn)變。在全球化進程中，人力資源仍然是維持活力和可持續(xù)發(fā)展的重要因素，而儒家的管理思想是我國人力資源管理中的先天優(yōu)勢，挖掘儒家“讓”的思想使得“90后”人才在企業(yè)競爭中扮演重要角色，是企業(yè)發(fā)展的生力軍。因此，管理人員需要了解“90后”的特點和需求，充分挖掘傳統(tǒng)文化中“讓”的豐富內(nèi)涵，并將其運用于企業(yè)戰(zhàn)略和組織文化中，有效管理“90后”人才并充分發(fā)揮其最大價值的作用。

參考文獻：

[1]穆勝.激發(fā)潛能：平臺型組織的人力資源頂層設(shè)計[M].北京：機械工業(yè)出版社，2019.06.

[2]趙曙明，張敏，趙宜萱.人力資源管理百年：演變與發(fā)展[J].外國經(jīng)濟與管理，2019，41（12）：50-73.

[3]楊陳，唐明鳳，景熠.關(guān)系型人力資源管理實踐對員工主動變革行為的影響機制研究[J].管理評論，2019，31（12）：207-218.

[4]曹婉豐.先秦秦漢儒家禪讓思想的理論變遷與政治實踐[J].衡水學院報，2019，21（05）：62-68.

[5]沈燕.領(lǐng)導者風格與“90后”員工工作動力的關(guān)系研究[J].經(jīng)營與管理，2019（08）：64-67.

[6]程素萍.人性假設(shè)與人力資源管理模式[J].生產(chǎn)力研究，2002（06）：76-78.

[作者單位：君康保險經(jīng)紀（上海）有限公司]