企業(yè)中層管理者工作倦怠的成因及對(duì)策研究

殷叢叢 韓閱微 楊竹濤

中圖分類(lèi)號(hào)：F279 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2020）07-092-02

摘 要 疫情之下，許多企業(yè)的經(jīng)營(yíng)受到嚴(yán)重的影響，而員工在復(fù)工復(fù)產(chǎn)時(shí)也很難從“長(zhǎng)假”的舒適圈中走出，對(duì)工作的排斥感蜂擁而至。其中最易對(duì)工作感到倦怠的職級(jí)便是中層管理者，他們參與了企業(yè)的發(fā)展與建設(shè)，并且對(duì)公司有較高的責(zé)任心，可以稱(chēng)之為企業(yè)的“中樞系統(tǒng)”。中層管理者出現(xiàn)工作倦怠的情緒可以理解為企業(yè)中樞系統(tǒng)出現(xiàn)了故障，這時(shí)的企業(yè)便成了描金箱子白銅鎖——外面好看里面空。本文通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查等實(shí)證方法分析中層管理者工作倦怠的成因并從組織與個(gè)人兩方面提出合理化建議，以期對(duì)當(dāng)今社會(huì)中受到工作倦怠這一新型“職業(yè)病”影響的企業(yè)和員工提供啟示。

關(guān)鍵詞 工作倦怠 中層管理者 社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)

工作倦怠的提出與表現(xiàn)引起社會(huì)上的廣泛關(guān)注，在生活節(jié)奏快的今天，幾乎所有在職人員都患有這個(gè)“職業(yè)病”。研究表明，中國(guó)現(xiàn)處于工作倦怠的高發(fā)時(shí)期，隨著本公司工作壓力的增加以及同行業(yè)環(huán)境誘惑的增多，現(xiàn)代人對(duì)工作產(chǎn)生的倦怠感的時(shí)間段越來(lái)越提前。然而這種現(xiàn)象的蔓延很難阻止，工作倦怠這一“病癥”迅速滲透進(jìn)了眾多行業(yè)。在各個(gè)行業(yè)各個(gè)職級(jí)都?jí)毫ι醮蟮慕裉欤袑庸芾碚呒仁枪芾碚哂质菆?zhí)行者，在高不成低不就的情況下，其倦怠的狀況越來(lái)越嚴(yán)重。

本文梳理了國(guó)內(nèi)外學(xué)者關(guān)于中層管理者職業(yè)倦怠等相關(guān)概念的理論研究成果，以身邊中層管理者為主要研究對(duì)象，對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行搜集、整理，并針對(duì)中層管理者工作倦怠這一問(wèn)題制作、發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷，以期得到真實(shí)、可靠的研究數(shù)據(jù)。通過(guò)對(duì)中層管理者工作倦怠概念的理解，對(duì)中層管理者的職責(zé)進(jìn)行分析，找出中層管理者工作倦怠的成因及解決對(duì)策。

通過(guò)研究，探索出中層管理者工作倦怠的成因，并針對(duì)問(wèn)題找方法，提出關(guān)于如何減輕工作倦怠感的建議。本次研究可為中小型企業(yè)工作倦怠的中層管理者及其他有此需要的員工提供參考。

一、概念界定及理論基礎(chǔ)

（一）工作倦怠

“工作倦怠”就是工作人員由于內(nèi)部因素（如家庭壓力、身體狀態(tài)、精力缺失、靈感枯竭等、個(gè)人能力得不到提升）及外部因素（如晉升無(wú)門(mén)、團(tuán)隊(duì)離析、激勵(lì)不足、培訓(xùn)課程不到位等）超過(guò)了自身的承受范圍，從而無(wú)法滿(mǎn)足其領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬、客戶(hù)等工作相關(guān)者所提出的要求及期望，最終導(dǎo)致的一種病狀[1]。

（二）中層管理者

本研究認(rèn)為，中層管理者目前大多為“85后”“95前”，且接受了高等教育的人群。中層管理者是企業(yè)建設(shè)的貢獻(xiàn)者，也是創(chuàng)造者，他們大多具有較高的忠誠(chéng)度和責(zé)任心，構(gòu)成企業(yè)的中流砥柱，是企業(yè)能否持續(xù)健康發(fā)展的關(guān)鍵性人群，一旦中層管理者的能力不足或者積極性降低這都會(huì)成為企業(yè)內(nèi)部的“蛀蟲(chóng)”，從內(nèi)侵蝕整個(gè)企業(yè)。

（三）資源守恒理論

這種理論認(rèn)為：人們往往會(huì)努力獲取和保護(hù)資源，而且當(dāng)損失一個(gè)優(yōu)質(zhì)的資源時(shí)，會(huì)感到難過(guò)。損失會(huì)導(dǎo)致心理壓力，而當(dāng)工作資源受到損失時(shí)，員工就會(huì)產(chǎn)生工作倦怠感。

（四）勝任力理論

McClelland認(rèn)為，勝任力會(huì)對(duì)更優(yōu)質(zhì)的能力存在影響。而 Boyatizis認(rèn)為，基準(zhǔn)性勝任特征包括知識(shí)和技能，與McClelland不同的是，他認(rèn)為這很難區(qū)分能力是優(yōu)異還是普通；另外一種為鑒別性勝任特征，其主要特征為動(dòng)機(jī)、社會(huì)角色等。

二、H中層管理者工作現(xiàn)狀

（一）H公司簡(jiǎn)介

H公司于2005年09月06日在武漢市局登記成立，公司經(jīng)營(yíng)范圍包括房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)、物業(yè)管理、停車(chē)場(chǎng)管理、會(huì)所管理（國(guó)家有專(zhuān)項(xiàng)規(guī)定項(xiàng)目經(jīng)審批后方可經(jīng)營(yíng)）等。

（二）H公司中層管理者現(xiàn)狀

1.中層管理者的定位

中層管理者是一個(gè)公司的中流砥柱，如果將一個(gè)完整的企業(yè)比作一個(gè)人體，中層管理者就是身體的脊柱，看似既無(wú)大腦的決定性作用、又無(wú)四肢的基礎(chǔ)性作用，但整具身體都靠它支撐。

2.中層管理者的權(quán)責(zé)

中層管理者作為管理者沒(méi)有太多的權(quán)力，卻有著比一般員工要多的責(zé)任，除了要對(duì)自己的工作負(fù)責(zé)，還要對(duì)直接下屬的工作負(fù)責(zé)。

3.中層管理者的地位

中層管理者大多在部門(mén)技術(shù)人員中鶴立雞群，他們表現(xiàn)優(yōu)異而被升為主管等中層管理人員，但他們?nèi)狈Φ墓芾砟芰?huì)使企業(yè)的發(fā)展成為空中樓閣，企業(yè)發(fā)展越大、樓層越高就更有崩塌的風(fēng)險(xiǎn)[2]。

三、中層管理者工作倦怠的成因

本次問(wèn)卷調(diào)查共計(jì)回收42份，其中有效問(wèn)卷為36份。問(wèn)卷從晉升機(jī)制、工作強(qiáng)度、家庭因素、企業(yè)認(rèn)同、團(tuán)隊(duì)團(tuán)結(jié)、薪資滿(mǎn)意度等方面對(duì)H公司的中層管理者的工作倦怠成因進(jìn)行調(diào)查。調(diào)查結(jié)果如下。

（一）組織因素

1.薪資不滿(mǎn)意

在目前的就業(yè)環(huán)境下，同一個(gè)公司不同職級(jí)的員工工資差距也不大，工資的區(qū)分更多的在績(jī)效和福利上。疫情影響之下，很多企業(yè)的經(jīng)營(yíng)受到了很大的影響，員工面臨著降薪的風(fēng)險(xiǎn)。薪資不滿(mǎn)意是員工（尤其是中層管理者）對(duì)工作產(chǎn)生消極性、倦怠心的重要的因素之一。

2.團(tuán)隊(duì)不團(tuán)結(jié)

中層管理者在一個(gè)企業(yè)中起“承上啟下”的作用，他們可以為基層和高層的溝通搭建橋梁，使政策的制訂者和實(shí)施者之間銜接流暢。上傳下達(dá)的準(zhǔn)確程度是一項(xiàng)政策得到充分落實(shí)的必備要素，若是中層管理者這個(gè)中間人沒(méi)有做好，他不僅會(huì)被上司追究責(zé)任，還會(huì)使下屬至于工作能力，這都會(huì)使中層管理者與同事間的距離產(chǎn)生拉伸。與同事相處不和諧、在工作中得不到認(rèn)可都很容易產(chǎn)生工作倦怠。

3.工作繁重

與薪資和團(tuán)隊(duì)問(wèn)題相比，認(rèn)為工作繁重的人數(shù)略有減少。一方面中層管理者工作繁重帶來(lái)的倦怠在于他所需要做的事情多、責(zé)任大，另一方面是他們作為職場(chǎng)“老油條”，會(huì)將自身的工作交給下屬。俗話(huà)說(shuō)：近路不走也會(huì)覺(jué)得遠(yuǎn)，懶惰比勤勞更消耗精力，這樣的“工作繁重感”也會(huì)腐蝕中層管理者的工作積極性。

4.晉升無(wú)門(mén)

對(duì)于大部分的企業(yè)來(lái)說(shuō)，所有的職位都是一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，并且職級(jí)越高，崗位穩(wěn)定性越高，高層管理者的職位出現(xiàn)空缺的可能性非常小。在高層管理者各司其職、普通員工青出于藍(lán)的情況下，中層管理者的晉升機(jī)會(huì)非常難得且位置搖擺。若企業(yè)尚未形成完善的晉升模式不嚴(yán)謹(jǐn)，甚至存在“裙帶關(guān)系”，這會(huì)使中層管理者的晉升之路道阻且長(zhǎng)[3]。

（二）個(gè)人因素

1.家庭因素

哈佛大學(xué)商學(xué)院的系主任克拉克對(duì)畢業(yè)生說(shuō)：“事業(yè)上的成功抵償不了私人生活的失敗?！敝袑庸芾碚咭话愣酁橹星嗄?，他們往往都有了一個(gè)完整的家庭，上有老下有小，但是若想在此事業(yè)上升期得到重用，就必須犧牲個(gè)人時(shí)間去提升自己，完成工作，這讓他們必須將精力瓜分給工作和生活，精神長(zhǎng)期處于緊繃狀態(tài)，最后會(huì)心力交瘁。

2.難以提升個(gè)人能力

調(diào)查可知，難以在工作中得到提升的人數(shù)多余反對(duì)人數(shù)，但根據(jù)問(wèn)卷結(jié)果可知，只有極少部分持極端態(tài)度，這說(shuō)明難以提升能力這一因素對(duì)大部分中層管理者來(lái)說(shuō)不是關(guān)鍵因素。從中層管理者的組成來(lái)看，他們的來(lái)源大多是普通員工，不可否認(rèn)他們?cè)诨鶎庸ぷ髦谐鲱?lèi)拔萃，但作為管理者卻缺乏管理經(jīng)驗(yàn)，不具備管理素質(zhì)，這些先天不足需要公司針對(duì)性培訓(xùn)后天補(bǔ)足，否則他們?cè)诠ぷ髦袝?huì)漸感力不從心。

四、減輕中層管理者工作倦怠的對(duì)策

（一）完善企業(yè)各類(lèi)機(jī)制

1.激勵(lì)體系

激勵(lì)體系指讓企業(yè)制定出適合企業(yè)的特定方法和管理體系，將員工對(duì)組織及工作的承諾最大化。

在企業(yè)中的表現(xiàn)就是企業(yè)通過(guò)獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品、升職等吸引員工的方式，使員工為獲得獎(jiǎng)勵(lì)或晉升而形成一種良性的競(jìng)爭(zhēng)?？?jī)優(yōu)者賞這一做法不僅可以使優(yōu)秀的人再接再厲，還可以使績(jī)平者得到前進(jìn)的動(dòng)力，形成良性競(jìng)爭(zhēng)。

2.培訓(xùn)體系

要想將企業(yè)的中層管理者這一“地基”打牢，就必須豐富企業(yè)的培訓(xùn)體系，培訓(xùn)體系是首先針對(duì)需求制定培訓(xùn)目的，然后對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行合理計(jì)劃、開(kāi)設(shè)課程。

企業(yè)須在明確培訓(xùn)目的的前提下，在培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)的講師、學(xué)員、教材進(jìn)行合理、有計(jì)劃、有系統(tǒng)的安排，最后在培訓(xùn)中使員工提升其所需能力，搭配培訓(xùn)內(nèi)容，企業(yè)還可開(kāi)設(shè)對(duì)應(yīng)考核模式。

3.晉升體系

晉升體系一般是首先由員工提出書(shū)面申請(qǐng)，然后交由人力資源部進(jìn)行初審，再交給考核管理委員根據(jù)企業(yè)晉升要求進(jìn)行復(fù)審，最后讓總經(jīng)理簽發(fā)任命通知。

企業(yè)需秉持擇優(yōu)選取的原則，完善晉升模式，使公司的晉升更加透明化，各部門(mén)本著“儲(chǔ)備人才，開(kāi)發(fā)人才”的理念，堅(jiān)持公平、公正、公開(kāi)的原則，以工作績(jī)效、工作能力、工作積極性為準(zhǔn)繩，做到循次而進(jìn)[4]。

4.團(tuán)結(jié)部門(mén)

人生有一半時(shí)間都是在職場(chǎng)和同事相處，雖說(shuō)職場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng)，但其實(shí)大部分的硝煙是應(yīng)該彌漫在不同企業(yè)的相互競(jìng)爭(zhēng)中的，同事其實(shí)是戰(zhàn)友。員工需要明確個(gè)人職責(zé)，做好自己的分內(nèi)事，部門(mén)內(nèi)互相幫助，部門(mén)外聯(lián)系緊密，企業(yè)也需定時(shí)組織團(tuán)建，豐富員工們工作外的交流，適時(shí)放松身心才能更改好的投入工作。

（二）個(gè)人因素

1.減少家庭工作沖突

家庭和事業(yè)可以說(shuō)是一個(gè)人一生中所占比例最大的兩部分，只有平衡這兩個(gè)方面，才可以使人生更加圓滿(mǎn)。

若想改善這種情況，需要員工在覺(jué)得力不從心時(shí)，及時(shí)向公司反映。公司也要理解工作量巨大反而會(huì)導(dǎo)致工作質(zhì)量下降，對(duì)員工將心比心。

2.明確工作職能

要想工作做得好，一定要明確所需要做的工作有哪些，要怎么去做。企業(yè)制定好崗位職責(zé)的情況下，中層管理者也需充分了解自己所需得到基礎(chǔ)知識(shí)及管理能力，這樣才能在培訓(xùn)和學(xué)習(xí)中有的放矢，做好自己的本分。不越界才能使自己的工作更有方向。

五、結(jié)語(yǔ)

本文以H公司中層管理者為研究對(duì)象，并且考慮當(dāng)下疫情情況，對(duì)中層管理者工作倦怠深入調(diào)查研究?？偨Y(jié)了中層管理者工作倦怠的成因，在已有的解決對(duì)策和待實(shí)施的解決對(duì)策中找靈感，得出了部分針對(duì)中小型企業(yè)中層管理者工作倦愈的建議。

公司作為員工的第二個(gè)家，是員工付出心血的地方，公司需要讓事得其人、人盡其責(zé)，多給做事積極認(rèn)真的員工以激勵(lì)，指出一條明確激勵(lì)要求和晉升路線(xiàn)，團(tuán)結(jié)部門(mén)員工，不能降格以求格，這樣才可以讓中層管理者工作有動(dòng)力、有方向，使企業(yè)生生不息。

在公司已經(jīng)提出很完善合理的各項(xiàng)體系后，個(gè)人的心態(tài)調(diào)整情況便尤為重要，中層管理者是最容易出現(xiàn)心態(tài)搖晃的。中層應(yīng)該擺正自己的位置，不盲目自信、也不盲目自謙，要相信能力越大、發(fā)展越遠(yuǎn)，學(xué)習(xí)越多、發(fā)展越快。

★【課題：本文為2019年安徽建筑大學(xué)城市建設(shè)學(xué)院人文社科類(lèi)科研項(xiàng)目（CJ2019RW005）的研究成果】

參考文獻(xiàn)：

[1]葉婷，成成.企業(yè)中層管理者工作倦怠的成因及對(duì)策[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2019（2）：145-147.

[2]白玉，鄔舒欣.“60后”中層管理者工作倦怠的干預(yù)措施研究[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2016（8）：32-37.

[3]鄧賀.近二十年來(lái)關(guān)于教師職業(yè)倦怠研究的文獻(xiàn)綜述與反思[J].考試周刊（57）：152-153.

[4]霍振響，屈李純.對(duì)編輯職業(yè)倦怠相關(guān)文獻(xiàn)的梳理及思考[J].編輯學(xué)報(bào)，2018，30（3）：247-250.