基于企業勞動合同規范背景下的人力資源管理風險防范

龍光瓊

中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2020）07-143-02

摘 要 在當前時代背景下，隨著現代化的推進，我國各項基礎措施逐步完善，為了構建和諧穩定的社會環境，企業在當前階段，需要根據勞動合同法要求，構建和諧的勞動關系，明確員工需求，研究勞動合同法內容，并發現政策對員工適當傾斜的立法態度，在此基礎上完善管理模式，結合勞動合同法要求，按照企業戰略目標，制定程序化管理模式，防止企業在運行期間觸碰勞動合同法底線，違反解雇制裁條約。為此，需要加強企業聘用管理的合理性，并按照勞動合同法內容，明確聘用合同內容，憑借績效考核等方式，激發工作人員工作熱情，確保企業順利完成戰略目標。

關鍵詞 勞動合同法 勞動合同 人力資源管理 風險

企業在當前勞動合同法背景下，需要改變以往管理模式，按照勞動合同法內容，設計管理程序，同時還應該調整人力資源管理概念，編制科學的績效考核體系，激發工作人員工作激情，并根據勞動合同法要求，完善規章體系，提升管理的合法性，加強審查力度，防止企業運行期間出現無端解雇員工的問題，在勞動合同法背景下，企業應該嚴格按照規定要求執行合同簽訂流程，并加強違法解雇監察力度，構建雙贏互信和諧的勞動關系[1]。

一、勞動合同法下企業人力資源管理現狀

（一）人力資源管理

在勞動合同法背景下，企業需要重視人力資源管理，明確人力資源對企業發展起到的重要程度，同時還應該加強企業各部門的監管能力，結合企業運行情況，整理各部門工作內容，并根據勞動合同法要求，合理調整管理內容，實行寬進嚴出機制，提升人力資源管理的合理性。在當前階段，企業需要改變以往低勞動力成本模式，創新管理內容，優化人力資源配置，并向創新能力模式轉變，使人力資源管理現代化專業化發展，為企業完成戰略目標奠定基礎。

（二）人力成本

根據勞動合同法內容可以看出企業需要增大人力成本，同時還應該合理設計聘用合同，在勞動合同期滿終止時，如果不繼續聘用，應該給予經濟補償。

用人單位不能違反勞動合同法內容，私自聘員工，否則需要按照勞動合同法內容，按照解雇流程，給予員工一定的經濟補償，以兩倍標準薪資補償勞動者的損失，當然賠付的金額會根據實際情況估算。企業在當前階段，需要明確勞動合同內容，如果未與勞動者簽訂勞動合同，需要在報稅合同方面體現出來。

除此之外，企業與員工全面簽訂勞動合同后，還應該遵循個人稅務要求，嚴格按照勞動合法內容，支付相應的稅金，企業需要嚴格按照勞動合同法要求執行相關工作。以往存在部分企業利用在未與勞動者簽訂勞動合同的空檔，節省社會保險成本，如果勞動者提起訴訟，也常因為無據可查，無法向企業追討賠償，但是按照勞動合同法要求，企業與員工簽訂勞動合同，便能解決這方面問題，防止企業逃避社會保險成本，損害勞動者切實利益[2]。

（三）勞動關系

企業在勞動合同法背景下，需要解決短期合同問題，勞動合同較短會使工作人員心生不安，從而會使勞動缺乏有穩定感與幸福感，企業必須在當前背景下，對聘用模式進行調整，提升員工對企業的忠誠度，可以在極大程度上確保企業按照戰略發展目標實施相關工作。

企業需要在勞動合同法規定下，改變以往聘用制度，以書面形式確定人員聘用細節，明確聘用內容，用人單位聘用員工在超過一個月不滿一年的時間時段內，需要在書面合同上明確各方面細節，如果勞動公司（用人單位）擅自解約，便需要向勞動者賠付兩倍工資。在勞動合同內還做出明確的規定，對于一年以上不簽書面合同的行為，將會自動視為簽訂無固定限期勞動合同，企業如果自動終止合同時，便視為違約，需要向勞動者賠付一個月薪資，薪資賠付會根據勞動者在此過程中的損失情況恒定，但是最高不會超過12個月薪資。另外，在勞動合同內中，還規定員工在特殊情況下享有的權利[3]。

（四）用人機制

企業在當前背景下，需要嚴格按照勞動法開展人力資源管理工作，我國勞動合同法條文規定，對于一年以上不簽書面合同的行為，將會自動視為簽訂無固定限期勞動合同，用這種方法防止部分企業投機取巧，不履行應付的責任，逃避應為員工繳納的社會保險。

但是企業由于無法改變傳統管理模式，這樣勞動合同法無疑限制用人機制的靈活性，這方面問題在當前階段較為明顯，企業已經習慣了短期用人模式，但是這樣無疑會損害勞動者的利益，同時對企業發展也會造成一定的影響，因為短期合同，使員工無法感受到歸屬感，導致員工開展各項工作時，存在敷衍了事的行徑，對營造良好的用人關系穩定勞動關系非常不利。企業需要遵循國家要求，改變聘用方式，在合同簽訂環節中，需要明確勞動合同簽訂方式，補充合同內部條款，企業發展期間，需要根據勞動合同法內容，進一步完善合同內部細節，提升用人機制的靈活性，在勞動合同法出臺后，按照勞動法規定，調整聘用方式，解決用人機制靈活性不足的問題。

二、勞動合同法背景下，人力資源管理發展路徑

（一）減少事實勞動關系

企業在當前階段，需要明確市場經濟環境，同時還應該從勞動合同法要求下，遵循人力資源管理模式，使企業向合法化、制度化、規范化方向發展，分析以往企業在人力管理期間存在的問題，充分研究勞動合同法內容，并將其落實在實際管理中，在以人為本的原則下，構建完善嚴謹的企業規章制度，開展人力資源工作，提升管理的合法性、規范性，建立和諧勞動關系[4]。

與此同時，企業在勞動合同制定時，需要從勞動者角度考慮，勞動者也需要在與企業簽訂勞動合同期間，按照勞動合同法規定明確用人單位在合同簽訂方面的各項細節，如果勞動者在沒有滿聘用時間的前提下，單位私自毀約，需要向勞動者賠付足量的經濟損失，如果用人單位自用工之日起滿一年仍不與勞動者簽訂，聘用合同將會視為用人單位與勞動者已簽訂無固定期限勞動合同。與此同時，用人單位需要向勞動者支付兩倍薪資，采用這種方式迫使企業遵循勞動合同法要求，以書面形式與勞動者簽訂合同，避免形成事實勞動關系，承擔過多的勞動金額。另外，企業與勞動者簽訂合同，可以實行動態管理，在工作期間開展變更、解除、續訂等工作，防止企業因為人力資源管理不善，觸犯勞動法。

（二）加強招聘檢查力度

企業需要明確勞動合同法內容，同時還應該加強勞動者入職審查力度，確保招聘工作可以滿足企業實際需求，按照勞動者在單位工作的時間以及工作表現，在勞動合同終止時支付經濟賠償，由于私自解除勞動合同，企業需要賠付大量的補償金額，因此需要重視用人單位人才招聘征選工作，保證招聘的人員符合工作要求，從而防止因草率用工，解除勞動合同，增大企業運營成本。另外，企業需要加強勞動者入職審查力度，并按照勞動合同法內容，與勞動者簽訂合同，勞動者也需要在聘用期間坦承個人信息。除此之外，用人單位還應該加強信息審核力度，招聘過程需要程序化，防止應聘者提供虛假證明資料，導致招聘工作出現問題，為企業發展帶來風險[5]。

（三）制定績效考核體系

用人單位需要根據勞動合同法內容，解決以往短期勞動合同問題，同時還應該靈活利用勞動合同法，轉變人力資源管理模式，明確績效管理及績效考核要求，并在合同內容中明確續簽條件，無固定期限勞動合同一旦出現，便會使企業受到懲罰，采用這種方式，對用人單位施加壓力，避免用人單位依靠合同，投機取巧，剝削勞動者利益。與此同時，企業需要根據發展目標，明確績效管理內容，同時還應該進一步提升績效管理的合理性，重新梳理合同管理內容，明確考核指標，建立科學公開的崗位職責以及相應的考核標準，確保職員可以按照崗位要求完成工作，并按照工作人員對工作的完成情況，制定績效考評指標，通過精細人力管理，從而避免企業在發展期間陷入被動用人管理局面。

用人單位與勞動者簽訂合同，不能在試用期內貿然解除勞動關系，如果培訓牽扯到費用款項，需要以書面形式確定各種收費名目，另外還應該簽署一套內容更為詳細并符合法律要求的培訓協議，明確服務年限，防止勞動者在接受培訓后辭職，對企業帶來不良影響。

（四）完善規章管理制度

在勞動合同法背景下，企業需要對公司規章制度進行調整，明確勞動合同法內容以及單位可以行使的管理權限，同時應該按照勞動法要求，修改聘用方式，明確聘用合同簽訂內容，企業需要從勞動者角度出發，確保企業與勞動者間形成良好的勞動關系，重視員工在職工代表大會提出的意見，企業管理層需要認真商討職工代表大會提出的問題，并給出處理建議，確定問題解決方式。企業應該創造文明、和諧的用人環境，明確用人程序，完善企業規章制度，防止企業運行期間存在違反勞動法的舉動[6]。

三、結語

在勞動合同法背景下，企業需要了解人力資源成本，同時還應該根據社會發展形勢，合理完善管理內容，改變管理模式，重視績效考核，通過績效考核激發工作人員工作激情。在當前背景下，企業需要根據社會發展態勢，不斷完善用人制度，并根據勞動合同法倡導理念，構建雙方互信平臺，營造和諧平穩的勞動關系，通過科學的管控模式，從而使員工對企業產生信賴感，企業在發展期間需要不斷優化人力資源配置，提升市場競爭力，防范運行期間遭遇風險。

參考文獻：

[1]劉昱君.企業內部控制環境中人力資源管理風險及控制措施探析[J].中國標準化，2019（22）：224-225.

[2]楊娜.海外項目中的人力資源管理風險及其應對策略[J].企業改革與管理，2019（15）：78-79.

[3]任濤.非雇傭型人力資源管理風險評估及其應對策略研究[D].北京林業大學，2019.

[4]唐于紅.小額貸款企業人力資源風險管理研究——基于廣西小額貸款企業的調查[J].知識經濟，2019（12）：81+84.

[5]郭煒陽.探討勞動合同法視角下的勞動用工風險防范[J].中外企業家，2019（5）：238.

[6]韓敏.企業人力資源管理中勞動合同的作用及其影響[J].法制與社會，2019（1）：164-165.