國企改革中的人力資源整合的分析

薛中貴

摘 要：在現在這一個階段，各個企業之間的競爭已經上升到了人才之間的競爭。國有企業改革的整個過程中，必須要做好人力資源整合這一方面的工作，國有企業想要取得良好的發展，就必須要在引進人才以及培養人才這一方面走出屬于自己的道路。但是在和外資企業以及民營企業的人力資源競爭過程之中還是位于一個尷尬的局面。國有企業想要在市場經濟環境下站穩腳跟，就必須要對人力資源進行有效的整合分析，不斷的去引進和培養有能力的人才，進而有效帶動經濟的快速發展。

關鍵詞：國有企業? 改革? 人力資源整合

國有企業在國內占據的地位是非常重要的，必須要對國有企業當中的人力資源進行有效的分析，通過這樣的一種方式有效帶動國有企業在改革過程中的健康良好發展，有效提升國有企業的工作效率和經濟效率。在現在這一個階段，人力資源管理已經演變成為了國有企業戰略發展過程中十分重要的一個方面。在深化國有企業改革的整個過程當中，人力資源管理受到了企業高層管理人員的高度關注。水平較低的人力資源管理使得企業的競爭力也大大降低。面對這樣的一個基本情況，本篇文章主要結合國有企業人力資源管理的具體發展情況，從思想意識，組織結構，激勵機制這一些層面對國有企業改革過程之中的人力資源整合工作展開了有效的分析。

一、現階段，國企業人力資源管理工作的基本情況

（一）人力資源管理理念陳舊

在以往的國有企業人力資源管理工作之中，由于在管理理念上沒有做到與時俱進，使得人力資源管理工作受到了很大的限制和束縛。在展開管理工作的過程之中，負責進行管理的工作人員想要對自身的管理理念進行轉變顯得困難。為此，在這一個大數據背景之下，很難把新的管理理念有效應用到企業的管理過程當中去。人力資源管理的傳統理念不利于其健康發展。員工信息基本上都是通過部門領導或者是人員進行處理。這樣的方法對人力資源信息的有效利用不利，企業在這一工作模式下，無法有效發現員工在工作上的具體優勢，人力資源配置的科學合理性得不到有效保證。在以往的人力資源管理理念當中，員工在工作上的積極主動性較低，對于工作的熱情也不是非常好，整個企業沒有一個好的凝聚力，這樣的狀態對企業今后的健康持續發展帶來了一定的束縛效果。

（二）崗位設置缺乏合理性

在國有企業中，員工想要獲得晉升，除了自己必須要付出足夠多的努力之外，領導的器重也不可或缺。關于發現人才是否及時，是否精準，這與領導者的工作能力有直接關聯。這樣的狀態是非常被動的，企業員工積極向上，奮發圖強的精神開始變得低迷，人才資源浪費異常的嚴重。在以往企業管理過程中，資歷和適應性關懷的影響較為嚴重，對企業員工個人工作的實際能力和具體的價值關注度不是很強。使得部分員工的工作積極性不高，導致員工在工作的時候，表現出來的工作熱情和積極性低迷，人力資源開發以及利用的整體效率非常低下。

（三）人力資源工作的效率低下

一直以來，國內有非常多的企業員工，在晉升這一層面有著非常多的問題存在，在實際的工作過程中并沒有根據新上任員工的實際能力一般都是從工作的資歷進行出發，這一種論資排輩的晉升方式，導致非常多有能力的企業員工對晉升不報幻想，其工作的積極性也不是很高，導致整體工作的效率和質量得不到有效的提升。這會導致企業人才出現大量外流的情況。除此之外，人力資源管理的理念相對來講較為落后一些，無法做到與時俱進，而且人力資源管理體系的制度也不是非常的完善，這對企業今后的健康發展是非常不利的一件事情。

（四）培訓形式化

企業員工培訓是人力資源管理開發的一個關鍵組成環節，是企業組織效益有效提升的一個途徑，同時也是組織人力資源資產增值的關鍵所在。企業員工培訓不能夠只是單純的培訓，要通過培訓提示提升員工的技術，能力，實現人與工作相匹配?，F階段，部分國有企業忽視員工培訓上的工作力度，導致培訓工作流于形式化。

二、國有企業人力資源的有效整合

（一）準確掌握人員需要，明確人員崗位配置指標

在知識經濟時代這一背景之下，企業人力資源管理必須要依照個體之間的任務不同，給予相對應的回報。企業人力資源部門要對人力資源進行整合，優化處理，清晰了解人員之間的狀況和架構，對企業改革過程當中有可能產生影響因素給予分析。將企業員工的心態穩定下來，制定出有效的計劃以及舉措，在外部招聘較為有限的情況下，人力資源足夠，給崗位配置的深入實施創造先決條件。國有企業領導必須要對自身以往的就業理念進行積極的轉變工作，做到將合適的人安排到合適的位置上去，只有這樣才能夠將員工的價值體現出來。只有通過一定的科學方法去對人力資源在一定時間范圍內的需要進行確定，才能夠對人力資源的整體數量，質量以及結構進行有效的分析。等到總量全部完成的時候，可以給到招聘人員一個足夠科學的依據。企業本身帶有明確的崗位描述和標準化就業制度，能夠對特定人員的能力以及素養和心理素質展開深入的分析。

（二）完善績效考核機制，建立快速的反饋渠道

績效考核可以從兩個層面去展開工作：首先，構建較為嚴謹和詳細的日常工作記錄。應用工作記錄和工作性質之間的差異當做是依據，設置出一個科學合理的工作定額，然后依照崗位的實際完成情況，給出相對應的等級評價方式，進而用作績效考核制度和獎勵，晉升的基本條件。其次，可以構建一個專項繳款的記錄，在企業的正常運作以及工作過程之中，經常會使用較為特殊的方法去對問題進行解決。比如：設立重大貢獻記錄機制，這一項獎勵對調動員工工作積極性，激發員工工作潛能有著積極性的作用。并立足于此基礎上，作為提拔員工，員工晉升的條件。

（三）完善對員工的培訓制度

在培訓的過程當中，必須要把公司的目標和員工個體的職業生涯相連接。在綜合考慮國有企業戰略經營發展目標的同時，給員工提出相對應的要求，不但要切實考慮員工的職業生涯發展需要，企業也必須要意識到企業的整體目標是員工個體發展目標的集合體。企業的整體目標和經營實際情況是員工個人發展目標的有效集合。國有企業的整體目標直接和企業的實際進行情況相聯系。企業員工的職業發展目標想要有效實現，就必須要和企業的整體目標相一致。

（四）建立企業激勵機制

在構建激勵制度的整個過程中，一定要讓整個過程具有基本的公正，公平性原則。并在具體的工作過程當中長期堅持，貫徹落實。根據相對較為科學合理的評價考核制度，有效提升企業員工在工作上的積極性和熱情，企業員工之間的良性競爭意識得到有效的發展。企業一定要有意識的去對有關于激勵的信息展開分析和收集，對員工對相關信息進行有效收集，根據現有的形式制定出有效的舉措。構建一個透明的，開放性的人才招聘制度。讓員工能夠在一個開放的，融洽的工作環境當中成長。只有保障了員工的切身利益，才能夠讓他們自愿留下來。

三、結束語

可見，在現在這一個階段，對國有企業人力資源管理進行整合有著積極性的作用，對國有企業的良好健康發展有著積極性的作用。國有企業改革的整個過程中，必須要做好人力資源整合這一方面的工作，國有企業必須要積極對其市場的各種變化進行分析，在第一時間對人力資源結構進行調整優化處理，在確保自身發展的同時，實現新的發展，進而合理產業布局、優化產業結構、強化產業協同?，F階段，在國有企業改革的整個過程當中，人力資源管理工作上存在的問題依然非常多。必須要對這一些現存的問題進行針對性的解決，這樣才能夠確保國有企業改革過程中人力資源整合的有效性，國有企業才會因此在激勵的市場競爭過程中實現良好的發展。

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