組織承諾視角下警務輔助人員激勵機制研究

許經緯，蘇 娜

(中國人民公安大學，北京 100038)

2016 年 1 月 11 日，中央全面深化改革領導小組通過了《關于規范公安機關警務輔助人員管理工作的意見》。 11 月，國務院辦公廳印發《關于規范公安機關警務輔助人員管理工作的意見》(以下簡稱《意見》)，提出規范警務輔助人員管理工作的具體方法和要求。《意見》規定，輔警是根據社會治安形勢發展和公安工作實際需要，面向社會招聘，為公安機關日常運作和警務活動提供輔助支持的非人民警察身份人員(1)《關于規范公安機關警務輔助人員管理工作的意見》(2016年11月29日國務院辦公廳印發)，從管理體制、崗位職責、人員招聘、管理監督、職業保障等方面，提出了規范警務輔助人員管理工作的具體措施和要求。推動警務輔助人員管理實現制度化、規范化、法治化，為維護國家安全和社會穩定提供有效的人力資源保障。http://www.xinhuanet.com//politics/2016-11 /29/ c_1120015347.htm，2016年11月29日。。

在我國，警輔人員是協助民警執法活動的非編制人員。而對編外人員的研究重點是其與組織績效的相互關系。普遍的看法是采取有效激勵改善編外人員的組織績效。對公安機關而言，運用各種激勵手段，提升警務輔助人員的主動性積極性，提高其工作績效，既是優化警力資源配置，緩解基層人員不足的有效方式，也是我國公安工作改革實踐的客觀需要。

一、文獻梳理

警務輔助人員的組織承諾與其工作績效有著很大的關系。組織承諾越強，越愿意完成工作任務，實現組織目標。組織承諾是個人對組織的一種態度或傾向，體現成員與組織之間關系的一種心理狀態。1960年，Becker提出單邊投入理論，他認為“組織承諾”是個體隨著對組織單邊投入增加，擔心離開會有損失而留在組織的心理現象，即“持續承諾”[1]。70年代中期，Buchanan和Porter認為組織承諾是成員對組織的情感依賴，而不是Backer認為的 “一種經濟上的工具 ”[2]，即“感情承諾”。上世紀80年代，wiener則認為員工的組織承諾來源于他們對組織的忠誠感與責任感，實質是一種“內化的行為規范”[3]，也就是“規范承諾”。Kanter[4]基于Kelman的研究提出了內聚承諾、持續承諾和控制承諾的三維模型。Meyer和Allen在前人的基礎上把組織承諾的三種單因素理論整合到一起，提出組織承諾的三維度模型[5]。其中，感情承諾表示成員與組織的卷入程度，持續承諾表示離開組織的代價對個體行為的約束，規范承諾指個體由于組織規范的約束而對組織產生的責任感和義務感。組織承諾的三維度模型影響深遠，也得到了大量實證研究的證明。在我國引入組織承諾并對其進行本土化后，凌文輇等人提出了感情承諾、規范承諾、理想承諾、經濟承諾和機會承諾構成的組織承諾五維度結構[6]。五維度結構是對三維模型的深化，持續承諾分為了經濟承諾和機會承諾，理想承諾是國外未研究涉及的。國內學者的研究直接或間接證實了該模型的可靠，但也有學者認為經濟承諾和機會承諾相互滲透，不應獨立開來。

每個組織都面臨一個基本問題：為組織成員的高效行為提供激勵。激勵被認為是以滿足個體某種需要和動機為條件，促使其努力實現組織的目標。國外的激勵理論體系主要包括內容型激勵、過程型激勵、強化型激勵。內容型激勵旨在研究引發動機的條件，即何種因素促使成員努力工作，主要包括馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的激勵-保健理論、奧爾德佛的ERG理論和麥克萊蘭的后天需要理論。過程型激勵是繼內容型激勵之后所興起的激勵理論，主要關注動機的產生以及從動機產生到采取行為的心理過程，包括目標設置理論、期望理論和公平理論。過程型激勵認為，組織要在成員的行為和需求之間建立聯系，來促使員工行為符合組織的期望。強化型激勵最基本的觀點是人們的行為是對之前行為的后果進行學習的結果。該理論認為人的行為是由外界環境決定的，通過運用獎勵和懲罰，會在一定程度上改變人們的行為方式。其代表是斯金納強化理論。除此之外，還有鼓勵員工參與的參與型激勵和認為公共服務工作本身就具有某種激勵作用的公共服務型激勵。

組織承諾體現了個體對組織的感情依附和心理狀態，是影響個體工作績效的重要因素。早期的激勵理論以“經濟人”假設為基礎，在組織承諾上體現為“經濟理性”，其唯金錢觀被廣泛質疑。陳維政研究表明，當組織既重視物質激勵又重視發展激勵時，可以最有效地激勵員工創造良好的工作績效，同時表現出更高的組織承諾[7]。隨著激勵理論和組織承諾的研究逐漸深入，學者們不再簡單地用經濟性激勵提高工作績效。段萬春等人研究發現，傳統激勵模式中的經濟性激勵遠不如文化認同、環境因素、工作關系等非經濟性激勵對組織承諾的影響大[8]。趙夷嶺等人則發現不同的激勵因素對不同維度的組織承諾影響強度不同，且在不同的組織背景下，對同維度組織承諾的影響存在差別，這為制定差異化激勵政策提供了依據，從而激勵手段更具針對性[9]。

對警務人員的研究中，人民警察是主要研究對象。在組織承諾方面，針對警察的研究尚顯薄弱，而對警務輔助人員的研究尚未起步。張小平指出警察的職業承諾是個三因素的結構，即情感承諾、繼續承諾和規范承諾[10]。陳錚通過實證研究得出組織承諾的最重要影響因素是工作多樣性、工作壓力、領導支持、職業發展和同伴凝聚力[11]。同時，也有學者關注警察組織承諾與工作績效的關系。當前研究認為警務輔助人員激勵存在以下問題：一是工作強度大而待遇保障不高。警務輔助人員承擔著與民警相差不大的工作強度，其待遇保障卻遠遠不夠。二是職業發展性不強。警務輔助人員的實際工作缺乏激勵，現有要求僅僅保證基本工作的進行，打擊工作積極性。此外，警務輔助人員的個人發展空間有限，大部分輔警把工作當作跳板，以謀求更好的發展。三是組織管理體制混亂松散。警務輔助人員缺少專門機構管理，隊伍比較混亂。同時，用工單位重使用輕管理，缺乏必要的教育培訓。學者對于公安機關警務輔助人員激勵的研究主要集中在理論方面，或是經實踐總結提出具體問題的解決辦法，卻少有實證研究證明激勵方式的有效性和激勵效果的顯著性。

二、研究模型的構建

(一)理論分析

各地基層公安機關對警務輔助人員的激勵方式千差萬別，綜合來看，公安機關警務輔助人員的激勵主要有以下四種：薪酬福利因素、培訓發展因素、組織環境因素和工作因素。

根據凌文輇等人提出的組織承諾模型，結合對警務輔助人員激勵實踐，我國警務輔助人員組織承諾分為四種形式，即感情承諾、持續承諾、理想承諾和規范承諾。其中，感情承諾表示警務輔助人員認同或參與公安組織或公安活動的感情強度。持續承諾是指警務輔助人員認識到，一旦離開公安機關，將失去自己現有的價值及附屬利益，因而不得不選擇繼續留在組織中。理想承諾是指警務輔助人員成員重視個人的成長，認同公安機關宗旨和目標，追求自身理想實現。規范承諾體現了成員受到社會規范與道德準則的約束，對單位有責任感，忠于單位。

(二)假設提出

1.薪酬福利對警務輔助人員的影響分析。薪酬激勵一直是組織首選的激勵方式，也是最容易實現的激勵手段。組織通過薪酬和福利激發、引導、維持成員的行為，有效實現組織目標。而根據行為科學，人們選擇工作的基本動機是為了取得薪酬，成員會因為組織提供的薪酬和福利而不愿意支付離開的經濟成本。張嫻初等人的研究表明薪酬體系與組織承諾存在正相關，其中薪酬水平因素對情感承諾、持續承諾具有顯著影響[12]。劉邦成的研究中發現，薪酬滿意度很大程度上影響政府雇員對組織的情感承諾[13]。綜上所述，本文提出以下假設：

H1a：薪酬福利對警務輔助人員的感情承諾有顯著的影響。

H1b：薪酬福利對警務輔助人員的持續承諾有顯著的影響。

H1c：薪酬福利對警務輔助人員的理想承諾有顯著的影響。

H1d：薪酬福利對警務輔助人員的規范承諾有顯著的影響。

2.培訓發展對警務輔助人員的影響分析。組織開展培訓不僅能夠改善成員的工作狀況，而且有利于其職業規劃發展，提高他們工作能力和工作信心，組織承諾也會得到提高。組織通過培訓培育成員對組織的忠誠度，使其與組織的價值觀達成一致，在此過程中也逐漸形成對組織的情感依附。組織進行的培訓增強成員職業上升幅度，也為其實現個人理想提供了良好的技能基礎和展示平臺。凌玲和卿濤認為，組織成員將學習和發展機會作為選擇組織的首要標準，并認為是職業生涯的保障，而組織的各種培訓使其察覺到組織熱心和重視他們的職業發展及成長，這會增強成員為組織工作的想法和熱情，激發成員回報組織[14]。綜上所述，本文提出以下假設：

H2a：培訓發展對警務輔助人員的感情承諾有顯著的影響。

H2b：培訓發展對警務輔助人員的持續承諾有顯著的影響。

H2c：培訓發展對警務輔助人員的理想承諾有顯著的影響。

H2d：培訓發展對警務輔助人員的規范承諾有顯著的影響。

3.組織環境對警務輔助人員的影響分析。組織環境包括了“硬”環境和“軟”環境，前者指組織提供的工作場所、工作設施等硬件環境，后者則是關于組織的文化氛圍、組織制度規章以及組織人際關系等因素。在環境良好的工作條件下，組織成員的心情會更愉快，也更容易接受艱巨的任務，對組織產生更深厚的情感，不愿意離去。一個具有積極的、遠大目標的組織，其組織精神、組織文化很容易感染組織成員，使其與組織在信念和理想上保持一致。大量研究表明，組織文化對組織承諾具有正向影響，崇高富有激情的組織文化能使成員從心底與組織的目標和價值觀保持一致，促使成員產生組織承諾。綜上所述，本文提出以下假設：

H3a：組織環境對警務輔助人員的感情承諾有顯著的影響。

H3b：組織環境對警務輔助人員的持續承諾有顯著的影響。

H3c：組織環境對警務輔助人員的理想承諾有顯著的影響。

H3d：組織環境對警務輔助人員的規范承諾有顯著的影響。

4.工作因素對警務輔助人員的影響分析。巨大的工作壓力和緊張的工作關系會降低成員的組織承諾，而采取貼合現實、科學合理的工作設計，使其工作富有挑戰性和重要性，從而鍛煉成員的工作能力，以便對組織產生認同感和責任感。并且由于工作能力的提高和工作關系的融洽，組織成員也傾向于做好本職工作，完成組織目標。蔡禮彬的研究顯示工作倦怠的情緒消沉和成就感低落對組織承諾具有顯著的負向影響[15]。而工作中上下級的關系以及工作溝通的開放性對組織承諾都存在正向影響，這一點也被學者的研究證實。綜上所述，本文提出以下假設：

H4a：工作因素對警務輔助人員的感情承諾有顯著的影響。

H4b：工作因素對警務輔助人員的持續承諾有顯著的影響。

H4c：工作因素對警務輔助人員的理想承諾有顯著的影響。

H4d：工作因素對警務輔助人員的規范承諾有顯著的影響。

5.警務輔助人員組織承諾對工作績效的影響分析。警務輔助人員組織承諾對其工作績效存在促進作用。首先，警務輔助人員的情感承諾表現在對公安機關的情感認同，愿意為所服務的公安機關貢獻自己的力量。其次，警務輔助人員的持續承諾可以穩定自身的工作情緒，有助于長時間從事公安業務，提高工作績效。如果警務輔助人員見異思遷，心思不在公安工作上，就很難做好本職工作。再次，警務輔助人員的理想承諾是自身價值理想與公安機關宗旨和目標融合的體現，明晰發展目標和方向，歷練業務技能、豐富工作經驗，從而實現理想與價值的統一。最后，警務輔助人員規范承諾的表現是執法公正、嚴以律己，承擔對社會和組織的責任和義務，贏得人民群眾的認同和贊揚。綜上所述，本文提出以下假設：

H5a：警務輔助人員的感情承諾對其工作績效有顯著的影響。

H5b：警務輔助人員的持續承諾對其工作績效有顯著的影響。

H5c：警務輔助人員的理想承諾對其工作績效有顯著的影響。

H5d：警務輔助人員的規范承諾對其工作績效有顯著的影響。

(三)模型確立

本文采用結構方程模型對上述假設進行檢驗，研究模型見圖1。

圖1 研究模型

(三)量表設計

警務輔助人員激勵量表如表1所示。

表1 激勵量表

警務輔助人員組織承諾量表如表2所示。

表2 組織承諾量表

本文認為工作績效是指個體在工作過程中采取的行為、表現及取得的成果之和。量表如表3所示。

表3 工作績效量表

三、實證研究

(一)樣本數據調查

本文研究的數據主要通過“問卷星”發放網絡調查問卷的形式進行收集，樣本對象為公安基層所隊的警務輔助人員，共發放問卷359份，有效問卷335份，有效率93.3%。描述性統計分析如表4所示。

表4 樣本數據特征

(二)信度檢驗

信度檢驗可以反映相同條件下多次測量結果的近似程度。本文通過SPSS軟件，運用探索性因子分析方法對研究數據進行信度檢驗，結果如表5所示。

表5 信度檢驗結果

量表的信度分析采用α信度系數對其進行描述，我們一般認為系數在0.7以上，則表示量表具有相當好的信度。從表中可知，量表的項目總分相關和信度均處于較高水平，說明量表的信度較高。

(三)效度檢驗

效度檢驗可以反映問卷能否有效地測量出需要的指標。本文采用SPSS軟件，運用驗證性因子分析方法對研究數據進行效度檢驗，結果如表6所示。

采用因子分析研究結構效度，各量表中因子對總體方差的解釋程度超過70%，進行驗證性因子分析建立模型，標準載荷系數值大于0.70，RMSEA小于0.1，CFI大于0.9，GFI接近0.9。結果表明量表具有適當的結構效度。

(四)全模型檢驗

在上述信度檢驗和效度檢驗的基礎上，采用結構方程模型對本文研究假設進行檢驗，結果如表7、表8所示。

檢驗結果表明，假設H1d、H2c、H4a、H4b、H4c、H5a、H5b、H5d通過檢驗，即警務輔助人員的薪酬福利對規范承諾產生顯著影響，而對感情承諾、持續承諾、理想承諾無顯著影響；警務輔助人員的培訓發展對理想承諾產生顯著影響，而對感情承諾、持續承諾、規范承諾無顯著影響；警務輔助人員的組織環境激勵對組織承諾各維度無顯著影響；警務輔助人員的工作因素對感情承諾、持續承諾和理想承諾產生顯著影響，而對規范承諾無顯著影響；警務輔助人員的感情承諾、持續承諾、規范承諾對工作績效產生顯著影響，理想承諾不產生顯著影響。

四、結論和建議

總體而言，各地公安機關的激勵手段對警務輔助人員發揮著現實性的作用，有助于增強警務輔助人員工作積極性，提高其工作績效。由結果可知，警務輔助人員激勵仍有拓展提升的空間，從而為改進警務輔助人員激勵提供理論支持。主要有以下幾點：

(一)加強警務輔助人員隊伍的紀律建設和政治思想建設

從研究結果來看，警務輔助人員的薪酬激勵對于組織承諾和工作績效具有顯著的副作用，也就是說薪酬激勵并沒有發揮預想的正向作用——提升組織承諾和提高工作績效。一直以來，薪酬激勵便被視為組織管理中的重要手段，也是警務輔助人員激勵實踐中最容易實現的方式，而薪酬激勵的有效性很大程度上與被激勵對象的自我感知有關。我國警務輔助人員是非行政機關編制人員，不具備公務員的典型特征，而是參與人才市場的杠桿調節，由此導致在激勵實踐中走向金錢論。當前，探討警務輔助人員激勵避免不了的一個問題是警務輔助人員的待遇保障不高。學者們認為警務輔助人員承擔著與正式民警相同的工作任務和工作強度，卻無法獲得與之相匹配的工資報酬。然而事實是在公安一線工作中，民警仍承擔大部分公安工作任務，警務輔助人員處于協助地位。并且由于輔警產生的現實條件，即使各地努力提升輔警待遇，也無法同民警相比較。從樣本數據中可以看出，輔警人員較為年輕，文化水平不高，同時輔警的違紀違法成本相對較低，在復雜多變的公安執法活動中易受誘惑，消極倦怠工作，甚至利用工作之便尋找額外收入。在傳統的公共服務部門，組織成員的激勵更加看重公共服務動機的內在激勵。隨著我國各地區對警務輔助人員管理制度的完善，警務輔助人員的“臨時工”身份即將成為歷史，那么簡簡單單認為企業公司的薪酬金錢激勵也同樣適用警務輔助人員的想法是不可取的。也就是說，在確保警務輔助人員的基本待遇需求后，公安機關應把目光轉向警務輔助人員隊伍的建設上去。警務輔助人員是公安機關維護國家安全和社會秩序的重要力量，在相當程度上也代表了公安機關的形象。在新媒體時代，人民群眾與公安機關的交流溝通也越發頻繁，或多或少都會接觸到警務輔助人員，個別警務輔助人員作風散漫、紀律性不強，不僅影響公安隊伍整體的戰斗力，也破壞和諧的警民關系。因此，各級公安機關要把牢警輔隊伍的人員素質，嚴明隊伍的紀律作風，加強隊伍的政治思想建設，這樣才能提升輔警人員的組織承諾，發揮公安機關激勵的效用。

(二)加強技能培訓，拓寬職業發展空間

培訓是人力資源管理的重要組成部分，組織通過培訓改變成員的思維和行為，從而獲得組織層面的結果，而對個體來說，培訓是獲得知識、技能的重要途徑。組織成員參與培訓具有強烈的目的性和積極性，通過學習培訓，可以促使他們盡快融入工作集體中，提升自身的工作能力。對警務輔助人員進行培訓是推進警務輔助人員隊伍正規化、實戰化、職業化，提升隊伍整體素質的重要保障。針對警務輔助人員素質參差不齊、法律法規知識欠缺、業務水平不足的實際，應建立多方位多層次的警務輔助人員教育培訓制度，將警務輔助人員納入公安機關人員教育培訓的總體規劃中。各級公安機關可以依靠實際對警務輔助人員開展業務培訓、法制教育、執法交流。業務培訓可以是短期培訓，由相關部門組織經驗豐富的民警或是輔警，通過案例分析、情景模擬等方法開展培訓，主要提升實際操作能力，用來解決業務中遇到的問題。短期培訓可以由基層單位自行組織，針對的問題復雜多變，具有靈活多樣、見效快、針對性強等優點。法制教育則是對警務輔助人員進行相關法律法規的培訓。由于警務輔助人員工作的相對特殊性，輔警人員不僅要自身懂法，還要嚴格守法。對人民群眾，要及時準確普法；對自己，則是遵守國家法律法規和部門規章條例，杜絕借由工作之便行違法犯罪之事，正確規避風險。執法交流則主要注重在言語的溝通和行為的拿捏上，既要處處春風留面，帶給群眾貼心服務，也要鐵面無私，該出手時就出手，不容置疑，維護公安機關執法權威。公安機關要緊緊圍繞實戰化發展方向，將教育訓練落實到于警務輔助人員入職、考核、晉級等各個環節，建立長期教育培訓機制，推動警輔隊伍從“數量型”向“質量型”轉變。在科學設置層級的基礎上，拓寬職業發展空間。為警務輔助人員設置文職類和執法勤務類職位，明確從高到低職位的不同的權利和義務。可參考政府機關單位中人員的晉升設置包括職位的提高、工資的增長、個人理想的實現等，這樣集多重激勵為一身的激勵方式，可以充分調動警輔人員工作積極性和奉獻精神，提高工作績效。對于表現優秀的輔警給予適當的獎金和榮譽，并開放輔警招錄人民警察通道，為警務輔助人員規劃系統的、可預期的職業發展空間。

(三)提高警務輔助人員情感承諾對工作績效的促進作用

情感承諾是個人對組織的一種態度或內心傾向，表現了警輔人員對公安機關的情感寄托。如果警輔人員情感承諾較低，必然對公安工作不抱有熱情，得過且過、糊涂了事，不僅損害公安機關的形象，危害廣大人民群眾的利益，也背離了公安機關為人民服務的宗旨。在招聘、選拔警務輔助人員時，公安機關應在同等條件下優先招錄烈士和因公犧牲的人民警察的配偶和子女、退役士兵、見義勇為人員或者政法類院校生，增強輔警隊伍對于公安機關和公安工作的擁護和支持。各級公安機關要建立獎罰優劣評價體系，規定輔警崗位職責和義務，保護警務輔助人員依法協助人民警察履行職責的權利。同時，要把警務輔助人員納入政府保障體系，在工資待遇、社會保障、傷殘撫恤等方面給予制度性保障，提升警輔隊伍的職業榮譽感。情感服務是公安工作的一個重要方面，是構建服務型警務的關鍵，也是構建和諧社會的必然要求。