基于人力資本理論的軍人收入分配問題研究

李佳佳

摘要：隨著軍事科技的快速發(fā)展，軍事人力資本已經成為推動軍隊現代化進程的關鍵，根據按勞分配和按要素分配的基本原則，軍事人力資本自然成為影響軍人收入分配的主要因素，而人力資本理論為研究軍人收入分配問題提供了重要依據。

關鍵詞：人力資本;軍人收入;研究

一、人力資本理論對收入分配差異的解釋

現代人力資本理論自上世紀60年代由美國經濟學家舒爾茨和貝克爾創(chuàng)立以來，在經濟社會發(fā)展中發(fā)揮了重要的作用。人力資本在收入分配中發(fā)揮著越來越重要的角色，成為影響收入分配差異的重要因素，而人力資本理論也為這種收入分配差異提供了合理的解釋。

一是對人力資本投資差異的回報和補償。由于不同勞動者人力資本投資不同，其文化知識和技能含量自然也會不同。知識儲備和技術含量低的人力資本市場競爭力低，工資收入必然低于含量高者。人們在進行人力資本投資時，總是期望在未來獲取高于人力資本投資的回報，否則，沒人愿意進行高成本的人力資本投資。二是異質型人力資本勞動者的貢獻差異。一般情況下，一個人的人力資本異質性越強，其勞動生產率和邊際產品價值也越高，他應得到的工資收入就較高;反之，一個人的人力資本異質性越低，其勞動生產率和邊際產品價值也越低，他應得到的工資就較低。工資收入差異是內在人力資本屬性及其價值差異的外在表現。三是社會經濟發(fā)展對勞動力的需求是高素質、低數量。伴隨著知識經濟時代的來臨，在各行業(yè)領域的勞動力市場上，高素質勞動者日益供不應求，相反，低素質勞動者日益供大于求。人力資本的這種供需關系決定了不同質量人力資本的工資差異，也就是社會對異質型人力資本需求高于對同質型人力資本需求這一傾向，更加大了不同屬性人力資本所有者的收入差別。

二、軍事人力資本的差別分析

人力資本理論在軍事領域進一步發(fā)展形成了軍事人力資本理論，軍事人力資本是存在于人體之中，通過后天投資獲得的具有軍事價值和經濟價值的知識、技術、能力、敬業(yè)精神、心理素質和健康等質量因素之和。從軍事人力資本的定義可以看出其基本構成主要包括智能、軍事技能、軍事知識儲備和體質。軍事人力資本的差別主要體現在以下兩個方面：

一是軍事人力資本成本差別。軍事人力資本是通過在入伍前和入伍后人力資本方面不斷的投入和積累而形成，這種投資包括學歷教育、專業(yè)崗位培訓、個人工作積累和身體健康投資。軍事人力資本成本主要包括投資成本和機會成本。軍事人力資本投資既有個人投資也有國家和軍隊投資，不同的軍事人力資本其投資成本不同，其結果也造成軍事人力資本價值的差別。按照人力資本理論，對于不同的投資成本，尤其是個人投資成本，在工資收入回報上應體現其成本差別。軍事人力資本的機會成本表現為，由于軍隊內部的專業(yè)崗位分工不同和軍地專業(yè)通用性上的差別，不同專業(yè)崗位的軍人在服役期間和退出現役后面臨的發(fā)展機會不盡相同，這勢必會造成不同專業(yè)人力資本機會成本的差別。而機會成本的差別勢必會對軍人的職業(yè)吸引力造成影響，為消除這種影響在工資差異上要適當體現對機會成本的補償。

二是軍事人力資本價值差別。從軍事人力資本的構成可以看出軍事人力資本的不同造成軍事人力資源在軍事勞動能力上的差別，軍事勞動能力的差別直接影響軍事勞動的價值。相對于從事一般軍事勞動而言，軍事指揮人才、高級技能人才和高科技人才的軍事勞動具有更高的勞動價值，對于軍隊戰(zhàn)斗力生成的貢獻更大。另外軍隊對于軍事人力資本的需求差別也將影響軍事人力資本的價值，對于需要和地方保持人力資源競爭優(yōu)勢的專業(yè)人才，對于戰(zhàn)斗力生成有重要影響的異質型人才，軍隊具有更加強烈的需求。由于該類異質型人才相對于同質軍事人力資源具有高度的稀缺性，決定其具有更高的軍事人力資本價值。

三、人力資本理論在軍人收入分配中的應用

隨著軍事科學技術的快速發(fā)展，作戰(zhàn)形態(tài)、武器裝備日趨現代化，軍隊編制規(guī)模日趨精干化，現代戰(zhàn)爭也是軍事人力資本的比拼。軍隊已由數量規(guī)模型向質量效能型轉變，對軍事人員素質要求會越來越高，軍隊對高素質軍事人才的需求會日趨旺盛，軍事人力資本已經成為軍隊戰(zhàn)斗力生成的重要因素。在收入分配方面，軍事人力資本具有一般人力資本的共性，也是軍人收入分配的重要參考因素。

一是基于人力資本成本差別的軍地收入水平差異。我國實行的是義務兵加志愿兵的兵役制度，義務兵多為高中學歷還有部分的地方大中專院校學生，義務兵服役期滿可以改選為士官，軍官的來源主要是軍隊和地方本科高校。為保持軍地在地方人力資本競爭中的優(yōu)勢，進一步增強軍隊的吸引力，在確定干部和士官的起點工資水平時，應充分考慮地方具有相同學歷和教育背景人力資本的平均工資水平，并與其保持相對一致。另外為保證地方高層次專業(yè)技術人才的“橫向進入”，通過增設可變薪酬以給予其相對地方專業(yè)崗位相對合理的薪酬待遇，以擺脫軍隊基于職級和服役年限的固定工資制度對人才“橫向進入”的阻礙。

二是基于人力資本價值差別的軍隊內部收入分配差異。在對軍事人力資本起點工資定價的基礎上，對于軍隊內部人力資本價值的差別也應在工資收入水平上得到合理的體現。在軍隊統(tǒng)一的固定工資標準之上，通過對不同專業(yè)崗位人力資本價值進行合理的評估，科學設置津貼補貼項目和標準來體現這種價值差別。另外由于軍隊內部專業(yè)崗位分工不同，對于專用型人力資本和通用型人力資本的需求存有較大差異。通用型人力資本的數量和存量要遠遠大于專用型人力資本，而質量卻遠遠小于專用型人力資本。只有保持專用型人力資本相對于通用型人力資本工資收入的差距才能保持軍隊勞動力要素的供求均衡和“帕累托最優(yōu)”。同時由于部分軍地通用的專用型人力資本的市場競爭力，其在地方往往能夠獲得相對較高的工資收入，這也在一定程度上加劇了專用型人力資本的保留難度。為滿足部隊對這部分專用型人力資本的需求，可通過設置一些滿足規(guī)定服役年限的獎勵性津貼以保持和地方類似專業(yè)相對持平的收入水平，從而激勵這類專業(yè)人才繼續(xù)在部隊服役。

軍人工資收入通過經濟手段引導軍人個體的經濟行為，使其符合軍隊人力資源管理戰(zhàn)略，從而滿足軍事戰(zhàn)略的需求。軍人工資收入差異影響軍事人力資本的流量存量和結構布局，只有充分利用人力資本理論，讓軍人的收入保持在合理適度的區(qū)間才能有效地發(fā)揮軍隊吸引人才、保留人才和凝聚人才的作用。