知識經濟時代企業薪酬制度

譚延軍

摘 要：企業薪酬制度是企業制度體系中最重要內容之一，好的薪酬制度能夠有效促進企業發展。在知識經濟時代，企業需要根據實際合理改善薪酬制度，適應市場變化。本文詳細分析企業薪酬制度的影響，并對企業在新的知識經濟時代下如何利用薪酬制度吸引人才進行探究，為企業發展提供參考意見。

關鍵詞：知識經濟? 薪酬制度? 個性化? 人力資源

二十一世紀是人才競爭的時代，也是知識經濟時代，隨著我國經濟的不斷發展，企業的傳統薪酬制度不再適應新經濟時代下發展需求，不能正確反映企業與勞動者之間的關系，“多勞不多得，少做不少拿”，對員工績效鼓勵不足，這就對勞動者的工作積極性造成負面影響，不利于企業效益提升，因此在當前知識經濟時代，企業必須對人力資源薪酬制度進行科學化管理，根據企業實際制定豐富的薪資類型和有效的薪酬制度，滿足各種人才需求，充分調動其積極性，企業也只有留住人才，才能有資格談未來發展。

一、良好的薪酬制度對企業的積極影響

企業在進行人員招聘時需要提前考慮的一點是對人才薪酬的定位，需要明確企業給予員工薪酬后，員工需要達成的目標和任務，對高福利待遇崗位，便需要合理搭配薪資、績效、福利三者關系，對高技術高知識崗位，薪酬必須與之相適應，否則招聘力度再大，優秀人才始終會流失掉。

（一）薪酬制度能夠有效激勵員工積極性

企業招聘員工，是為了通過員工剩余價值擴大企業規模和效益，而員工入職工作，最終目的也是獲得報酬，高薪酬制度固然可以激勵員工工作的積極性，但是一味追求高薪酬，又會造成企業人力資源成本過高，在經濟效益達不到的情況下，使得這種高薪酬福利難以為繼，一旦降低，員工積極性馬上受到打擊，甚至造成不少人才外流現象，所以企業需要根據自身效益，結合崗位工作內容，制定出可以有效激勵員工積極性，但是又不至于影響企業長遠發展的薪酬制度。

（二）薪酬制度能夠營造良好的工作氛圍

要讓企業員工深刻認知到自己工作內容的難易復雜程度與獲取的報酬成正相關，這樣可以在有效促進員工工作積極性提升的同時，促進企業員工不斷學習進步。在當前知識經濟時代，以往靠粗放型勞動力創造社會價值的情況已經逐漸被淘汰消失，創新和技能成為企業發展主要動力，而創新和技能的來源則在于不斷學習，企業通過設置合理的薪酬，打開員工向上成長晉升通道，激發員工學習積極性，創造學習氛圍濃厚的企業文化，通過良好的企業文化吸引更多的優秀人才。

（三）薪酬制度能夠優化企業組織結構

在企業規模較大時，人事安排便成為了企業需要重點考慮的一個問題，雖然企業有著自身的組織架構，但是在管理頂層需要承受的壓力和責任也倍增，在崗位吸引力不足時，許多優秀人才便會以沒有職業前景而選擇離職，而與崗位職責相匹配的薪酬能夠有效吸引優秀人才，應充分發揮全員、全方位、全過程的薪酬管理的導向作用，以人才發展為前提，挖掘人的主觀能動性，進而實現事業單位的經濟效能的提升，從而達到企業管理層綜合素質優化的目的，從整體上增強企業市場競爭力和發展潛力。

二、企業薪酬制度應適應市場發展

（一）重視員工能力

傳統薪酬制度通常是以職位為界限，為相同職位的人發放相同的薪酬，由于崗位內容不同，導致工作量和技術含量也不盡相同，因此看似公平的薪酬制度反而不公平。現在隨著聘用制度的改變，有些員工技術或者能力能夠為企業發展帶來更大的貢獻，如果再以職位計算薪酬，勢必會降低這些員工的工作積極性和創造性，進而影響企業效益和企業的長期發展。人力資本需要獲得與之相匹配的報酬，否則會尋求薪酬更高的職位。而企業應該做到根據勞動力市場價值確定員工的薪酬。因此必須細化對員工知識、技術和能力的考量，進而確定員工的薪酬。員工的薪酬等級與他們掌握的知識和技能掛鉤，能夠有效激勵員工學習的積極性，使得企業成為學習型企業，并且使得人力資本更加優秀。

（二）增加績效獎勵

好的薪酬制度應該能有效調動員工的積極性，并且可以防止優秀人才的流失。績效獎勵制度是一種有效合理的薪酬補充，在員工工作取得較大成就時，可以根據貢獻進行獎勵，在狀態不好，處于低迷時，企業也能夠減少這方面的獎勵來維持運行成本。不少企業員工工作積極性提升不上去，其主要原因就是企業對員工績效考核工作做得不夠細致，其次是企業并不愿意大幅度提高優秀員工的薪酬，這也是傳統的績效考核制度無法激勵員工努力工作的根本原因。績效獎勵制度有很多種類型，例如針對個人進行獎勵，對團隊進行獎勵，或者是企業員工年終獎等，他們的作用各有不同，但是歸根結底是為了提升員工積極性，留住人才，因此企業應根據實際情況決定應該采取的績效工資制度。

（三）實行個性化薪酬制度

傳統的薪酬制度一般報酬都為貨幣，而隨著生活水平提升，許多人對現金報酬形式并不看重，反而關注在未來能夠獲得增益的財富報酬，例如對上市企業來說，公司股票是一種有效的薪酬方式，對看好企業未來的員工可以增加這方面的薪酬配置。對營銷企業員工來說，能力較強的自然希望企業能夠在績效獎勵方面進行加強和優待。對創業型公司來講，員工對企業未來表示肯定，謀求未來利益，對眼前薪酬便要求不高，但是需要未來的創業分紅獎勵等。可見，不同人對財富定義不同，對企業報酬支付方式的選擇也不同，任何單一的薪酬制度都無法滿足所有員工發展需求，必須制定靈活的薪酬制度，對任何員工都能選擇適合自己的薪酬方式，只有這樣才能吸引和留下各類人才，同時，企業對優秀人才也要根據員工實際需求進行獎勵，提升員工獲得感和滿意度。

四、結束語

企事業單位改革的重點便是對薪酬結構的有效調整，從而使薪酬作為杠桿來撬動人力資源管理的整體效能。薪酬管理的標準化、精益化的管理成果，將直接決定了企事業單位的戰略思想、生產指標、事業單位效益及事業單位文化的達成高度。知識經濟時代的背景下，企業必須根據員工的知識、技術和能力制定與之相匹配的薪酬制度，適應市場發展需求，其次還要根據員工對企業的貢獻大小確定員工的績效獎勵，推行個性化的薪酬制度，滿足不同員工對薪酬的選擇，最大化留住優秀人才，提高員工積極性，為企業的長期發展奠定人才基礎。

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